صفحه محصول - چارچوب نظری و پیشینه پژوهش ابعاد و نظریه های عدالت سازمانی

چارچوب نظری و پیشینه پژوهش ابعاد و نظریه های عدالت سازمانی (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

بسم الله الرحمن الرحیم دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان دانشکده علوم انسانی، گروه روانشناسی پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A) گرایش: صنعتی و سازمانی عنوان: نقش واسطه‌اي عزت نفس سازماني در رابطه بين عدالت سازماني با سازگاري شغلي در كاركنان کمیته امداد امام خمینی(ره) استان فارس استاد راهنما: دکتر عباس قلتاش استاد مشاور: دکتر فرشته مصطفوی راد نگارش: مسلم دمیری تقدیم به: مهربان فرشتگانی که: لحظات ناب باور بودن، لذت و غرور دانستن، جسارت خواستن، عظمت رسیدن و تمام تجربه‌های یکتا و زیبای زندگیم، مدیون حضور سبز آنهاست: پدر عزیز، مادر مهربان و همسر گرامیم. سپاسگزاری من لم یشکر المخلوق، لم یشکر الخالق سپاس خدای را که این مقوله بهانه‌ای شد تا بتوانم از تمام کسانی که در این دوره صبورانه یاریگرم بودند قدردانی کنم. در انجام هر کاری، همفکری و همکاری یکی از ارکان اساسی به شمار می رود. تحقیق حاضر نتیجه تلاش و همکاری عزیزانی است که در طول انجام تحقیق، راهنما و همراه اینجانب بوده اند؛ در اینجا لازم می‌دانم تشکر صمیمانه و قلبی خود را از استاد بزرگوار جناب آقای دکتر عباس قلتاش، استاد راهنمای این پژوهش و نیز سرکار خانم دکتر فرشته مصطفوی‌راد استاد مشاور ابراز دارم که همواره در جریان تحقیق مشوق و همراهم بودند. فهرست مطالب 3-6- 1 تعريف مفهومي عدالت سازماني13 4-6-1 تعريف عملياتي عدالت سازماني13 فصل دوم : ادبيات و پيشينه تحقيق 1-2 مباني نظري16 4-1-2 عدالت سازماني21 5-1-2 ابعاد عدالت سازماني23 6-1-2 نظريه عدالت سازماني27 2-2 پيشينه پژوهش44 1-2-2 پژوهش هاي داخلي44 2-2-2 پژوهش هاي خارجي47 منابع نقش واسطه‌اي عزت نفس سازماني در رابطه بين عدالت سازماني با سازگاري شغلي در كاركنان کمیته امداد امام خمینی(ره) استان فارس به‌وسیله:‌ مسلم دمیری چكيده هدف از اين پ‍ژوهش بررسی نقش واسطه اي عزت نفس سازماني در رابطه بين عدالت سازماني با سازگاري شغلي كاركنان بوده است. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری تحقیق شاما کارکنان کمیته امداد استان فارس به حجم 750 نفر بوده اند، نمونه آماري شامل 150 نفر است كه به روش نمونه‌گیری خوشه اي انتخاب شد .ابزار اندازه گيري پرسشنامه عزت نفس سازماني پير ، گاردنر، كامينگز و دان هام، پرسشنامه سازگاري شغلي پوركبيريان و پرسشنامه عدالت سازماني ني هوف و مورمن بوده است . تحلیل داده ها با آزمون ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون صورت گرفت. نتایج نشان داد که عزت نفس در رابطه بين عدالت سازماني و سازگاري شغلي نقش ميانجي دارد .از طرفی مولفه هاي عدالت سازماني با سازگاري شغلي داراي ارتباط معني داري هستند. همچنين در بین مولفه هاي سازگاري شغلي عزت نفس سازماني با فعال بودن ، واكنش پذيري و پشتكار داراي ارتباط معني داري است .از طرف ديگر از بین متغيرهاي پيش بين ، مولفه هاي عدالت سازماني عدالت توزيعي و عدالت رويه اي و متغير پيش بين عزت نفس سازماني با متغير ملاك سازگاي شغلي دارای رابطه معنادار هستند كه به ترتيب عزت نفس سازماني از عدالت توزيعي و عدالت توزيعي ازعدالت رويه اي بتای بزرگتری دارد و پیش‌بین قوی‌تری برای ساز گاري شغلي می‌باشد. كليد واژه‌ها : سازگاري شغلي ، عدالت سازماني ، عزت نفس سازماني 6-1 تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرها : 1-6-1 تعريف مفهومي سازگاري شغلي سازگاري شغلي تركيب و مجموعه اي از عوامل رواني و غير رواني است . سازگاري شغلي به عنوان يك فرايند پويا و مستمر از طريق يك كارگر كه به دنبال پيشرفت و نگهداري تطابق درون محيط كاري است تعريف كرده اند. اين سازگاري شغلي با گذشت زمان يا تصرف كاري در يك كار مشخص ميشود.(شهرابي فراهاني ، 1391،ص164) 2-6-1 تعريف عملياتي سازگاري شغلي ميزان نمره اي است كه آزمودني ها از پرسشنامه سازگاري شغلي پور كبيريان(1386) كسب مي كنند. 3-6-1 تعريف مفهومي عدالت سازماني به عقيده بيوگري (1998) عدالت سازماني عبارت است از انصاف ادراك شده از تعاملات صورت گرفته در سازمان، كه مي تواند شامل تعاملات اقتصاد اجتماعي و همچنين در بر گيرنده روابط فرد با روسا، زيردستان، همكاران و سازمان بعنوان يك سيستم اجتماعي باشد (معمارزاده ، محمودي،1388، ص51). عدالت سازمانی اصطلاحی است که براي توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیت شغلی ارتباط دارد به کار می رود. به خصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار کرد تا احساس کنند که به صورت عادلانه با آنان برخورد شده است (نعامی و شکرکن، 1385، ص83 ) . 4-6-1 تعريف عملياتي عدالت سازماني ميزان نمره اي است كه آزمودني ها از پرسشنامه عدالت سازماني نيهوف و مورمن(1993) كسب مي كنند. 5-6-1 تعريف مفهومي عزت نفس سازماني عزت نفس به عنوان يك نياز شامل احساساتي است كه انسان به داشتن آن در يك سيستم متقابل اجتماعي محتاج است؛ بدين معنا كه نياز داريم تا مشتركات احساسي خود را با ديگران رد و بدل كنيم و در درون خود احساس كنيم كه با ارزشيم؛ هم چنين احساس كنيم كه ديگران ما را با ارزش مي پندارند و معتقد باشيم كه آنها هم با ارزشند( شاولسون،هابنرو استنتون،1976،ص 46) . عزت نفس، درجه تأييد، پذيرش و ارزشمندي است كه شخص نسبت به خود يا خويشتن احساس مي كند . اين احساس ممكن است در مقايسه با ديگران باشد يا مستقل از آن عزت نفس سازماني درجه اي از باور و اعتقاد اعضاي سازمان است كه آنان مي توانند نيازهايشان را به وسيلة سهيم شدن در نقشهاي درون سازمان برآورده سازند (صادقيان و همكاران ، 1388، ص 50) . تعريف عملياتي عزت نفس سازماني ميزان نمره اي است كه آزمودني ها از پرسشنامه عزت نفس سازماني پيرس و همكاران(1989) كسب مي‌كنند. فصل دوم ادبيات و پيشينه تحقيق 4-1-2 عدالت سازماني سازمان و سازمان یافتگی جزء جدا نشدنی زندگی ماست (حسین  زاده ، ناصری ، 1386 ، ص 19) . سازمان سیستمی  اجتماعی است که حیات وپایداری آن وابسته به پیوندی قوی میان اجزاء وعناصر تشکیل دهنده آن است که ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد (سید جوادین ، فراحی ، طاهری عطار،56، ص1387) . عدالت سازماني با رفتار عادلانه با مردم در سازمان ها رابطه دارد . همچنين مي تواند به عنوان قسمتي بسيار محدود از عدالت اجتماعي باشد . مفهومي كه توسط فلاسفه طي صدها سال بحث بر انگيز بوده است . عدالت سازماني يك مفهوم مفيد براي آزمايش دامنه گسترده اي از موضوعات سازماني مي باشد . چنين ادعا شده است كه عدالت اولين فضيلت موسسات اجتماعي است (ساعتچي ،1387 ،ص 169،170). واژه عدالت سازمانی برای اولین با توسط گرین برگ در دهه ی 1970 بیان گردید.فرناندس و وامله به نقل از گرین برگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنان شان اشاره دارد (امیرخانی ، پور عزت 1387 ، ص 22) . عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود.علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که بصورت عادلانه ای با آنها رفتار شده است (نعامی ، شکرکن ،1383، ص 58) . عدالت سازمانی اصطلاحی است که  برای توصیف نقش انصاف که رابطه مستقیمی با محیط کار دارد مورد استفاده قرار می گیرد. مخصوصاً ،عدالت سازمانی مرتبط است با روش هایی که کارکنان تعیین می کنند که آیا با آنها در شغلشان بطور عادلانه رفتار شود و روش هایی که تعیین آنها روی متغیرهای مرتبط با کار آنها تأثیر می گذارد . اما تحقیق در زمینه عدالت سازمانی تاریخ طولانی دارد و صاحب نظران طبقه بندي هاي مختلفی از عدالت سازمانی را مطرح نموده اند. عدالت سازمانی را می توان بدین صورت تعریف نمود: مطالعه برابري در کار (حقيقي ،احمدي ،رامين مهر ،1388، ص 80) . براي عدالت معاني فراوان از زواياي گوناگون شده است كه به تعدادي از آنها اشاره مي شود: دادن حق هر صاحب حق نهادن هر چيزي در جاي خود موزون بودن (تعادل و تناسب و توازن) ميانه روي بين افراط و تفريط، (اعتدال) تساوي و نفي هرگونه تبعيض (تفاوت قائل نشدن ميان افراد) رعايت استحقاق در افاضه وجود (عدل در تكوين) عدم ارتكاب كبيره و عدم اصرار بر صغيره، (عدالت فردي و فقهي) برابري اجتماعي (قسط، عدالت اجتماعي و قضايي و سياسي و اقتصادي) رعايت مفاسد و مصالح در قانونگذاري (عدل در تشريع) (نثاري ، 1391 ). عدالت در سازمان ها با سه عامل زیر تعریف می شود که همگی به نحوه برخورد عادلانه سازمان با اقشار مختلف و پرهیز از تبعیض، دلالت دارند: ۱) برابری: پرداخت حقوق و مزایای مناسب و عادلانه و نیز نگاه یکسان به عموم کارکنان به عنوان عضوی از سازمان . ۲)بی طرفی: بی طرفی در تصمیم های مربوط به گزینش و ارتقای کارکنان . ۳) عدم تبعیض: اجتناب از هرگونه تبعیض و اعطای حق استیناف به کارکنان، یعنی حق تجدید نظرخواهی در تصمیم ها . تبعیض، درواقع پاسخی متفاوت در مقابل رخدادی یکسان به افرادی با شرایط یکسان است. تبعیض، نمودی آشکار از بی عدالتی است. تبعیض، اثرات تخریبی بسیاری بر روحیه کاری کارکنان اعم از اداری و آموزشی دارد. در سازمان پر از تبعیض، اثری از جو فرهنگی مثبت، روحیه کاری بالا و مناسبات صحیح بین کارکنان دیده نمی شود ( سعادتي تبار ، امامي ،1390 ). در طول تاريخ يكي از آرزوهاي اساسي انسان اجراي عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در اين خصوص مكتبها وانديشه هاي گوناگون بشري و الهي راه حلهاي متفاوتي را براي تبيين و استقرار آن پيشنهاد كرده اند. (مرامی، 1378، ص 15) در تعریف عدالت گفته اند عدالت یعنی نهادن هر چیز در جای خود. اولين تعاريف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است. يكي از مهمترين پرسشهاي سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط، شاگردش افلاطون در كتاب جمهوري، مهمترين اثر خود، بحثي را عدالت ناميد كه نخستين و قديمي ترين بحث تفصيلي درباره عدالت در فلسفه سياسي قديم است. افلاطون در كتاب جمهوريت در پي اين پرسش بود كه چرا مرد با فضيلتي مانند سقراط حكيم در جامعه آن روز يونان محكوم به مرگ شد ،انگيزه او تحليل و تبيين عدالت در جامعه آتن بود و اينكه مفهوم عدالت چيست . به نظر افلاطون عدالت وقتي حاصل مي شود كه در دولت هر كسي به كاري كه شايسته آن است بپردازد،به همانگونه انسان عادل نيز انساني است كه اجزاي سه گانه روح او (غضب ،شهوت وعقل)تحت فرمانروايي عقل ،هماهنگ باشند.از نظر ارسطو - شاگرد افلاطون - نيز عدالت داشتن رفتاري برابر با افراد برابر است. ارسطو معتقد بود كه توده هاي مردم به اين دليل انقلاب مي كنند كه با آنان با بي‌عدالتي رفتار مي شود. در تمامي انديشه هاي سياسي اسلام، مبنا و زير بناي تمامي اصول نيز عدالت است. آيات الهي اشاره دارند كه پيامبران را با مشعلهاي هدايت فرستاديم و به آنها كتاب و ميزان داديم تا عدالت را بر پا دارند. (اخوان کاظمی، 1382، ص 51) بعثت پيامبران و تشريع اديان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسيع كلمه در نظام حيات انسان بوده است تا آنجا كه از رسول خدا (ص)نقل شده است: «كشور با كفر مي ماند اما باظلم ماندني نيست». روشن ترین و مهم ترین ویژگی پیامبر بزرگوار اسلام (ص) این است که سراسر زندگی و رفتار آن حضرت براساس عدالت بوده و در هیچ شرایطی از کمک و یاری ستمدیدگان دریغ نفرموده است. همچنین این سفارش ایشان که فرموده اند انسان هرچه برای خود می خواهد برای دیگران نیز بخواهد از جمله نکات برجسته ای است که در زندگی ایشان به خوبی نمود دارد. حضرت علی (ع) از عدالت به عنوان زینت و آرایه فرمانروایی یاد می کند و عدالت را برابر با حیات و زندگی و ستم را موجب مرگ و فنا معرفی می نماید. ساختار و بنای اصلی مدیریت اسلامی بر همین اصل عدالت استوار شده است. زیرا اگر عدالت نباشد ظلم جایگزین آن می شود و نظام و مدیریتی که بر مبنای ظلم حرکت کند هرگز مورد رضایت حق نیست. (کاظمی، 1382). به اين ترتيب ملاحظه مي شود كه عدالت و استقرار آن به عنوان يك نياز براي جوامع انساني مطرح بوده است. آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترين روانشناس در حوزه انگيزش، سلسله مراتبي از نيازهاي انساني را مطرح كرد كه اگر چه عدالت در اين سلسله مراتب جايي ندارد، اما با اين حال مازلو از اهميت آن آگاه بوده و نسبت به پيامدهاي ناشي از بي عدالتي هشدار داده است . مازلو عدالت راتقريبا يك نياز اساسي مطرح كرده و آن رابه همراه انصاف، صداقت ونظم دريك گروه قرارداده است وازآنها به عنوان پيش شرط‌هاي اساسي براي ارضاي نيازها ياد كرده است. اما در حوزه سازمان و مديريت، مطالعات و تحقيقات اوليه در مورد عدالت به اوايل دهه 1960وكارهاي جي استيسي آدامز برمي گردد (ناصري و حسين زاده ،1386، ص18) مفهوم لغوي عدالت كلمه معادل عدالت در فرانسه و انگليسي justice و در لاتين justitia است. فرهنگ لغات آكسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختيار و قدرت و دفاع از حقوق با تعيين پاداش يا تنبيه توصيف كرده است. اما آنچه در تعاريف اين واژه به مقاصد ما نزديكتر است مفهوم عدالت به معناي برابري و تساوي، دادگري و انصاف، داوري با راستي و درستي و مفاهيم ديگري از اين قبيل است (همان منبع: ص 18). چهار معني يا كاربرد ديگر براي كلمه عدل عبارت است از : 1)موزون بودن 2)تساوي و نفي هر گونه تبعيض 3)رعايت حقوق افراد و دادن حق به صاحب حق 4)رعايت استحقاقها در افاضه وجود و رحمت به آنچه امكان وجود يا كمال وجود دارد (رضاييان، 1384) . عدالت مفهومي انتزاعي است كه از آن تعابير گوناگوني مد نظر قرار مي گيرد . هنگامي كه از اين مفهوم در محيط سازماني استفاده مي شود، اصطلاح عدالت سازماني به كار ميرود. (اميرخاني، پورعزت 1387، ص 21) اهميت رعايت عدالت بيشتر عمر انسانها در نهادهاي اجتماعي نظير مدرسه و كسب و كار صرف مي شود.به منظور انجام وظيفه اثربخش در نهادهاي اجتماعي تعلق و همكاري در روابط ميان فردي بايد ايجاد شود و هر عضوي از نهاد بايد هزينه معيني را از نظر زمان و تلاش و تحمل فشار سنگين بپردازد.در ازاي آن نهادهاي اجتماعي به افراد مزاياي گوناگوني ارايه مي دهند كه پ‍ژوهشگران به طور كلي آنها را به دو دسته اقتصادي و احساسي/ اجتماعي طبقه بندي مي كنند.مزاياي اقتصادي يا مزاياي ابزاري مزايايي است كه با رفاه مادي و آسايش و سطح زندگي افراد ارتباط دارد.اين گونه مزايا را به سهولت مي توان به صورت پول در آورد و به طور نسبي مشخص كرد. مزاياي احساسي/ اجتماعي به جايگاه فرد و هويت وي در گروه بر مي گردد و گاهي آنرا مزاياي نمادين مي نامند زيرا بيانگر وجهه و اعتبار فرد و ارزش وي در بافت يگ گروه اجتماعي است.چگونگي توزيع اين مزايا اهميت زيادي براي افراد سازمان دارد.پاسخهاي افراد به آنچه به دست مي آورند و در مقابل آنچه ارايه ميدهند موضوع محتوايي پ‍‍ژوهش اجتماعي در زمينه عدالت اجتماعي را شكل مي دهد.اعضاي نهادها روشي را كه مزايا توزيع مي شوند و همچنين ماهيت مزاياي توزيع شده را ارزيابي مي كنند و ادراكاتي را از عادلانه يا ناعادلانه بودن آنها شكل مي دهند.اين ادراكات از انصاف زمينه پيش بيني درباره درآمدهاي احتمالي و نحوه برخوردسازمان با آنها را در آينده را فراهم مي سازد.براي مثال در صورتي كه سازماني پاداشي را نا عادلانه توزيع كند فرد به احتمال توزيع پاداشها را در آينده نيز ناعادلانه پيش بيني خواهد كرد. اين گونه ارزيابيها به افراد امكان مي دهد درباره نحوه تخصيص منابع خود به سازمان با توجه به مزاياي اقتصادي و اجتماعي/احساسي آن تصميم گيري كنند.به طور كلي چنانچه جنبه هاي خوب و بد زندگي اجتماعي به يك روش منصفانه توزيع شود افراد متعهد تر شده تمايل بيشتري به فداكاري براي جمع نشان خواهند داد. در مقابل هنگامي كه رخدادها ناعادلانه ديده شوندافراد به وفاداري و تلاش كمتر تمايل نشان مي دهند و حتي ممكن است به دزدي و تهاجم و شورش دست بزنند (رضاييان، 1384). ادراک بی عدالتی در سازمان منجر به استرس های روانی و بیماری در کارکنان گردیده و باعث غیبت از شغل و بروز حادثه می شود. به همین دلیل است که پیشنهاد می شود عدالت در محیط کار ممکن است یک پیشگویی کننده قوی برای بروز برخی رفتارها باشد (Mary and et all ,2000) . عدالت سازمانی عدالت سازماني به طور گسترده اي در رشته هاي مديريت، روانشناسي کاربردي و رفتار سازماني مورد تحقيق و مطالعه قرار گرفته است. تحقيقات نشان داده اند که فرايندهاي عدالت نقش مهمي را در سازمان ايفا مي کنند و چطور برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثير قرار دهد.افرادي که احساس بي عدالتي کنند، به احتمال بيشتري سازمان را رها مي كنند يا سطوح پاييني از تعهد سازماني را از خود نشان مي دهند و حتي ممکن است شروع به رفتارهاي ناهنجار مثل انتقامجويي کنند. بنابراين درک اينکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت مي کنند و چطور آنها به عدالت يا بي عدالتي درک شده پاسخ مي دهند، از مباحث اساسي خصوصا براي درک رفتار سازماني است. (ناصري و حسين زاده ،1386، ص19) الكساندر و راندرمن (1997) تاكيد مينمايند كه احساس عدالت در سازمان به صورت مستقيم بر تمايل به جابجايي و ترك خدمت تاثيرگذارخواهد بود. علاوه براين، اين احساس بر رضايت شغلي، تعهد ، اعتماد به مديران، ميزان تعارض سازماني، ميزان تنش/ استرس، و ارزيابي ها از سرپرستان تاثيرگذار بوده است در ادبيات سازمان و مديريت، واژه عدالت سازماني ابتدا توسط گرينبرگ (1987) به كارگرفته شده است (سید جوادین ،1387، ص 58) عدالت سازماني اصطلاحي است كه براي توصيف نقش عدالت كه به طور مستقيم با موقعيتهاي شغلي ارتباط دارد به كار مي رود.علي الخصوص در عدالت سازماني مطرح مي شود كه بايد با چه شيوه هايي با كاركنان رفتار شود تا احساس كنند به صورت عادلانه با آنها برخورد شده است (نعامی و شکرشکن،1385، ص 80) جیمز در سال 1993 عدالت سازماني را اينگونه تعريف كرده است که ادراك يك فرد يا گروه از انصاف در رفتارهايي كه در يك سازمان با آنها شده است و واكنش رفتاري نسبت به اينگونه ادراكات (nadiri ,2010). گرینبرگ در 1990 معتقد است عدالت سازماني نقش انصاف و مخصوصا ادراك از انصاف در محيط كار را بررسي مي كند (mahnoy , 2010) . کول کویت در سال2001 بر این باور است که عدالت سازماني بر تصميم گيري مدير ، برابري درك شده، اثرات عدالت، وروابط بين فردي و محيطي و توصيف ادراك افراد از انصاف در سازمان تاكيد دارد. عدالت سازماني منجر به تعهد بالا نسبت به سازمان و رفتار شهروندي فرانقش، رضاييت شغلي ، جابجايي كم، اعتماد، رضايت مشتري، عملكرد بالا، كاهش دزدي كاركنان و مبادلات رهبر- عضو مي‌شود. ادراك رفتار نامنصفانه ممكن است موجب آسيب زدن به داراييهاي شركت ياپخش شايعه و دزدي و رفتارهاي ضد توليدي شود (Bakhshi etal ,2009) پژوهشهاي انجام شده نشان ميدهند كه عدالت سازماني متغيري است كه پيش بيني كننده بسياري از متغيرهاي سازماني است .به عنوان مثال، تحقيقات نشان مي دهند كه عدالت سازماني با عملكرد شغلي (براكنر و ويزنفلد ١٩٩٦، ماسترسون وهمكاران ٢٠٠٠ ) اعتماد به سرپرستان (بيس و شاپيرو، ١٩٧٨) و، خشنودي شغلي (آگهو، مالر و پرايس، ١٩٩٣) ارتباط دارد. (نعامی وشکرشکن ،1385، ص82) عدالت و ارتباط آن با سازمان هرچند که موضوع عدالت و ارتباط آن با سازمان در دو مقوله جدا از هم شامل عدالت درون سازمانی و عدالت برون سازمانی قابل بحث است، ولی در یک نمای کلی می توان عناصر عدالت انسان و سازمان را به عنوان سه راس مثلث بقای زندگی در نظر گرفت. بدیهی است که در این صورت وجود هر سه عنصر نسبت به هم لازم و ملزوم یکدیگرند و بدون یکی چرخه زندگی لنگ خواهد شد. اما اینکه عدالت درون سازمانی و برون سازمانی چیست و تاثیر آنها چگونه است خود بحث مفصلی است که تنها به تعاریف و اشاره ای به آنها بسنده می کنیم (اخوان کاظمی بهرام، 1382). عدالت درون سازمانی: یا عدالت درون سازمانها عبارت است از عدالتی که بین کارکنان سازمان توسط سرپرستان و مدیران و یا خود سازمان لحاظ می گردد. از آنجائیکه هر سازمان اعم از تولیدی و خدماتی اهداف ویژه ای را دنبال می کنند، روشن است که کارکنان نیز سعی خواهند نمود تا عدالت اجرا شده بین کارکنان را تعدیل کنند که این کار ممکن است به روشهای گوناگون مانند کم کاری و تنش و غیره بروز گردد. نهایتاً اینکه کارکنان با توجه به استباط و تفسیر خود از عدالت، میزان حقوق و دستمزد و هرگونه پاداش دیگر دریافتی نسبت به حجم و اهمیت و نیز زمان فعالیتهای خود را میسنجند و با سایر کارکنان و کارمندان مقایسه می کنند و اگر حاصل به دست آمده برای خود کمتر از دیگران باشد نوعی بیعدالتی و یا تبعیض را احساس می کنند و اگر چنانچه این کسری با اضافه کردن حقوق و اضافه کار و یا به هر نحو دیگری (ارزشیابی و..) جبران نگردد کارکنان با کم کاری و یا به هر نحو دیگری که متعقبا توضیح داده خواهد شد آن را تعدیل می نماید. عدالت برون سازمانی: یا عدالت در بیرون سازمان عبارت است از عدالتی که اشخاص و افراد خارج از سازمان احساس می کنند. به عنوان مثال فرض کنید در یک بانک سرپرست یا رئیس آن شعبه عدالت درون سازمانی یا عدالت بین کارکنان خود را کاملاً رعایت نماید به طوریکه هیچ یک از کارکنان بی عدالتی را احساس نکنند اما در هنگام پرداخت تسهیلات رئیس آن شعبه به دور از هر گونه امتیازات مدنظر در سیستم بانکی صرفاً براساس معیارهای شخصی عمل کند روشن است که صاحبان حسابها و متقاضیان وامها نوعی تبعیض و بی عدالتی را احساس خواهند نمود و این عمل ممکن است با اعتراضات شدید سرمایه گذاران بانکی و متقاضیان وامها روبرو شود و یا اینکه اشخاص با خارج نمودن سپرده های خود از آن بانک بی عدالتی ایجاد شده را تعدیل نمایند. به هر تقدیر در هر دو صورت بی عدالتی ایجاد شده اگرچنانچه توسط مدیر یا سرپرست تعدیل نگردد توسط دیگران تعدیل خواهد شد. نباید فراموش کرد که اعضای سازمانی نیز همانند سایر اعضای خارج سازمان انتظار عدالت در خارج سازمان را به عنوان یک شهروند دارند. عوامل ایجاد کننده بی عدالتی عوامل ایجاد کننده ی بی عدالتی در درون و بیرون سازمان تقریباً مشابه هم هستند که در اینجا به عوامل درون سازمان اشاره می کنیم (مرامی، علیرضا، 1378) 1. اولین عامل ساختار سازمانی و خودسازمان است. بدین گونه که در اهداف و شغلهای سازمانی تفاوتهایی وجود دارد. اگر در ساختار و مقررات حاکم بر سازمان مواردی باشد که تبعیض به وجود آورد، مسلماً بی عدالتی را نیز به دنبال خواهد داشت. فرض کنید در یک سازمان برای شغل تخصصی و زیان آور دستمزد کمتری نسبت به یک شغل غیرتخصصی و ساده منظور شده باشد. بدیهی است که نوعی بی عدالتی در داخل سازمان پدید خواهد آمد، ولی از آنجایی که افراد با میل خود شغل خودش را انتخاب می کنند این تبعیض چندان محسوس نبوده و اعضای سازمان آن را بدون کمترین مقاومتی خواهند پذیرفت. لذا آثار این نوع بی عدالتی در میزان کارائی کارکنان کمتر احساس خواهد شد. تغییر در ساختار مقررات سازمان و تجدیدنظر در مقررات موجود، بی عدالتی را تعدیل خواهد ساخت. 2. دومین عامل و مهمترین عوامل ها سرپرست یا مدیر سازمان است. در کنار مقررات و قوانین حاکم بر سازمانها؛ یکسری اختیارات و امکاناتی در اختیار سرپرست قرار می گیرد تا از طریق آنها سازمان را در جهت رسیدن به اهداف هدایت نماید. اگر سرپرست یا مدیر از امکانات و اختیارات خود به صورت ناعادلانه توام با تبعیض استفاده کند، اگر سرپرست یا مدیر از امکانات و اختیارات خود به صورت ناعادلانه توام با تبعیض استفاده کند، کارکنان تحت تاثیر قرار خواهند گرفت و این تبعیض و بی عدالتی را به عنوان یک عامل بازدارنده فعالیت احساس خواهند کرد. بدین سان سعی در تعدیل تبعیض خواهند نمود که نهایتاً اهداف سازمان را تحت الشعاع خود قرار خواهد داد. 5-1-2 ابعاد عدالت سازماني محققان عدالت سازمانی بر این موضوع توافق عمومی دارند که عدالت سازمانی به سه بعد تقسیم می شود: 1: عدالت توزیعی، 2 : عدالت رویه اي، 3 : عدالت مراوده اي. عدالت توزيعي عدالت توزيعي مانند تمام شكلهاي عدالت بر مبناي ارزش ها بنا شده است . عدالت توزيعي به عدالت و برابري در بازده ها نتايج و پيامدهاي كسب شده اطلاق مي گردد كه اين ارزش ها ، قوانين و اصول يا استاندادهايي هستند كه قضاوت درباره عدالت را انجام ميدهند .سه اصل عمده به عنوان پايه و اساس عدالت توزيعي چنين بيان شده اند: انصاف ، برابري و نياز(مهداد ، 1387 ، ص 170). عدالت توزیعی به قضاوت برابري توزیع نتایج مثل سطح پرداخت یا مقیاس و فرصت هاي ارتقا در یک بافت سازمانی اشاره دارد. این تئوري بیان می کند که افراد تعادل نسبی نتایج مطلوب را در نظر می گیرند و داده- ستاده نسبی خود را با همکاران خود مقايسه مي كنند (حقيقي ،احمدي ،رامين مهر ،1388، ص 81). به عبارت ديگر عدالت توزيعي عدالت ادراك شده در ارتباط با تخصيص بازده ها و منابع سازماني است (پيريايي ، ارشدي ، 1391 ، ص 81) . اصل توزيعي انصاف چنين بيان مي كند كه مردم بايد پاداش ها را مطابق با كوشش و تلاشي كه انجام مي‌دهند و يا موقعيتي كه به دست مي آورند دريافت نمايند(مهداد ، 1387 ، ص 170) . اصل برابري توزيع چنين پيشنهاد مي كند كه تمام افراد بدون در نظر گرفتن تفاوت در ويژگي هايي چون توانايي ، بايد داراي شانس مساوي براي دريافت نتيجه و يا پاداش باشند . اصل توزيعي نياز چنين بيان مي دارد كه پاداش ها بايد بر اساس نيازهاي افراد توزيع شود بنابراين ملاحظه خاص اين است كه فرد نيازمند شناسايي و كمك هزينه به او پرداخت گرددواين همان عدالت است ( مهداد ،1387 ، ص170) . عدالت رويه اي دومين نوع مهم عدالت ، عدالت رويه اي يا آيين نامه اي است كه به عادلانه ترين ابزاري كه براي به دست آوردن نتايج در اختيار داريم اشاره دارد ( مهداد 1387 ، ص 171) . عدالت رويه اي به برداشت افراد از عادلانه بودن رويه هاي جاري در تصميم گيري براي جبران خدمتشان و نه توزيع واقعي در آمدها اشاره مي كند بنابراين در عدالت رويه اي ادراكات افراد نقش كليدي داشته و واكنش افراد نسبت به رويه ها به چگونگي ادراك آنها از رويه ها بستگي دارد و نه ماهيت واقعي رويه ها ( صادقي ، 1390، ص 65). عدالت مراوده اي عدالت مراوده اي مطرح می کند که کیفیت رفتار بین شخصی در طول اجراي رویه ها، در تعیین قضاوت هاي انصاف مهم و مؤثر است. توجیه یا توضیحات ارایه شده در درك انصاف مؤثر است و احتمال اینکه رویه هاي تصمیم گیري منصفانه نگریسته شود، را افزایش می دهد. رفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد با تواضع و احترام می باشد. وضع مناسب رویه ها به وسیله پنج رفتار تعریف می شود: توجه کافی به داده هاي کارکنان جلوگیري از تعصب شخصی استفاده سازگار از معیار تصمیم گیري بازخور به موقع توجیه یک تصمیم این عوامل نقش مهمی را در ادراك کارکنان از برابري، پذیرش تصمیمات و گرایش به سمت سازمان دارند . عدالت مراوده اي می تواند دو بعد داشته باشد: بعد بین شخصی که نشان می دهد که رفتار باید مؤدبانه و بااحترام باشد. مدیران هنگام برخورد با کارکنان خود باید رفتاري حاکی از اعتماد و احترام را از خود نشان دهند. و دومین بعد آن انتظارات و مسؤولیت اجتماعی می باشد. با توجیه افراد به اندازه کافی، قدرت تحمل افراد از یک نتیجه غیر منصفانه بیش تر می شود این بدین معنا است که انتظار افراد از رعایت یک جنبه از عدالت سازمانی می تواند بر رفتار کارکنان نسبت به واکنش به رعایت دیگر ابعاد عدالت سازمانی تأثیرگذار باشد (حقيقي ،احمدي ،رامين مهر ،1388، ص 84). نتايج درك عدالت درك عدالت سازماني، الزامي اساسي براي كاركرد مؤثر سازمان ها و رضايت شخصي كاركنان بوده ، در شكل دادن نگرش ها و رفتارهاي آنان نقش مهمي را ايفا مي كند( قادري،سيادت،موركاني ،1391 ،ص 51). درك عدالت تحت تاثير پيامدهايي كه شخص از سازمان دريافت مي كند ، رويه هاي سازماني ( رويه ها و كيفيت تعاملات و هم چنين خصوصيات ادارك كننده قرار دارد . پيامد هاي سازماني : درك عدالت مي تواند مبتني بر پيروي سازمان از قوانين عدالت توزيعي ( مثل برابري و مساوات و يا نياز ) و همچنين توسط ارزش پيامدها باشد . بنابراين عدالت حداقل تا اندازه اي توسط ادارك مثبت يا منفي پيامدها از سوي ادراك كننده تعيين مي شود(حسين زاده ، ناصري،1386 ، ص22) . رويه هاي سازماني : درك عدالت هم چنين وابسته به پيروي سازمان از قوانين عدالت رويه اي است .براي مثال رويه اي كه به مشاركت كنندگان اجازه مي دهد تا مطالب خود را بيان كنند عادلانه تر از يك رويه اي در نظر گرفته مي شود كه مانع از اين عمل مي شود . خصوصيات ادراك كننده : درك عدالت ممكن است همچنين تحت تاثير خصوصيات ادراك كننده باشد . اين خصوصيات مي تواند خصوصيات جمعيت شناختي ( سن ، جنسيت ، نژاد و سابقه كار و خصوصيات شخصيتي مانند احساسات منفي و عزت نفس ) باشد(حسين زاده ، ناصري،1386 ، ص22) . اهميت رعايت عدالت تغيير در فرهنگ تيمي و سازماني به سمت گشودگي بيشتر و توجه متقابل افراد به يكديگر از احساس بي عدالتي جلوگيري مي نمايد . تجربه نشان مي دهد فضاي باز ارتباطي موجب سلامت ذهني شده و با بيان شكايات و گله ها احساس عدالت را در سازمان به وجود مي آورد (فرنچ ، اچ بل ، 1382 ، ص304) . 6-1-2 نظريه هاي عدالت سازماني نظريه برابري : این نظریه، بر پیش فرضی ساده استوار است که در آن ، آدم ها می خواهند با آن منصفانه برخورد شود. بنابراین، نظریه برابری در واقع باوری است که در مقایسه با دیگران با ما منصفانه برخورد شده و نابرابری، باوری است که در آن در مقایسه با دیگران، با ما غیرمنصفانه برخورد شده است. نظریه برابری که برای نخستین بار توسط آدامز مطرح شد، فقط یکی از چندین نظریه ای است که از فراگرد مقایسه اجتماعی، ناشی شده است. در این نظریه، ضمن تأکید بر اهمیت احساس عدالت کارکنان نسبت به منصفانه بودن رفتار سازمان با آنها، چنین ادعا می شود که اگر کارکنان احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته می شوند تا عدالت را برقرار سازند. در ویرایش جدید نظریه برابری چنین آمده است که افراد، دریافتی خود را با دریافتی دیگران مقایسه می کنند؛ اگر با این مقایسه به این نتیجه برسند که برخورد سازمان با کارکنان به طور نسبی غیرمنصفانه است، احساس بی عدالتی کرده و برای کاهش آن تلاش می کنند. البته، افراد می پذیرند که کارکنان توانمند تر، دریافتی بیشتری داشته باشند، مشروط بر اینکه یا کار بیشتری انجام دهند و یا برای انجام کار، از حیث سطح دانش و تجربه واقعا آماده تر باشند. نظریه برابری، از این حیث که رهنمودی مشخص و معین برای برقراری عدالت ارائه نمی دهد، مورد انتقاد قرار گرفته است ( سعادتي تبار ، امامي ، 1390) . هم چنين ادامز مي گويد افراد براي دستيابي به شرايط عادلانه يا مساوي دركار با ديگران و سازمان ها انگيزه دارند به نظر آدامز (1965) افرادي كه شرايط خود را ناعادلانه مي بينند دچار نارضايتي و تنش عاطفي مي شوند و براي كاهش اين بي عدالتي برانگيخته خواهند شد در اين نظريه شرايطي كه در آن بي عدالتي رخ مي دهد و كاركناني كه احتمالا براي كاهش آن اقدام مي كنند شناسايي مي شوند . احساس بي عدالتي يك حالت رواني است و در كاركناني ظاهر مي شود كه خود را با ديگران مقايسه مي كنند آنجه به ويژه مورد مقايسه قرار مي گيرد نسبت نتايج با درون دادهاست ( اسپكتور ، 1388 ، ص 222). همچنين رابينز مطرح کرده است كه افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیستم ارتقاء کار بدون ابهام و عادلانه باشد.با توجه به نوع شغل و مهارت فرد اگر میزان حقوق عادلانه باشد رضایت شغلی به بار خواهد آورد (نعامی ، شكركن ، 1383 ، ص 70) . بنا به گفته بيوگري (1998) عدالت سازماني عبارت است از انصاف ادراك شده از تعاملات صورت گرفته در سازمان، كه مي تواند شامل تعاملات اقتصاد اجتماعي و همچنين در بر گيرنده روابط فرد با روسا، زيردستان، همكاران و سازمان بعنوان يك سيستم اجتماعي باشد ( معمار زاده ، خدايي محمودي ، 1388 ، ص 51) . آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترين روانشناس در حوزه انگيزش، سلسله مراتبي از نيازهاي انساني را مطرح کرد که اگر چه عدالت در اين سلسله مراتب جايي ندارد، اما با اين حال مازلو از اهميت آن آگاه بوده و نسبت به پيامدهاي ناشي از بي عدالتي هشدار داده است . مازلو عدالت راتقريبا يک نياز اساسي مطرح کرده و آن رابه همراه انصاف، صداقت ونظم دريک گروه قرارداده است وازآنها به عنوان پيش شرط‌هاي اساسي براي ارضاي نيازها ياد کرده است ( حسين زاده ، ناصري ، 1386 ، ص 23) . ارسطو، داشتن رفتاری برابر با افراد برابر را عدالت می نامد و بی عدالتی و رفتار ناعادلانه  را عامل اصلی انتقلاب توده های مردمی می داند .توماس آکویناس دادن امتیاز به هرکس مطابق شان و شایستگی خود را عدالت معرفی می کند . از دیدگاه نظریه لیبرال معنی و مفهوم عدالت این است که دولت نباید  با شهروندان با تبعیض رفتار کند.تبعیض بین شهروندان در صورتی قابل توجیح است که در زمینه ای میان شهروندان تفاوتی وجود داشته باشد .در واقع برداشت لیبرال ها از عدالت توجه عمدتا به توزیع عادلانه قدرت در جامعه معطوف است . مفهوم رادیکالی عدالت در شعار و فرمول مارکس « از هر کس به اندازه توان او ، و به هرکس به اندازه نیاز او » معطوف است که در این صورت بیشتر توزیع عادلانه ثروت  مد نظر خواهد بود . بحث هایی با موضوع عدالت فقط نظری نیست بلکه در واقع وابسته و معطوف به عمل است و موضوع اصلی آن اتخاذ تدابیر و گرفتن تصمیم هائی است که ملاکی برای داوری انسانها در مراحل و سطوح مختلف در رابطه باهم را تعیین کند. راسل از نظریه پردازان دیگری است که نگرش وضعی  به عدالت دارد و تشخیص اکثریت را ملاک فوق می داند و معتقد است که « هر چیزی که اکثریت مردم آن را عادلانه بنامند عدالت است (ابراهيمي تركماني ، 1389) . والزر معتقد است که با در نظر گرفتن مطلوبیت ها و نیازهای مختلف ، اگر با همه مثل هم برخورد شود برابری محض ( عدالت ) نیست هدف برآورده ساختن نیازها است (ابراهيمي تركماني ، 1389) . به نظر مورمن عدالت توزيعي، رويه اي و عدالت تعاملي، همبسته است و هر كدام جنبه هاي متمايزي از عدالت سازماني اند. به نظر وي عدالت سازماني به صورت مجموع عدالت توزيعي، رويه هاي و تعاملي تعريف مي شود ( رحيم نيا ، حسن زاده ، 1388 ، ص 34) . طبق گفته هاي رالز زمانی که نابرابري در انتظارات وجود دارد، افراد ضعیف در سازمان ممکن است بدتر نیز بشوند. در این موقع تنها کاري که سازمان باید انجام بدهد این است که بخش هایی از سازمان که در آن توزیع به صورت نابرابر انجام می شود، شناسایی و از آن جلوگیري به عمل آید ( حقيقي ، احمدي ، رامين مهر ، 1388 ، ص 82) . در مورد عدالت رويه اي بارون و گرینبرگ معتقدند که دانشمندان دو جنبه براي عدالت رویه اي در نظر گرفته اند: جنبه ساختاري عدالت رویه اي: این جنبه از عدالت رویه اي به بررسی این امر می پردازد که تصمیم ها چگونه باید اتخاذ گردند تا منصفانه به نظر برسند. توجه به این نکته حایز اهمیت است که این جنبه به بررسی اینکه تصمیم ها چه باشند، نمی پردازد، بلکه این امر را بررسی می نماید که تصمیمات چگونه اتخاذ گردند. جنبه اجتماعی عدالت رویه اي: گرین برگ اعتقاد دارد که گرچه جنبۀ ساختاري عدالت رویه اي، اهمیت شایانی دارد اما همه مباحث در زمینه عدالت رویه اي را در بر نمی گیرد؛ به عبارت دیگر هنگام قضاوت در مورد میزان رعایت عدالت در رویه هاي سازمانی، کیفیت رفتار بین شخصی تصمیم گیرندگان با کارکنان سازمان به منزله یک عامل کلیدي در نظر گرفته می شود ( حقيقي ، احمدي ، رامين مهر ، 1388 ، ص 82) . 2-2 پيشينه پژوهش 1-2-2 پژوهش هاي داخل كشور در تحقيقي كه خانم شهرابي فراهاني در سال 1390 با موضوع بررسي مفهوم ومولفه هاي سازگاري شغلي ديويس و لافكوايست و ساخت ابزاري براي سنجش آن در بين معلمان زن منطقه 15 تهران به پايان رسانيد به اين نتيجه رسيد كه تفاوت معناداري از لحاظ آماري بين ميانگين نمره معلمان مجرد و متاهل در نمره كل پرسشنامه سازگاري شغلي مشاهده نشده است ( شهرابي فراهاني ،1390، ص 162) . در تحقيقي كه قاسم زاده و همكاران در سال 1388با عنوان تأثیر مشاوره شغلی به شیوه نظریه سازگاری شغلی دیویس بر کیفیت زندگی کاری کارکنان شهرداری اصفهان انجام دادند به اين نتيجه رسيدندكه مشاوره شغلي به شيوه نظريه سازگاري شغلي ديويس بر كيفيت زندگي كاري كاركنان شهرداري اصفهان تاثير معناداي نداشته است (قاسم زاده و همكاران ،1388،ص 47) . در تحقيق ديگري كه كيخانژاد و قنادي با موضوع بررسی رابطه بین هوش فرهنگی با سازگاری شغلی و اعتماد سازمانی اعضای هیات علمی در سال 1392انجام دادند اين نتيجه حاصل شد كه بین هوش فرهنگی با سازگاری شغلی رابطه معنی داری وجود دارد. هم چنین نتایج نشان داد که ارتباط معنی داری بین هوش فرهنگی با اعتماد سازمانی و بین سازگاری شغلی و اعتماد سازمانی وجود دارد اما رابطه بین ابعاد رفتاری هوش فرهنگی و اعتماد سازمانی معنی دار نبود. هم چنین رابطه بین ابعاد رفتاری هوش فرهنگی و سازگاری شغلی معنی دار نبود. براساس یافته های پژوهش تا حدود 26 درصد از روی متغیرهای مستقل هوش فرهنگی و اعتماد می توان سازگاری شغلی اعضای هیئت علمی را پیش بینی کرد(كيخانژاد ، قنادي ، 1392 ،ص114). احيا كننده و همكاران تحقيقي با عنوان بررسی تأثیر مشاوره شغلی به شیوه سازگاری شغلی دیویس برکاهش خستگی عاطفی کارکنان زن دانشگاه آزاد اسلامی واحد بهبهان در سال 1387 نگارش كردند. نتايج نشان داد كه مشاوره شغلی به شیوه سازگاری شغلی دیویس موجب کاهش خستگی عاطفی کارکنان زن در دو مرحله پس آزمون و پیگیری می گردد( احيا كننده ، 1387،ص29) . حاجيان و همكاران در سال1391 تحقيقي با عنوان رابطه بين شفافيت نقش با سازگاري شغلي نگارش كردند . يافته هاي به دست آمده نشان دادكه اگر در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان شفافيت لازم در روند منطقي تقسيم وقت كاري، برنامه‌ريزي كارها، برنامه‌ريزي در كارها، ارزشيابي عملكرد، كيفيت انجام وظايف، دسترسي به ابزار و وسايل انجام وظايف،‌ دستيابي به اطلاعات جديد و مقررات مربوط به مسايل ايمني، وجود داشته باشد، مي‌توان انتظار داشت كه افراد شغل خود را بهتر بپذيرند و سازگاري بالاتري را در محيط كار از خود نشان دهند( حاجيان و همكاران ، 1391،ص520). در مقاله اي با عنوان بررسي رابطه عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني با رضايت شغلي كاركنان شركت مادر تخصصي فرودگاه هاي كشور توسط كنعاني نيري و خراساني در سال 1390 انجام شد به اين يافته رسيدند كه رابطه معنادار و مثبت بين رفتار شهروندي سازماني و ابعاد آن با رضايت شغلي و هم چنين بين عدالت سازماني و ابعاد آن با رضايت شغلي بود( كنعاني نيري ، خراساني ، 1390، ص 79) . در مقاله اي كه بهمنی قایدی با موضوع رابطه بین عزت نفس سازمانی با میزان مشارکت كاركنان سازمان جهاد کشاورزی استان چهارمحال و بختیاری در سال 1390 به انجام رسانيد به اين نتيجه رسيد كه همبستگي مثبت و معناداري بين عزت نفس سازمانی با میزان مشارکت كاركنان در امور تصمیم گیری مدیران، برنامه ریزی، و امور اجرایی سازمان جهاد کشاورزی استان چهارمحال و بختیاری وجود داشت . طبق تحقيقات دادخواه در سال 1389 با عنوان تعيين رابطه مديريت دانش(اجتماعي سازي) با مولفه هاي سازگاري شغلي كاركنان در ادارات تربيت بدني استان يزد به پايان رسانيد به اين دستاورد رسيد كه همبستگي مثبت و معناداري را بين مديريت دانش و سازگاري شغلي كاركنان در ادارات تربيت بدني نشان داد همچنين بين اجتماعي سازي دانش،دروني سازي دانش،بروني سازي دانش، و تركيب سازي دانش با مولفه هاي محيط شغلي،شخصيت،ارزشها و نيازها، و رضايتمندي همبستگي مثبت و معناداري نشان داد ( دادخواه ،1390 ) . در تحقيقاتي كه توسط خانم صادقيان با موضوع بررسي رابطه بين عزت نفس سازماني با بازخورد سازماني و سازگاري شغلي و انواع تيپ هاي شخصيتي در سال 1388به انجام رسيد به اين نتيجه رسيدند كه بين عزت نفس سازماني با بازخورد سازماني و سازگاري شغلي و همچنين تيپ شخصيتي برونگرا رابطة معناداري وجود دارد(صادقيان ، 1388 ، ص 49) . 2-2-2 پژوهش هاي خارج كشور در مقاله اي كه محمد اينس در سال 2011 با موضوع تاثیر ادراک کارکنان از عدالت سازمانی دررفتار شهروندی سازمانی یک برنامه به انجام رسانيد به اين نتيجه دست يافت كه رابطه اي معنادار و مثبت بين عدالت سازماني و رفتار شهروندي وجود دارد (انيس‌،2001 ، ص 1). در مقاله كه با موضوع بررسي رابطه ميان عزت نفس ، تعهد و پرخاشگري كلامي و توسط هاپر در سال 2009 به چاپ رسيد به اين نتيجه رسيد كه رابطه مثبت مين عزت نفس و تعهد و پرخاشگري وجود دارد ( هاپر ، 2009 ، ص 1) . در تحقيقي با عنوان رابطه بین عزت نفس و پیشرفت تحصیلی در دانش آموزان كه توسط ويال در سال 2008 انجام داد به اين دستاورد رسيد كه رابطه مثبت و معنا داري ميان عزت نفس و پيشرفت تحصيلي وجود دارد يعني هرچه عزت نفس بيشتر باشد پيشرفت تحصيلي دانش آموزان نيز بيشتر است (ويال ، 2008 ، ص 1) در مقاله ميگل با عنوان عدالت سازماني و رفتار شهروندي در سال 2006 به اين نتيجه رسيد كه بين عدالت و رفتار شهروندي رابطه مثبتي وجود دارد ( ميگل ، 2006 ، ص1) . هم چنين در رابطه با عدالت سازماني ، تحقيقي كه اكبرگ و همكاران در سال 2009 با عنوان ارتباط توزیعی درک شده، رویه، و تعاملی عدالت سازمانی و سلامت با فرسودگي شغلي به پايان رساندند به اين نتيجه رسيدند كه ارتباط معناداري بين عدالت و سلامت وجود دارد اما ميان عدالت و فرسودگي شغلي ارتباط منفي وجود دارد(اكبرگ،2009،ص1) . در پژوهشي تحت عنوان رابطه عدالت سازمانی و فرسودگی شغلی و مقايسه آن بين معلمان فرانسوی و آلمانی كه توسط آندلا و همكاران در سال 2009 به انجام رساندند به اين نتيجه دست يافتند كه عدالت رويه اي و تعاملي ارتباط بيشتري با فرسودگي شغلي در بين معلمان آلماني دارد . در حالي كه عدالت توزيعي تاثير بيشتري بر فرسودگي شغلي در بين معلمان فرانسوي دارد(اندلا،2009،ص1) . منابع منابع فارسی کتاب ها ارونسون ، ا.( 1375). روانشناسي اجتماعي . ترجمه حسين شكركن. تهران :انتشارات رشد . ارونسون ، ا.(1387). روانشناسي اجتماعي. ترجمه حسين شكركن. تهران : انتشارات رشد. اسپكتور ، پ . (1388) . روانشناسي صنعتي و سازماني. ترجمه شهناز محمدي . نشر ارسباران . اسلامی نسب، ع.( 1373). روانشناسی سازگاری. تهران: انتشارات بنیاد . براندن، ن.( 1379) . روان‌شناسي عزت نفس. ترجمه مهدي قراچه داغي .تهران: نشرنخستين. بیابانگرد، ا .(1380). روش های افزایش عزت نفس در کودکان و نوجوانان. تهران: انتشارات انجمن اولیاء و مربیان . پروین، ل.(1375). روانشناسی شخصیت. ترجمه جوادی و کدیور. تهران: انتشارات رسا. شفيع آبادي ، ع . (1386). راهنمايي و مشاوره شغلي و حرفه اي و نظريه هاي انتخاب شغل.انتشارات رشد . فتحي آشتياني ، ع .(1391 ). آزمونها روانشناختي .تهران: انتشارات بعثت . فرنچ ، و، . اچ بل ، س .( 1382).مديريت تحول در سازمان . ترجمه سيد مهدي الواني ، حسن دانايي فرد . انتشارات صفار – اشراقي. كورمن ، ا.( 1386 ). روان شناسي صنعتي و سازماني . ترجمه حسين شكركن . تهران: انتشارات رشد . گنجي ، ح .( 1382 ). روانشناسي كار .تهران: نشر ارسباران . مهداد ، ع .( 1387). روانشناسي صنعتي و سازماني . انتشارات جنگل . مقالات احيا كننده ، م، . شفيع آبادي ، ع، . سوداني ، م، .( 1387). تاثير مشاوره شغلي به شيوه سازگاري شغلي ديويس بر فرسودگي شغلي كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد بهبهان. دانش و پژوهش در روانشناسي.، شماره 38 . اكبري فرد .( 1388) . رابطه هوش ها چند گانه گاردنر و تيپ هاي شخصيتي با سازگاري شغلي دبيران مقطع متوسطه شهرستان درود . پايان نامه كارشناسي ارشد. رشته مشاوره دانشگاه علامه طباطبايي تهران. امیر خانی ، ط، . پورعزت ،ع.( 1387). تأملی بر امکان توسعه سرمایه اجتماعی در پرتو عدالت سازمانی در سازمان های دولتی. شماره 1 . پيريايي ، ص، . ارشدي ، ن .( 1391 ). اثر امنيت شغلي و عدالت سازماني بر قصد ترك شغل: نقش واسطه اي اعتماد به مديريت ارشد . فصلنامه مشاوره شغلي و سازماني . دوره چهارم . شماره 11 . حاجيان ،ا. (1391). رابطه بين شفافيت نقش با سازگاري شغلي . مجله علوم و تحقيقات رفتاري . ويژه نامه سلامت . دوره 10. شماره 6. حسین زاده ،ع، .ناصری ،م .( 1386 ). عدالت سازمانی .ماهنامه تدبیر . شماره 190 . حقيقي ،م،. احمدي ،ا، . رامين مهر ،ح .(1388). بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان.مدیریت فرهنگ سازمانی. سال هفتم. شماره بیستم . رحيم نيا ، ف، . حسن زاده ، ژ .( 1388). بررسي نقش تعديل كنندگي عدالت سازماني بر رابطه بين ادراك از فضاي سياسي سازمان و ارتباط گريزي افراد. پژوهش نامه مديريت تحول سال اول. شماره 2 . زكي ، م.( 1383). روان شناسي و علوم تربيتي دانش و پژوهش در علوم تربيتي .شماره 3. سید جوادین ، ر،. فراحی ، م،. طاهری عطار ،غ .(1387). شناخت نحوه تأثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی . نشریه مدیریت بازرگانی . شماره 1 . شهرابي فراهاني ،ل.( 1391). بررسي مفهوم و مولفه هاي نظريه سازگاري شغلي ديويس و لافكوايست و ساخت ابزاري براي سنجش آن در بين معلمان زن منطقه 15 تهران . فصلنامه مشاوره شغلي و سازماني.دوره چهارم . شماره 12 . صادقي ، م.( 1390 ).عدالت ، انسجام بخش سازمانها . پژوهشگاه علوم انساني و مطالعات فرهنگي . صادقيان ، ف.( ۱۳۸۸). بررسي رابطه بين عزت نفس سازماني با بازخورد سازماني و سازگاري شغلي و انواع تيپ هاي شخصيتي . مجلة پژوهشهاي تربيتي و روانشناختي دانشكدة علوم تربيتي وروانشناسي دانشگاه اصفهان. سال چهارم. شماره دوم . قاسم زاده ، ع .( 1388 ). HYPERLINK "http://www.noormags.com/view/fa/articlepage/917758" تأثیر مشاوره شغلی به شیوه نظریه سازگاری شغلی دیویس بر کیفیت زندگی کاری کارکنان شهرداری اصفهان.نشريه پژوهش هاي مشاوره . شماره 32 . قادري ، س، . سيادت ، سيد ع، . شمس موركاني، غ.(1391 ). رابطه ادراك عدالت سازماني و درگيري عاطفي و ذهني در بين دبيران دوره متوسطه شهر اصفهان .رويكردهاي نوين آموزشي دانشكدة علوم تربيتي و روان شناسي دانشگاه اصفهان. سال هفتم. شمارة يك . كيخانژاد ، م، . قنادي ،س .( 1392).بررسی رابطه بین هوش فرهنگی با سازگاری شغلی و اعتماد سازمانی اعضای هیات علمی . نشريه مشاوره شغلی و سازمانی. دوره پنجم . شماره 15 . كنعاني نيري ، پ،. خراساني ، ا.( 1390). بررسي رابطه عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني با رضايت شغلي كاركنان شركت مادر تخصصي فرودگاه هاي كشور . مشاوره شغلي و سازماني. دوره چهارم . شماره 12 . معمار زاده ، غ، . خدايي محمودي، ر .( 1388 ). طراحي الگوي عدالت سازماني اثربخش براي سازمانهاي دولتي ايران . مجله پژوهش هاي مديريت . شماره 82 . نعامی، ع،. شکرکن، ح.(1385 ). بررسی رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی با رفتار مدني سازماني در یک سازمان صنعت در شهر اهواز. مجله علوم تربیت و روان شناسي دانشگاه اهواز. دوره سوم. سال سیزدهم. نعامی ،ع، . شکرکن، ح.(1383). بررسی رابط ساده و چندگانه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی در کارکنان یک شرکت صنعتی. مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز . سال یازدهم . شماره های 1و2 . منابع انگلیسی 34- Hershenson D. B .(1996( . WORK Adjustment: Aneglected area in career counseling . jornal of counseling and Development. JCD 74 ‚5:ABI / IN Form Global . 35- Hopper‚ M .(2009 ). Exploration of the Relationship between Self-Esteem, Commitment, and Verbal Aggressiveness in Romantic Dating Relationships. 36- İnce ‚ M .(2011 ).The Effect of Employees' Perceptions of Organizational Justice on Organizational Citizenship Behavior. Journal of Business and Management .Vol. 6. No. 6. Kuang CH. Ying CHC. )2007( . The work Adjustment of Taiwanees Expatrates. The Bussinees Review. Cambridge. Vol 8. ABI/IN Form Global . MIGUEL ‚P.( 2006). ORGANIZATIONAL JUSTICE AND CITIZENSHIP BEHAVIORS:A STUDY IN A FEMININE, HIGH POWER DISTANCE CULTURE ARMÉNIO REGO . Universidade de Aveiro . Shavelson, R. J. Hubner, J. J., & Stanton, G. C. (1979). Selfconcept: Strauser DR ‚ lusting DC .) 2003( . The moderating effect of sense of coherence on work adjustment . jornal of employment counseling ‚ Alexandria : Vol 40 .Iss: 3 Validations of constructinterpretations. Review of Educational Research Vial‚ W.(2008 ). The relationship between self-esteem and academic achievementin high ability students: Evidence from the Wollongong YouthStudy . Early, P.C andAng S .( 2003). cultural Intelligence .Staneord University press . Andela, M ‚ and athers.( 2009 ).Organizational justice and burnout. A comparison between French and German teachers. Ekberg K.( 2009 ). The associations between perceived distributive, procedural, and interactional organizational justice, self-rated health and burnout . Shavelson, R. J., Hubner, J. J., & Stanton, G. C.(1979.) Selfconcept:Validations of constructinterpretations. Review of Educational Research. سايت‌ها ابراهيمي تركماني ، ح.(1389 ). عدالت و نقش آن در مدیریت سازمان .به نقل از http://magaleh.blogfa.com . بياباني ، م. (1387). نگاهي به رشد تعليم و تربيت .به نقل از http://paknevis.parsiblog.com جعفري ، م.( 1391).نظريه هاي سازگاري شغلي. به نقل از http://drjafari.blogfa.com. حسيني ، م. (1392). سازگاري شغلي. به نقل از http://hosseini1371.persianblog.ir دادخواه ، ر.( 1389). تعيين رابطه مديريت دانش(اجتماعي سازي) با مولفه هاي سازگاري شغلي كاركنان در ادارات تربيت بدني استان يزد. به نقل از http://www.civilica.com . ديني ، و.( 1391 ). عزت نفس سازماني . به نقل از http://www.dini-v.com. سعادتي تبار ، ف، . امامي ، ن .( 1390 ). عدالت و برابري در سازمان. به نقل از http://www.aftabir.com . عزيزي ، م .( 1387 ). مولفه هاي اساسي عزت نفس. به نقل از http://mohsenazizi.blogfa.com كوره پز ، پ . (1391 ). نظريه هاي عزت نفس. به نقل ازhttp://ravanshenasan.mihanblog.com . گذل زاده ، م . سازش شغلي . به نقل ازhttp://mgozal.persianblog.ir. محمودلو ، ق.( 1384 ). عزت نفس . به نقل از http://ghodratallah.blogfa.com/ . نثاري ، م .( 1391 ). عدالت و اداره . به نقل از http://www.tebyan-tehran.ir .