صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق طراحی شغلی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق طراحی شغلی (docx) 102 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 102 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

دانشگاه آزاد اسلامي واحد نراق دانشکده مدیریت- گروه مدیریت دولتی پايان نامه برای دريافت درجه كارشناسي ارشد "M.A" گرايش تشکیلات و روشها عنوان: بررسی رابطه بین طراحی شغل و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه استاد راهنما : آقای دکتر زین العابدین امینی سابق نگارش : ابراهیم حسینی تابستان1393 دانشگاه آزاد اسلامي واحد نراق صورتجلسه دفاع با تاییدات خداوند متعال جلسه دفاع از پایان نامه کارشناسی ارشد آقای ابراهیم حسینی به شماره دانشجویی 900744119 در رشته مدیریت دولتی گرایش تشکیلات و روشها تحت عنوان بررسی رایطه بین طراحی شغل و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه. . با حضور استاد راهنما و هیات داوران در دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق به تاریخ 1393/06/27 تشکیل شد.در این جلسه پایان نامه با موفقیت مورد دفاع قرار گرفت. نامبرده نمره با امتیاز عالی دریافت نمود. استاد راهنما: دکتر زین العابدین امینی سابق امضاء استاد داور: دکتر مجید رستمی امضاء استاد داور: دکتر محسن عامری امضاء مدیرگروه آموزشی: سرکار خانم دکتر سمیه قجری امضاء -5معاون پژوهش و فناوری: دکتر مجید رستمی امضاء واحد نراق تعهد نامه اصالت رساله یا پایان نامه اینجانب ابراهیم حسینی دانش آموخته مقطع کارشناسی ارشد ناپیوسته / دکترای حرفه ای/ دکترای تخصصی در رشته مدیریت دولتی – تشکیلات و روشها که در تاریخ 27/06/1393 از پایان نامه رساله خود تحت عنوان " بررسی رابطه بین طراحی شغل و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه" با کسب نمره .............. و درجه عالی. دفاع نموده ام بدینوسیله متعهد می شوم: 1- این پایان نامه / رساله حاصل تحقیق و پژوهش انجام شده توسط اینجانب بوده و در مواردی که از دستاوردهای علمی وپژوهشی دیگران ( اعم از پایان نامه ، کتاب، مقاله و........) استفاده نموده ام ، مطابق ضوابط و رویه موجود ، نام منبع مورد استفاده و سایر مشخصات آن را در فهرست مربوطه ذکر و درج کرده ام. 2- این پایان نامه / رساله قبلاً برای دریافت هیچ مدرک تحصیلی ( هم سطح ، پایین تر یا بالاتر ) در سایر دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی ارائه نشده است. 3- چنانچه بعد فراغت از تحصیل ، قصد استفاده و هرگونه بهره برداری اعم از چاپ کتاب ، ثبت اختراع و.... ازاین پایان نامه داشته باشم، از حوزه معاونت پژوهشی واحد مجوزهای مربوطه را اخذ نماییم. 4- چنانچه در هر مقطعی زمانی خلاف موارد فوق ثابت شود، عواقب ناشی از آن را می پذیرم و واحد دانشگاهی مجاز است با اینجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرک تحصیلی ام هیچگونه ادعایی نخواهم داشت ./ت نام و نام خانوادگی: ابراهیم حسینی تاریخ و امضاء: تشكر و قدرداني : خداوند بزرگ را شاکر و سپاسگزارم که توفیق کسب قطره ای از دریای بیکران علم و معرفتش را به این بنده حقیر عطا فرمود. از استاد گرانقدر جناب آقای دکتر زین العابدین امینی سابق که بعنوان استاد راهنما مرا در انجام این پژوهش راهنمایی وارشاد نمودند تشکر و قدر دانی مینمایم. از استاد عزیز وگرامی جناب آقای دکتر امیر حسین محمد داودی که اینجانب را در انجام این پژوهش ارشاد و همواره پاسخگوی سوالات بوده اند تشکر و قدردانی مینممایم. از زحمات تمامی اساتید گرامی که در طول مدت تحصیل از ایشان کسب علم و دانش و تجربه نمودم سپاسگزاری مینمایم. تقدیم به : روح ملکوتی زنده یاد مادرم ، فرشته ای از کبریا ، همان که مرا به ایمان صداقت ، هدایت وبه علم و عمل آراسته کرد وبا رفتارو گفتار و منش خود چراغی روشنگر به فراسوی زندگیم بود. روحش شاد یادش گرامی باد فهرست مطالب عنوانصفحهچکیده11-7- متغیرهای پژوهش101-8-تعریف متغیرهای پژوهش10فصل دوم،ادبیات و پیشینه پژوهشبخش اول:طراحی شغل2-1مقدمه152-2- تكامل طراحي شغل162-3-اثر تفکرات عقلایی اولیه 202-4-نگرشهای(مکاتب فکری) مختلف نسبت به طراحی شغل222-5-روش های مختلف طراحی شغل272-6-مزایای احتمالی چرخش شغلی342-7-غنی سازی شغلی 352-8-توانمندسازی412-9-برنامه های توانمندسازی 442-10- تفاوت بین تجزیه شغل و طراحی شغل 452-11-طراحی شغل و عملکرد 472-12- مدل ویژگی های شغل 482-13-نقایص مدل ویژگی های شغل 522-14-گروه های کاری منسجم542-15-گروه های کاری خودمختار 552-16-نقدی بر تئوری و پژوهشهای موجود 582-17-اقتضائات 632-18-فن آوری اطلاعاتی و اشکال جدید کار 652-22- مروری بر تحقیقات862-23- مدل مفهومی پژوهش 101 چکیده: پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین طراحی شغل و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه صورت گرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه اجرا جزء پژوهشهای توصیفی از نوع همبستگی بود. جهت رسیدن به این هدف، از بین جامعه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه، گروه نمونهای به تعداد 125 نفر به روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب و پرسشنامههای عملکرد شغلی صالحی(1382) (پایایی 87/0 در این پژوهش) و پرسشنامه طراحی شغل محقق ساخته(پایایی شرح شغل،73/0 و احراز شغل86/0) بر روی آنها به اجرا درآمد. نتایج نشان داد که بین طراحی شغل(شرایط احراز شغلی و شرح شغلی) با عملکرد شغلی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود داشت، به این صورت که با افزایش توجه به طراحی شغلی به میزان عملکرد شغلی کارکنان نیز افزوده شد. با این وجود نتایج رگرسیون چندمتغیره نشان داد که شرایط احراز شغل با 2/19 درصد بالاترین نقش را در واریانس عملکرد شغلی کارکنان بر عهده دارد و این رقم در خصوص شرح شغل به 4/7 درصد کاهش یافت. کلیدوازگان: طراحی شغل، شرح شغل، شرایط احراز شغل ، عملکرد شغلی 1-7. متغير هاي پژوهش متغير مستقل: طراحی شغلی(شرح شغلی و شرایط احراز شغلی) متغیر وابسته: عملکرد شغلی کارکنان 1-8. تعريف متغیرهای پژوهش الف) طراحي شغل تعریف نظری: طراحي شغل عبارت است از تلفيق و تركيب اجزاي لازم و با معني شغل با ويژگيهاي شاغلين براي ايجاد پست هاي سازماني آنچنان كه آن پست ها بتوانند انتظارات كاركنان و مديريت را فراهم آورند.(ابطحي 1381؛50). تعریف عملیاتی: منظور از طراحی شغل در این پژوهش نمره ای است که افراد از آزمون طراحی شغل کسب می کنند ب) شرح شغل تعریف نظری: شرح شغل عبارت است از يك فهرست جامع و بيان واقع از كيفيت وظايف و مسئوليت هاي يك شغل به نحوي كه ويژگيهاي شغل در آن مشخص مي شود. در شرح شغل روشن مي شود كه شاغل آن چه وظايفي را با چه اختيارات و امكانات در ارتباط با چه مسائلي و زير نظر چه كسي بايد انجام دهد.(كاظمي 1380؛59). در اين پژوهش مؤلفه هاي تشكيل دهنده شرح شغل عبارتند از: 1-مقدار وظايف و مهارتهاي موجود در شغل 2- عنوان شغل 3-چالشي بودن كار 4-مقدار برقراري روابط اجتماعي 5-ميزان ارتباط كار با مشاغل ديگر 6-تكنولوژي مورد استفاده در شغل 7-محيط و شرايط كار ( از حيث خطرات موجود) 8-سطح اختيارات 9- استاندارد عملكرد 10-ميزان مسئوليت. تعریف عملیاتی: منظور از شرح شغل در این پژوهش نمره ای است که افراداز آزمون شرح شغل کسب می کنند ج) شرايط احراز شغل تعریف نظری: شرح حداقل شرايطي است كه متصدي شغل بايد دارا باشد تا بتواند با موفقيت از عهده كار برآيد .به عبارت ديگر، دانش، مهارتها و تواناييهايي كه براي انجام موفق و مؤثر شغل ضروري است در شرايط احراز شغل منعكس مي گردد و انتظار مي رود كسي كه داراي آن شرايط باشد، شغل را بهتر از كسي كه فاقد آن است انجام دهد.(سعادت 1375؛40) در اين پژوهش مؤلفه هاي تشكيل دهنده شرايط احراز شغل عبارتند از: 1) دانش و تخصص مورد استفاده در شغل 2) مهارت هاي مورد نياز در شغل 3) توانايي هاي لازم در انجام شغل 4) تجربه مورد نياز در انجام شغل. تعریف عملیاتی: منظور از شرایط احراز شغل در این پژوهش نمره ای است کهافراد از آزمون احراز شغل کسب می کنند د) عملكرد تعریف نظری: عملكرد عبارتست از به نتيجه رسانيدن وظايفي كه از طرف سازمان بر عهده نيروي انساني گذاشته شده است . (كاسيو، 1989؛205) تعریف عملیاتی: منظور از عملکرد شغلی در این پژوهش نمره ای است که افراد از آزمون عملکرد صالحی(1382) کسب می کنند 302895446405فصل دومادبيات و پیشینه پژوهش00فصل دومادبيات و پیشینه پژوهش 1617345109410500 بخش اول طراحي شغل 2-1. مقدمه كار بايد بگونه‌اي طراحي شود كه توان انگيزه‌آفريني در شاغلان را به همراه داشته باشد، در آنصورت فرد انگيزه‌ها و خواسته‌هاي خود را در انجام پيروزمندانه كارها و هدفهاي كارفرما خواهد ديد. اين طراحي ممكن است بسيار ساده و در اختيار سرپرست و مدير بخش بوده، و گاهي بسيار پيچيده و نيازمند به آماده كردن پيش‌نيازها و بررسي‌هاي فراواني مي‌باشد. از ديدگاه مديران مهم اين است كه كار مناسب با نيازهاي انگيزشي افراد طراحي شده باشد. هر چه نيازهاي شغل و مشاغل هماهنگ‌تر باشد به سود كارفرما و كاركنان است. در شغل بايد نكات بسياري را رعايت كرد . مثلاً چنانچه شغلي را طراحي كرده و گمان كنيم كه فرد مناسب آن همواره در دسترس خواهد بود،‌ تصميمي بسيار نابجا مي‌باشد. پاره‌اي از كارها فني هستند كه هر ثانيه تكرار مي‌شوند. پرداختن فرد به چنين كارهايي بسيار دشوار مي‌باشد . كاركردن در پاره‌اي از مناطق جغرافيايي از لحاظ سرما، گرما،‌ و غيرعادي خواهد بود و ... بنابراين كارفرمايان بايد از پيش‌ بررسي كنند كه آيا دستيابي به افراد مناسب براي كارهايشان امكان‌‌پذير است، در اين زمينه بايستي به بالاترين تناسب و هماهنگي انديشيدن و تنها از امكان پركردن پستهاي خالي خوشنود نبود. افزون بر اين بايستي همخواني و هماهنگي مشاغل را با يكديگر سنجيد و تا حد امكان آنها را به صورت مجموعه و گروهي طراحي كرد. بايد گفت مشاغلي كه به درستي طراحي شده باشند به افزايش كارآيي،‌ رضايت شغلي، توسعه كاركنان و كاهش ضايعات پرسنلي، غيبتها،‌ شكايات،‌ تمردها، استعفاها، اخراج‌ها و مشكلات ديگر سازماني مي‌انجامد. اگر بخواهيم تعريفي كلي از طراحي شغل ارائه دهيم كه تمام جنبه‌ها و مفاهيم آن را در برگيرد، بايد گفت طراحي شغل عبارتست از : تلفيق و تركيب اجزاي لازم و با معني شغل با ويژگيهاي شاغلين(با توجه به عوامل محيطي، تكنولوژي، فرهنگي و منابع مورد استفاده) براي ايجاد پستهاي سازماني، آنچنان كه آن پستها بتوانند انتظارات كاركنان و مديريت را فراهم آورند. 2-2. تكامل طراحي شغل چگونگي تكامل نگرش‌هاي موجود دربارة طراحي شغل براي درك بهتر طراحي شغل ضروري است. در ابتدا روند كار به طرف افزايش تخصص و استاندارد كردن مشاغل بود ولي سرانجام از سرعت اين روند كاسته شد و جهت آن نيز تغيير كرد. هر چند تئوري‌هاي رسمي طراحي شغل نسبتاً جديد هستند، اما كوشش براي طراحي كار داراي سابقه طولاني است. ساختمان اهرام مصر بر پايه تخصصي كردن شغل و گروهبندي مشاغل بر حسب وظيفه بنا شده است. روميان باستان نيز در بخش توليد،‌ توجه زيادي به امر طراحي شغل داشتند. پيش از مرحله حرفه عمومي طراحي شغل،‌ بسياري از خانواده‌ها تمام نيازمنديهاي غذايي را خودشان توليد مي‌كردند. مرحله مشاغل عمومي هنگامي رو به كاهش گذارد كه افراد فعاليت مربوط به توليد غذاي خود را كاهش داده و يا حذف كردند و نيروي كار خود را در توليد ديگر نيازمنديها مانند لباس و اثاثيه سرمايه‌گذاري كردند و سپس آنها را با كاغذ و كالا معاوضه كردند،‌ كار اشخاص روز به روز تخصصي‌تر مي‌شد. به عنوان مثال، حرفه عمومي توليد لباس به تعدادي مشاغل حرفه‌اي تخصصي مانند بافندگي ، خياطي و دوخت تبديل شد. اين تكامل تخصصي با انقلاب صنعتي سراسر اروپا را در سالهاي 1700 تا 1800 و به دنبال آن آمريكا را در سالهاي آخر دهه 1800 در نورديد. سرانجام روند تخصصي‌گرايي به عنوان موضوع يك مطالعه رسمي انتخاب شد. دو نفر از معروفترين محققان تخصص‌گرايي آدام اسميت (1377) و چارلزببيج (1832) هستند. اسميت كه يكي از اقتصاددان قرن هيجدهم است عبارت تقسيم كار را براي اولين بار دركتاب كلاسيك خود به نام « تحقيق و جستجو در ماهيت و علل ثروت ملل» كه در سال 1776 به چاپ رسيد به كار برد. اين كتاب درباره گروهي از سازندگان سوزن صحبت مي‌كند كه مشاغل خود را تخصصي كردند و بدين ترتيب توانستند بازدهي بيش از توليد انفرادي داشته باشند. در عصر اسميت ساختن سوزن مانند بيشتر مشاغل توليدي يك شغل انفرادي بود و يك نفر مي‌بايست تمام وظايف ساخت سوزن مانند انتخاب مفتول، بريدن آن به قطعات مناسب، تيز كردن نوك، سوراخ كردن انتهاي آن و صيقل دادن آن را به تنهايي انجام دهد . با تخصصي شدن وظايف، يك نفر تنها وظيفه تهيه و انتخاب مفتول و ديگري تقسيم آن به قطعات مساوي و غيره را به عهده مي‌گرفت. اسميت افزايش اعجاب‌آور توليد را به وجود عواملي مانند كسب مهارت ناشي از انجام كار، كاهش زمان مربوط به نقل مكان از يك وظيفه به وظيفه ديگر و توسعه ماشين‌آلات تخصصي بيان مي‌كند. مباني توسعه خط مونتاژ اصول اوليه‌اي بودند كه بوسيله اسميت در كتاب ثروت ملل عنوان شد. چارلز ببيج در سال 1832 كتاب «صرفه‌جويي ماشين‌آلات و توليد» را نوشت. وي با شمردن محاسن متعددي براي تخصصي كردن شغل از جمله نياز به وقت به نسبت كمتر براي يادگيري مشاغل تخصصي، كاهش ضايعات، نياز كمتر به تعويض ابزار و تجهيزات و افزايش درجه مهارت كاركنان از راه تكرار وظايف، نظريه‌هاي آدام اسميت را تكامل بخشيد. با سرايت انقلاب صنعتي به آمريكا، تخصص‌گرايي در مشاغل در سرتاسر صنايع آن كشور گسترش پيدا كرد. همانطور كه درشكل ديده مي‌شود، تخصص‌گرايي در اواسط سالهاي 1880 آغاز شد و با ظهور مديريت علمي در اوايل سالهاي 1900 به اوج خود رسيد. فردريك تيلور حامي اصلي مكتب مديريت علمي عقيده داشت كه مشاغل بايد به روش علمي مورد مطالعه قرار گيرند. به كوچكترين وظيفه جزيي تقسيم شوند و سپس براي تمام كاركناني كه آن را انجام مي‌دهند استاندارد شوند. نظريه‌هاي تيلور با موضوع تقسيم كار به شكلي كه توسط اسميت و ببيچ بيان شده بود، مطابقت داشت. تخصصي كردن شغل در عمل نه بطور كامل بلكه عموماً آنچه را كه حاميانش ادعا كرده بودند به همراه آورد.(مورهد و گريفين ،1379؛ 189-191). تيلور معتقد بود كه طراحي وظيفه يكي از گامهاي ضروري براي رسيدن به حداكثر كارايي و سود مي‌باشد(رولينسون و ديگران 1998؛217). اما تخصص‌گرايي كه در طراحي شغل مدنظر تيلور بود، مشكلاتي را بوجود آورد. تخصص‌گرايي موجب يكنواخت و تكراري بودن وظيفه شده و در نتيجه باعث كسالت و ناراحتي و انگيزش پائين كاركنان گرديد. لذا متخصصين و محققين در جستجوي جايگزيني براي تخصص برآمدند. گسترش شغل و يا غني كردن افقي شغل يعني گسترش شغل به ميزاني كه وظايفي را كه پيش از اين بوسيله ديگران انجام مي‌شده است در برگيرد و چرخش شغلي يعني تغيير منظم كاركنان از يك شغل به شغل ديگر با اين هدف كه انگيزه و اشتياق كاركنان افزايش يابد، روشهايي بودند كه مطرح شدند. هر چند گسترده كردن و گردش شغلي به ظاهر روشهاي نويدبخشي بودند، ولي در عمل باعث نا اميدي مديراني شدند كه در جستجوي پاسخي به اثرهاي ناخوشايند تخصصي كردن مشاغل بودند. اين روشها به جاي اينكه پيشرفته‌تر و داراي مباني باشند بيشتر مبتني بر تجربه و نگرشهاي محدود بودند. در نتيجه در سالهاي 1950 نگرش جديد و پيچيده‌تري به نام غني‌سازي شغل مطرح مي‌سازد كه علاوه بر افزودن وظايف بيشتر به يك شغل، وظيفه كنترل بر وظايف نيز بايد به شخص واگذار شود. از بهترين نظرياتي كه در اين زمينه ارائه شده است، تئوري ويژگيهاي شغل هاكمن ‌و الدهام مي‌باشد كه از نظر آنها حالات رواني حساس (معني‌دار بودن وظيفه، پذيرش مسئوليت نتايج كار و آگاهي از نتايج) نشان دهنده چگونگي واكنش فرد نسبت به وظيفه خود تحت تأثير ويژگيهاي شغل مي‌باشد. آنها همچنين عقيده داشتند كه حالات رواني حساس توسط پنج ويژگي شغل يا ابعاد اصلي شغل(تنوع مهارت، هويت وظيفه، مهم بودن وظيفه، استقلال، بازخور) برانگيخته مي‌شوند. موضوعهاي جديدتري نيز در زمينه طراحي شغل پديد آمده‌اند. فشرده كردن هفته كاري، برنامه كاري قابل انعطاف و مشترك كردن كار از جمله نوآوريها در برنامه‌ريزي كار مي‌باشند. خودكارسازي و استفاده از رباتها نيز در طراحي شغل داراي كاربرد مي‌باشند. (مورهد و گريفين،1379؛192-215). 2-3. اثر تفكرات عقلايي اوليه اين عقايد كه زيربناي نگرشهاي معاصر به طراحي شغل هستند، مي‌توانند در نگرشهايي دنبال شوند كه در بريتانياي كبير، طي انقلاب صنعتي تا حدود اواسط 1930 پديدار گشتند. انقلاب صنعتي به گونه‌اي بنيادين الگوهاي كار را در ميان جامعه تغيير داد. توليد كالا تبديل به بخشي شد كه در ميان فعاليتهاي اقتصادي اهميت روزافزوني يافت. به علاوه نظر به اينكه مردم قبلاً به شكل منفرد يا در شكلهاي كوچك كار كرده بودند، اختراع دستگاههاي صنعتي در اندازه بزرگ و توسعه متناسب با كارخانه‌ها، آنها را به گروههايي با تعداد افراد بسيار بيشتر كشانيد. اين تمركز كاركنان موجب پيش آمدن اين سؤال شد كه كار را چگونه سازماندهي و اداره كنيم؟ در برابر اين زمينه، محققين شروع به مشاهده اساس سازماني توليد اثربخش كردند. شايد بنيادي‌ترين اصلي كه پيشنهاد شد عبارت بود از تقسيم كار، كه توسط آدام اسميت در مقاله‌اش تحت عنوان«ثروت ملل»(1776) مطرح كرد. اين اصل بدين معني بود كه انجام يك كار توليدي پيچيده بايد به مجموعه‌اي از وظايف ساده تقسيم گردد. به نظر اسميت كارايي از طريق تقسيم كار افزايش مي‌يابد. زيرا موجب مي‌شودكه : اولاً مهارت كاركنان افزايش يابد، ثانياً زمان تلف شده حاصل از جابه‌جايي كاري به كار ديگر كاهش يابد و سرانجام اينكه موجب اختراع دستگاههاي زياد مي‌گردد كه كار را ساده و كوتاه مي‌كنند و شخص را قادر مي‌سازد تا كار چندين نفر را انجام دهد.(ديويس و تيلور 1972؛25) در پايان انقلاب صنعتي اين عقايد تقويت و توسعه يافته بودند در كتاب«اقتصاد ماشيني و توليد كنندگان» چارلز ببيج، مهندسي كه اختراح كامپيوتر را به وي نسبت مي‌دهند، عقايد اسميت را تكرار كرد كه دو مزاياي ديگر را در مورد تقسيم كار برشمرد كه عبارت بود از نياز به مهارت كمتر و در نتيجه نياز به كاركنان كم ارزشتر، او استدلال كرد كه : كارخانه‌دار (كارفرما) براي انجام فرايندهاي مختلفي كه از طريق تقسيم كار كه هر يك نياز به درجه متفاوتي از مهارت يا توازن و قدرت دارند، مي‌توان مقدار معيني از هر دو(توان و مهارت) را كه براي انجام هر فرايندي ضروري است خريداري كرد، در حاليكه اگر تمام كار توسط يك كارگر انجام مي‌شد، آن شخص بايد داراي مهارت كافي براي انجام آن كار باشد، نسبت به اينكه كار تقسيم شده باشد اين امر خيلي مشكل است و همچنين بايد داراي نيروي كافي براي انجام تمام كار باشد كه امري پرزحمت و دشوار است.(ببيج،1835؛ 189-190) بطور خلاصه به موازات پيشرفتهاي تكنولوژي در انقلاب صنعتي، يك فلسفه اقتصادي و اجتماعي در مورد سازمان كار پديدار گشت كه به خردكردن وظايف پيچيده به مجموعه‌اي از وظايف ساده اشاره داشت. اين امر نقطه شروع آنچه مي‌باشد كه به عنوان ساده‌سازي شغل يا مهارت‌زدايي شناخته شده است. ( پاركر و وال1998؛ 2-3 ) 2-4. نگرشهاي (مكاتب فكري)مختلف نسبت به طراحي شغل با مروري جامع بر متون متنوع در مورد طراحي شغل، پي مي‌بريم كه مكاتب فكري متعددي در مورد طراحي شغل مطرح شده‌اند. كه بطور مختصر به توضيح هر كدام از آنها مي‌پردازيم. الف) رويكرد(مكتب)مهندسي : قديمي‌ترين رويكرد به طراحي شغل به روي روشها و مفاهيم مهندسي استوار است. اين رويكرد بيان مي‌كند كه بوسيله مشخص‌ كردن وظايفي كه بايد انجام شود، شيوه‌هاي كاري كه بايد استفاده شود و تعيين جريان كار بين افراد،‌ طراحي مؤثر كار مي‌تواند صورت گيرد (كامينگ و ورلي 1997؛ 334). مكتب مهندسي، رويكردهاي ماشيني متعددي براي طراحي شغل مورد استفاده قرار مي‌دهد. اين مكتب به اصول مهندسي نظير ساده‌سازي كار، تخصص‌گرايي، حركت سنجي و زمان سنجي متكي است و به وسيله افرادي همچون آدام اسميت و تيلور حمايت شده است (رابينز،1376؛ 306). اين رويكرد بطور علمي وظايف انجام شده بوسيله كاركنان را تجزيه و تحليل مي‌كند تا رويه‌هايي را كه بيشترين بازده را از كمترين منابع و انرژي تأمين مي‌كند،‌ شناسايي كنند و عموماً منجر به سطح بالايي از تخصصي شدن مي‌شود. چنين طرحهايي فايده‌هاي زيادي دارند: آنها اجازه مي‌دهند تا كاركنان وظايفشان را سريعتر ياد بگيرند و همچنين باعث مي‌شوند تا چرخه كاري كوتاه شود، زيرا فعاليت با كمترين كار فكري انجام مي‌گيرد. از طرف ديگر باعث كاهش هزينه مي‌شوند زيرا افراد كم مهارت مي‌توانند استخدام شوند و به آساني آموزش ببينند و دستمزد پائيني به آنها پرداخت مي‌شود. رويكرد مهندسي دو نوع از طراحي شغل را بوجود مي‌آورد. شغل‌هاي سنتي و گروههاي كاري سنتي،‌ وقتي شغل بوسيله يك فرد انجام مي‌گيرد، شغل سنتي بوجود مي‌آيد كه آنها ساده با وظايف تكراري و يكنواخت و زمانها و حركات مشخص مي‌باشند. وقتي كار مستلزم هماهنگي بين افراد مي‌باشد مانند خط مونتاژ اتومبيل، گروههاي كار سنتي ايجاد مي‌شود. گروههاي كاري به قسمتهاي مختلف تقسيم مي‌شوند. هر عضو گروه يك قسمت تكراري و يكنواخت از وظايف گروه را انجام مي‌دهد و وظيفه‌هاي جداگانه افراد اغلب بوسيله كنترل‌هاي خارجي مانند برنامه‌ها، جريان كار شديد و سرپرستي هماهنگ مي‌شوند(كامينگ و ورلي 1997 ؛ 335). با توجه به ديد ماشيني رويكرد مهندسي به طراحي شغل، بايستي انتظار داشت كه اجراي توصيه‌هاي آن منجر به كارايي در حصول نتايج شود. يعني به بهره‌گيري زياد از نيروهاي كاري به علت خاصيت جايگزين‌پذيري در ميان آنها، الزامات آموزشي كم ، حوادث و اشتباهات اندك منجر شود. اما اين مزايا هزينه‌هايي نيز در بردارد. تمركز روي كارايي،‌ بطور كلي منجر به رضايت كمتر و غيبت بيشتر در كار مي‌شود(رابينز، 1376؛ 307). اين رويكرد به نيازهاي اجتماعي و رواني كاركنان توجهي نمي‌كرد. ب) رويكرد انگيزشي رويكرد انگيزشي به طراحي شغل اثربخشي فعاليتهاي سازمان را در برآورده كردن نيازهاي اعضاء و رضايت آنان مي‌داند: اين رويكرد عملكرد و رضايت كاركنان را از طريق غني‌سازي شغل جستجو مي‌كند. اين رويكرد به افراد فرصتهايي براي استقلال، مسئوليت‌ انجام كار و بازخور درباره عملكردشان را مي‌دهد(كامينگ و ورلي1997، 336). رويكرد انگيزشي بر اساس نظريه‌هاي زير پيشنهاد گرديده است: ب-1) نظريه دو عاملي هرزبرگ:‌ در اين نظريه، هرزبرگ از دو عامل بهداشتي و انگيزشي صحبت مي‌كند و معتقد است در حالي كه فقدان عوامل بهداشتي باعث شكايت و نارضايتي مي‌شود، وجود آنها تأثيري در رضايت يا ايجاد انگيزه مي‌گردد. بر اساس اين نظريه روشهايي براي طراحي شغل، تحت عنوان كلي غني‌سازي شغل به اجرا درمي‌آيد و با تفويض اختياراتي به كاركنان،‌ وظايفي كه معمولاً‌ به عهده سرپرستان است به ايشان واگذار مي‌گردد. در اين روشها معمولاً‌ بدون اينكه تغييري در محتواي شغل داده شود، كاركنان ، مسئول برنامه‌ريزي براي كار خويش و نظارت فرايند كار مي‌شوند و در نتيجه مسئوليت آنها در قبال كار مشخص مي‌گردد. ب-2) نظريه فعال‌سازي :‌ طرفداران اين نظريه معتقدند كه بايد با ايجاد تنوع در كار و كاهش خستگي،‌ كاركنان را فعال كرد. بنابراين نظريه،‌ تمركز و دقت انسان در مقابل محركهاي تكراري و يكنواخت، كاهش و در مقابل محركهاي متنوع و غير يكنواخت افزايش مي‌يابد. بنابراين وظايف ساده و تكراري كه معمولاً حاصل تجزيه كار به كوچكترين جزء هستند، موجب كسالت و بي‌علاقگي فرد مي‌گردند. فرد براي رهايي از اين حالت، به راههاي مختلفي از جمله فرار از كار و بحث و مشاجره درباره هر موضوع بي‌اهميتي متوسل مي‌شود. با توجه به اين مطلب، تنوع در كار براي كاهش خستگي،‌ بايد مبناي طراحي مشاغل باشد. گردش شغلي يكي از روشهايي است كه به اين منظور به كار گرفته مي‌شود(سعادت 1375؛ 51). ب-3) نظريه ويژگيهاي شغل: اين نظريه مانند نظريه هرزبرگ، معتقد است كه كاركنان هنگامي براي انجام دادن كار انگيزه خواهند داشت كه احساس كنند شغلشان با ارزش است و از چگونگي عملكرد خود، بازخود مي‌گيرند. ولي برخلاف نظريه هرزبرگ، كه در آن توصيه خاصي براي طراحي شغل ارائه نمي‌شود، در نظريه ويژگيهاي شغل، ابعاد كار به شرح زير طراحي شغل مورد توجه قرار مي‌گيرد. 1- انجام كار بايد به مجموعه‌اي از مهارتها و تواناييهاي گوناگون و متنوع نياز داشته باشد . 2- هويت كار بايد معلوم باشد، يعني به جاي جزئي از كار، كاركنان بايد يك كار را بطور كامل انجام دهند. 3- كار بايد هم از نظر كسي كه مسئول انجام دادن آن است و هم از نظر ديگران، چه در داخل سازمان و چه در خارج از آن مهم به شمار ‌آيد. 4- شغل بايد طوري طراحي شود كه شاغل آن استقلال و آزادي عمل داشته باشد و بتواند درباره رويه كار، تصميم‌گيري كند. 5- طراحي شغل بايد طوري باشد كه شاغل بتواند از عملكرد خود، بازخور بگيرد(همان مأخذ؛52). مي‌توان انتظار داشت كه اين رويكرد منجر به ايجاد كاركناني راضي‌تر و با انگيزه‌تر، عملكرد شغلي بالاتر براي اكثر افراد و كاهش در غيبت از كار شود. ج) رويكرد مبتني بر ويژگيهاي عامل انساني : در اين رويكرد ابزار وسايل، تجهيزات و شرايط كاري طوري طراحي مي‌شود كه حداكثر كارايي بدست آيد و به بهداشت و ايمني كار و همچنين رضايت كاركنان بيفزايد. به عبارت ديگر، هدف اين است كه كار مطابق با ويژگيهاي عامل انساني طراحي شود. طراحي شغل بر اين اساس به دو روش مجزا از يكديگر تقسيم شده است. در روش اول، شغل بر اساس ويژگيهاي زيستي و جسمي انسان طراحي مي‌شود. در اين روش كه ارگونوميكز به معني سازگاري كار با وضعيت فيزيكي افراد، خوانده شده است سعي مي‌شود، با طراحي صحيح كار از بروز عوارض فيزيولوژيكي منفي كه معمولاً در نتيجه انجام غلط كار در كاركنان به وجود مي‌آيد، جلوگيري گردد. براي مثال ممكن است كار بسيار طاقت‌فرسا طراحي شده باشد يا براي انجام آن لازم باشد مرتباً اجسام سنگين بلند و جابجا گردد. ممكن است طريقه نشستن كاركنان براي انجام كار، درست نباشد، ابزار كار صحيح طراحي نشده باشد يا طراحي كار چنان باشد كه كاركنان ناگزير در معرض ارتعاشات صوتي ناهنجار و خطرناك قرار گيرند :‌ يا مجبور باشند در گرما و سرماي شديد يا در شيفتهاي نامناسب كار كنند. در روش دوم كه روش ادراكي- حركتي خوانده شده است، پيامدهاي رواني تماس انسان با ماشين‌آلات، ابزار و وسايل و ساير عوامل، در محيط كار و چگونگي تأثيرشان بر عملكرد كاركنان مورد توجه قرار مي‌گيرد. در اين روش دقت مي‌شود كه محيط كار از روشنايي مناسب برخوردار باشد يا كاركنان مجبور نباشند به دنبال ابزار و وسايل مورد نيازشان بگردند يا براي انجام دادن كار حجم زيادي از اطلاعات را بخاطر بسپارند و سعي مي‌شود كار طوري طراحي گردد كه كاركنان بتوانند بدون فشار و خستگي بيش از حد، وظايف خود را انجام دهند(سعادت، 1375؛ 54-55). 2-5. روشهاي مختلف طراحي شغل تخصصي كردن شغل تخصصي كردن شغل به فرايند كوچك كردن شغل به اجزايش اشاره دارد(گوردن، 1996؛ 514). شغلها را مي‌توان در دو راستا تخصصي كرد: نخستين راستا، گستره يا ميدان شغل است، به اين معنا كه هر شغل بايد چند وظيفه جداگانه را در برگيرد و هر يك از اين وظيفه‌ها بايد چه اندازه‌اي را دارا باشد. از يك سو مي‌توان فرد شاغل را آدم همه كاره‌اي دانست كه پيوسته از كاري به كار ديگر مي‌پردازد و از سوي ديگر مي‌توان او را فردي دانست كه همه كوشش خود را به يك وظيفه نمايان و روشن متمركز مي‌كند و تمام ساعتهاي روز و حتي در همه دقيقه‌ها به تكرار آن مي‌پردازد. راستاي دوم تخصصي كردن شغل به «ژرفا» يا نظارت بر كار وابسته است. در اين راستا، فرد شاغل از يك سو تنها به انجام دادن كار مي‌پردازد، بي‌آنكه به چگونگي و چرايي آن بينديشد و از سوي ديگر افزون بر انجام دادن كار بر همه جنبه‌هاي آن نظارت مي‌كند. راستاي نخست را بدليل آنكه با فعاليتهاي موازي سروكار دارد،‌ تخصصي كردن افقي شغل در برابر گسترش افقي شغل مي‌ناميم و راستاي دوم را تخصصي كردن عمودي شغل در برابر گسترش عمودي شغل نام مي‌گذارند(مينتزبرگ 1377؛ 38). الف) تخصصي كردن افقي شغل تخصصي كردن شغل در راستاي افقي آن كه متداول‌ترين گونه تقسيم كار به شمار مي‌رود، پاره جدا نشدني هر سازمان و در واقع هر فعاليت انساني است. در واقع اصطلاح تقسيم كار از سده هجدهم و در آن زمان كه آدام اسميت كتاب «ثروت ملل» را نوشت پديد آمده است. سازمانها براي افزايش بهره‌وري به تقسيم كار مي‌پردازند و شغلهاي خود را تخصصي مي‌كنند. اسميت سه دليل را براي چنين افزايشي نام مي‌برد:‌ افزايش مهارت فرد شاغل كه پديد آمده از محدود كردن وظيفه او است،‌ صرفه‌جويي در زماني كه به هنگام دگرگوني و جابجايي وظيفه‌ها از بين مي‌رود و برپايي روشها و ماشين‌آلات تازه‌اي كه به دليل تخصصي شدن وظيفه‌ها ضرورت مي‌يابد. هر سه دليل ياد شده به اين نكته اشاره دارد كه اين عامل كليدي تكراري است كه تخصص را به بهره‌وري پيوند مي‌دهد. تخصصي كردن افقي كار سبب افزايش تكرار آن مي‌شود و در نتيجه استاندارد كردن آن را آسان مي‌سازد. اين امر سبب مي‌شود تا فراورده‌ها به گونه‌اي يكسان و اقتصادي توليد گردد. تخصصي كردن افقي همچنين سبب تمركز حواس فرد شاغل و در نتيجه يادگيري بيشتر وي مي‌شود. و آخرين دليل اينكه تخصصي كردن موجب خواهد شد كه فرد شاغل به كاري كه در تخصص اوست چيرگي يابد. ( مينتزبرگ، 1377؛38-41). ب)تخصصي كردن عمودي شغل تخصصي كردن عمودي شغل به معناي جدا كردن انجام دادن كار از اداره آن است. سازمانها شغلهاي خود را در راستاي عمودي تخصصي مي‌كنند زيرا بر اين باورند كه چگونگي انجام دادن كار به تخصصي جداگانه نياز دارد كه به گونه معمول از راه سرپرستي تأمين مي‌شود. وقتي يك شغل در راستاي افقي تخصصي مي‌شود، ديدگاه شاغل آن محدود و ايجاد پيوند با ديگران در كارها براي وي دشوار مي‌شود. با اين ترتيب نظارت بر كار بيشتر بر دوش مديري مي‌افتد كه از راه سرپرستي مستقيم هماهنگي را تأمين مي‌كند و يا به تحليل‌گري سپرده مي‌شود كه از راه استاندارد كردن كار، هماهنگي لازم را پديد مي‌آورد. از اين رو چون شغلها از نظر افقي تخصصي مي‌شون، در بيشتر وقتها بايد آنها را از نظر عمودي نيز تخصصي كرد ( مينتزبرگ، 1377؛38-41). تخصصي كردن شغل براي سازماندهي مشاغل صنعتي و غير صنعتي بر روي كاغذ راهي منطقي و به ظاهر كارآمد مي‌باشد ولي ممكن است براي كساني كه در عمل كار مي‌كنند مشكلاتي را به همراه داشته باشد. مهمترين اين مشكلات يكنواختي شديد در مشاغل كاملاً تخصصي و استاندارد شده مي‌باشد كه موجب كسالت آور بودن شغل شده و منجر به انگيزش پائين براي كاركردن و غيبت از كار خواهد شد(مورهد و گريفين،1379؛ 191) . و مشكل ديگر تخصصي كردن شغل اين است كه تخصص دشواريهايي در ارتباطات و هماهنگي بوجود مي‌آورد(مينتزبرگ، 1377؛ 41). با توجه به مشكلات موجود، متخصصان و مديران،‌ براي جستجوي راههاي ايجاد شغلهاي غير يكنواخت، دو نگرش جايگزين تحت عنوان توسعه شغلي (گسترش شغلي) و گردش شغلي را ارائه كردند. توسعه شغل مشاغل تخصصي و جزء‌جزء شده پس از مدتي باعث كسالت و دلزدگي شاغلين مي‌شوند و انگيزه كار را در آنان تضعيف مي‌كنند. براي جلوگيري از اين وضعيت مي‌توان شغل را با افزودن وظايفي توسعه داد و از حالت يكنواختي و يكساني خارج كرد. بدين ترتيب با متنوع ساختن شغل در مشاغل ايجاد انگيزه مي‌شود(الواني 1377، ص161). در توسعه شغلي، شغل بصورت افقي گسترش مي‌يابد و راه‌حلي كه براي طراحي مشاغل ارائه مي‌دهد در مقابل تخصصي كردن شغل قرار دارد و بجاي تشويق افراد براي انجام دادن كارهاي جزيي و ريز در توليد و خدمات، كاركنان را ملزم مي‌سازد تا وظايف متعدد و اغلب نامرتبط را انجام دهند (گوردن، 1996؛ 514). بطور ساده توسعه شغلي، گسترش افقي تعداد و نوع وظايفي است كه در يك شغل وجود دارد. افزايش مقدار كار در همان سطح شغل اصلي توسعه شغل است. توسعه شغل ممكن است فراتر از يكنواختي كار باشد اما كاركنان را به منظور عملكردي در سطح بالا بر نمي انگيزاند (بودتيچ و بو نو 2001؛ 4). توسعه شغلي حيطه شغل را افزايش مي‌دهد، يعني تعداد عمليات مختلفي كه در يك شغل ضروري است را افزايش داده و تعداد دفعاتي كه چرخه شغل تكرار مي‌شود را افزون مي‌سازد. با افزايش تعداد وظايفي كه يك فرد انجام مي‌دهد، گسترش شغلي،‌ موجب تنوع شغلي نيز مي‌گردد. اثر گسترش شغلي، تنوع بخشيدن به مهارتها و با مفهوم كردن و ارزشمند نمودن وظيفه براي يك فرد است(رابينز،1376؛ 309). ماي تگ يكي از اولين شركتهايي است كه از توسعه شغل استفاده كرد. به عنوان مثال، در خط توليد پمپ آب ماشين‌هاي لباسشويي اين شركت،‌ وظايف توسط شش نفر برروي نوار نقاله انجام مي‌شد، ولي با توسعه شغل هر كارگري بايد يك دستگاه پمپ آب را به تنهايي مونتاژ كند. متأسفانه توسعه شغل بيشتر فاقد اثرهاي مورد نظر بود. به طور كلي، اگر ترتيب كل توليد از تعدادي وظايف ساده تشكيل شده باشد، طبيعي است كه انجام حجم بيشتري از اين نوع وظايف الزاماً به تغيير قابل توجه شغل منتهي نخواهد شد، به عبارت ديگر اگر وظيفه بستن دو پيچ بر روي ماشين گسترش داده شود به طوري كه كارگر وظيفه بستن سه پيچ و وصل كردن دو سيم را عهده‌دار شود، يكنواختي اوليه شغل كماكان باقي است (مورهد و گريفين، 1379؛ 193). آيا گسترش شغلي همواره با بهره‌مندي است ؟ هواداران گسترش شغلي مي‌گويند آري و از پيامد كارهاي خود با گزارشهاي پر آب و تاب جانبداري مي‌كنند. اما ناظران بي‌طرف در ميان گزارش كاميابيها،‌ ناكاميهايي را نيز در اين زمينه پذيرفته‌اند. نگاهي بر پژوهشهاي انجام شده نشان مي‌دهد اگر‌چه اندازه كاميابيها بيشتر از ناكاميها است، اما پيامدهاي كلي گسترش شغلي هنوز روشن نيست. پيامدهاي توسعه شغلي بستگي آشكار به شغل مورد نظر دارد. دو نمونه براي دو سوي قضيه موضوع را روشن‌تر مي‌كند. گسترش شغل يك منشي كه همه ساعت‌هاي روز را در ماشين كردن يك نوع نامه بكار مي‌برد، بهره خوبي به بار مي‌آورد. در حالي‌كه برعكس گسترش شغل يك پزشك عمومي موجب سردرگمي پزشك و آسيب بيمار مي‌گردد. به سخن ديگر مي‌توان شغلها را هم بسيار محدود و هم بسيار گسترده طراحي كرد. از اين رو كاميابي در طراحي هر شغل بستگي زيادي به شغل مورد نظر و بيش از همه به اندازه تخصصي بودن آن دارد . در هر تلاشي كه براي طراحي يك شغل به كار مي‌رود، مسأله پديد آوردن تعادل داراي اهميت است. نوشته‌هاي نويسندگاني مانند «ورثي» كه به عامل انساني در كار اهميت مي‌دهند، سبب شد تا آراء تحليل‌گران مطالعه زمان و حركت، كه به جنبه‌هاي كار پا مي‌فشارند، تعديل شود. به گونه‌اي كه مي‌توان گفت، گسترش يك شغل معين تا آنجا سودمند است كه سود پديد آوردن انگيزه‌ها بيشتر از زيان چشم‌پوشي از تخصص باشد. از اين رو، گسترش شغل نيز همانند تخصصي‌ كردن شغل راه‌گشاي همه دشواريهاي طراحي شغل نيست(مينتزبرگ، 1377؛ 44). چرخش شغلي اگر بتوان افراد را در مشاغل هم خانواده و همگون كه با آنها آشنايي دارند جابجا نمود، چرخش شغلي ايجاد مي‌شود(الواني، 1377،ص162). چرخش شغلي يعني تغيير منظم كاركنان از يك شغل به شغل ديگر با اين هدف كه انگيزه و اشتياق كاركنان افزايش يابد(مورهد و گريفين، 1379؛ 194). همچنين انجام دادن شغلهاي متفاوت در يك دوره زماني را شامل مي‌شود. اكثر سازمانها مهارتهاي ادراكي را در آموزش مديريت بوسيله چرخش دادن آنها در بخشهاي مختلف توسعه مي‌دهند(لوسير،1997؛ 222). چرخش شغلي به جابجايي برنامه ريزي شده افراد بين مشاغل در يك دوره زماني به منظور يك يا چند هدف خاص اشاره دارد. بطور كلي دو نوع چرخش شغلي وجود دارد. يكي چرخش درون كاركردي و ديگري چرخش فرا كاركردي مي باشد. چرخش درون كاركردي به معني چرخش بين مشاغلي با سطوح مشابهي از مسئوليت پذيري و در يك زمينه كاركردي يا عملياتي مي باشد. چرخش فرا كاركردي به معني جابجاي بين مشاغل در بخشهاي مختلف سازمان در طول يك دوره زماني مي باشد. شغل هاي مشخص شده براي چرخش فرا كاركردي كه در يك توالي مرتب شده اند، افزايش سطح مسئوليت پذيري را نشان مي دهد ( بنت 2003؛ 7). به وسيله چرخش شغلي افراد با مشاغل بيشتري آشنا شده و در كار خود از تنوع و گوناگوني بالاتري برخوردار مي‌گردند و در نهايت انگيزه به كار در آنان تقويت مي‌گردد(الواني، 1378؛ 162). هزينه چرخش شغلي اين است كه كاركنان به منظور كاركردن در وظايفي كه براي انجام دادن آن هيچ گونه تجربه اي ندارند مشكل پيدا مي كنند. مزيت چرخش شغلي اين است كه مدير مي تواند به آساني اطلاعات كارمند را استخراج نمايد ( ميندورف 2003؛ 1). تا كنون چرخش مشاغل توسط شركتهاي زيادي مورد استفاده قرار گرفته است اما چرخش مشاغل نيز مانند توسعه مشاغل نتوانسته بطور كامل انتظارها را برآورده كند. به دليل نتايج يأس‌آور مي‌توان مشكل اصلي را وجود مشاغل محدود و ساده دانست. اگر يك حلقه چرخشي كاركنان را در همان مشاغل قبلي حركت بدهد، آنها به جاي اينكه با يك شغل خسته كننده سروكار داشته باشند، با چندين شغل خسته كننده و يكنواخت روبرو خواهند بود. هر چند ممكن است يك كارگر تغيير هر شغل را با جديت و علاقه جديد شروع كند اما اثر آن چندان نخواهد ماند. چرخش مشاغل ممكن است باعث كاهش كارايي نيز بشود. اين اقدام آشكارا خبرگي و مهارت ناشي از تخصص را به خطر مي‌اندازد. چرخش مشاغل به دليل اينكه كارگر در شغلهاي مختلفي انجام وظيفه مي‌كند و مي‌تواند مهارت شغلي بيشتري كسب كند يكي از فنون بسيار مؤثر آموزش است. بنابراين انتقال كاركنان به مشاغل جديد با قابليت انعطاف بيشتري همراه شده است. بسياري از شركتها از چرخش مشاغل براي آموزش استفاده مي‌كنند ولي از آن براي ايجاد انگيزه در كاركنان استفاده چنداني به عمل نمي‌آيند(مورهد و گريفين، 1379؛ 194). 2-6. مزاياي احتمالي چرخش شغلي : چرخش شغلي مي تواند بطور مستقيم به توسعه سريع اعضا جديد كاركنان منتهي شود. چرخش شغلي فرا كاركردي مي تواند يك روش قوي توسعه دادن جاه طلبي هاي سازماني باشد. قادر ساختن كاركنان به منظور كار در زمينه هاي مختلف سازمان از طريق چرخش شغلي فرا كاركردي و مي توانند در حفظ دانش و مديريت از طريق گسترش دادن تخصص هاي فردي در داخل سازمان نقش نداشته باشند. چرخش شغلي فرا كاركردي و در سطح پايين تر مبادله شغلي مي توانند در توسعه اجتماعي همانند سرمايه انساني افراد از طريق ايجاد و توسعه روابط جديد در سرتاسر سازمان سهيم شوند ( بنت 2003؛ 9). 2-7. غني‌سازي شغل غني سازي شغلي رويكردي است كه سازمانها به منظور طراحي مجدد شغل، ايجاد رضايت شغلي بوسيله قرار دادن چالشها و مسئوليت پذيري در شغل به كار مي گيرند. ايجاد اين شغل ها از اين جهت براي اكثر كاركنان جذاب مي باشد كه باعث انگيزش كاركنان مي گردد. مفهوم غني سازي شغلي اين است كه شغل هاي غني شده نيازهاي رواني كاركنان را برآورده مي سازد. پيامدهاي آن در كاركنان برانگيخته شده و راضي شده اين خواهد بود كه از شغل شان لذت مي برند و بنابراين تلاش بيشتري را براي انجام دادن شغل شان به كار مي گيرند ( كرول 2003؛ 2). غني‌سازي شغل براين فرض استوار است كه براي ايجاد انگيزه در كاركنان بايد نياز به توفيق شناخت و مسئوليت‌‌پذيري و رشد و كمال را در آنها برآورده نمود و شغل بايد به گونه‌اي طراحي شود كه حتي‌المقدور اين نيازها را در شاغلين ارضاء كند(الواني، 1377؛ 162). در حاليكه توسعة شغلي حيطه شغل را افزايش مي‌دهد، غني‌سازي شغل مشاغل را از لحاظ عمودي گسترش مي‌دهد، يعني به عمق شغل مي‌افزايد. اين بدان معناست كه غني‌سازي شغل به كاركنان اجازه مي‌دهد كه كنترل بيشتري بر كارشان داشته باشند. آنها مجازند كه برخي از وظايفي كه نوعاً‌ به وسيله سرپرستان آنها انجام مي‌گيرد، بپذيرند. وظايفي كه در يك شغل غني شده وجود دارند، به كاركنان اجازه مي‌دهند فعاليتي را بطور كامل با آزادي، استقلال و مسئوليت بالا انجام دهند. چنين شغلي چنان به افراد بازخور مي‌دهد كه بتوانند عملكرد خود را ارزيابي و تصحيح كنند(رابينز، 1376؛ 39). به عبارت ديگر غني‌سازي شغل منبع جديدي از رضايت را در درون خود شغل فراهم مي‌كند و مسئوليت، استقلال و كنترل را افزايش مي‌دهد. اضافه كردن اين عناصر به شغلها، گاهي اوقات توسعه عمودي ناميده مي‌شود(ديويس، 1989؛ 156). مبناي نظريه غني‌سازي شغل، تئوري دو عاملي هرزبرگ در انگيزش مي‌باشد، هرزبرگ عقيده داشت كه مي‌توان از راه تجربه‌هاي مثبت مرتبط با كار مانند احساس مسئوليت، كسب موفقيت و شهرت در اشخاص ايجاد انگيزه كرد. براي رسيدن به اين هدف او از نظريه غني‌ كردن عمودي شغل يعني علاوه بر افزودن وظايف بيشتر به يك شغل،‌ وظيفه كنترل بر وظايف نيز بايد به شخص واگذار شود،‌ طرفداري مي‌كرد(مورهد و گريفين، 1379؛ 195). به نظر وي شغل غني شده داراي هشت ويژگي زير مي‌باشد:‌ بازخور مستقيم : كاركنان بايد بلافاصله ارزيابي و آگاهي از نتايج كارشان را داشته باشند. اين بازخور مي‌تواند از طريق خود شغل بوجود آيد يا بوسيله سرپرست ارائه شود. رابطه با مشتري :‌ وقتي كه ارباب رجوع يا مشتري براي محصول يا خدمت ارائه شده وجود داشته باشد، شغل به طور خودكار غني شده است. خدمت به يك ارباب‌رجوع به افراد رضايت بيشتري مي‌دهد تا اينكه فقط كار را براي سرپرست انجام دهد. يادگيري جديد :‌ شغل غني شده به انجام دهنده آن فرصت يادگيري مهارتهاي جديد را مي‌دهد. برنامه‌ريزي :‌ قادر بودن به برنامه‌ريزي در مورد جريان كار،‌ باعث غني شدن شغل مي‌شود، برنامه‌ريزي شامل اختيار انجام دادن كار محوله مي‌باشد. تجربه منحصر به فرد :‌ يك شغل غني شده داراي ويژگي منحصر به فرد مي‌باشد. مانند مشاور روابط عمومي كه داراي فرصتي براي ملاقات با افراد مشهور مي‌باشد. كنترل برروي منابع :‌ كنترل بر روي منابع مانند پول، مواد يا افراد باعث غني‌سازي شغل مي‌شود. اختيار ارتباط مستقيم : يك شغل غني شده به كاركنان فرصت ارتباط برقرار كردن مستقيم با ديگر افرادي كه از نتيجه كار وي بهره‌مند مي‌شوند را مي‌دهد. پاسخگويي شخصي : در يك شغل غني شده، كاركنان مسئول عملكردشان مي‌باشند(دابرين،1995؛ 163). علاوه بر اين تئوري غني‌سازي شغل بيان مي‌كند كه شغلها بايد براي بهبود انگيزاننده‌هاي مرتبط با شغل طراحي مجدد شوند و براي اينكار بايد به كاركنان فرصت داده شود تا سطوح دستيابي بالايي را بدست آورند. كاركنان همچنين بايد فرصت شناخت و پيشرفت در مسير شغلي‌شان را در قبال انجام خوب شغلشان داشته باشند و خود شغل بايد چالشي، جالب و با مفهوم باشد. علاوه بر آنچه كه هرزبرگ بيان كرده است، تكنيكهاي متعددي براي بهبود اين عوامل انگيزشي وجود دارد كه بايد در موقعيتهاي مناسب بكار برده شوند. پيشنهادات متعدد شامل موارد زير مي‌باشد:‌ قرار دادن كاركنان يا گروههاي كار در يك بخش كامل و طبيعي كار. اضافه كردن وظايف و تكاليف مشكل به شغل كاركنان و فراهم آوردن امكانات آموزشي مناسب. دادن اختيارات اضافي به كاركنان، براي مثال يك فرد مي‌تواند اجازه داشته باشد تا بطور فزاينده‌اي تصميم مهم يا حياتي را اتخاذ كند. اجازه دادن به يك همكار تا در زمينه خاص از كار در داخل تيم‌ها يا گروههاي كاري متخصص شود، تيم كاري بايد متخصصين متعددي داشته باشد تا كاركنان براي گرفتن اطلاعات و كمك به او مراجعه كنند. دادن اطلاعات شامل؛ گزارشهاي شركت، بطور مستقيم بدست افراد را بجاي حذف يا سانسور اطلاعات، اين مسأله مخصوصاً‌ جايي كه اطلاعات مرتبط با كار كاركنان است مهم است. حركت به سوي كنترل كلي، در حاليكه هنوز فرد پاسخگو مي‌باشد. تئوري غني‌سازي شغل بيان مي‌كند كه پاداشهاي خارجي مانند پول براي ايجاد تغيير در شغل ضروري است. همچنين بيان مي‌كند كه يك سيستم با بكار بردن تنها پاداش نمي‌تواند عملكرد كاركنان را بهبود بخشد. بهبود و كيفيت كار و پاداش‌ها هر دو براي ايجاد تغيير در طراحي شغل موفقيت‌آميز ضروري است(هروي و براون، 1996؛ 354-355). غني سازي شغلي به مديران فرصت مي دهد كه بطور واقعي معين نمايند كه كداميك از كاركنان در موقعيت هاي سطح بالا موفق خواهند بود پيش از آنكه اين افراد بطور واقعي در آن موقعيت قرار گيرند. بعلاوه غني سازي شغلي شغل هاي معناداري را بوجود مي آورد كه از خود بيگانگي كاركنان را كاهش يا حذف مي نمايد ( كرول 2003؛ 3). برنامه‌هاي غني‌سازي شغل از سوي تعداد زيادي از سازمانها بكار برده شده‌اند اما با اين وجود تعدادي از برنامه‌ها با شكست مواجه شده‌اند. بعضي سازمانها اين‌گونه برنامه‌ها را با توجه به بهاي تمام شده، مؤثر نمي‌دانند و بعضي بر اين عقيده‌اند كه به نتايج مورد انتظار خود دست نيافته‌اند. دلايل متعددي براي اين موضوع وجود دارد:‌ بعضي از انتقادها متوجه تئوري دو عاملي هرزبرگ در انگيزش به عنوان مبناي غني‌سازي شغل مي‌باشد. اين تئوري بين رضايت كاركنان و انگيزش تفاوت قائل نمي‌‌شود و مملو از نقصهاي روش‌شناختي است، عوامل محيطي را ناديده گرفته و به اندازه كافي مورد تأييد ساير تحقيقات قرار نگرفته است. علاوه بر اين غني كردن شغل نيز با مشكلات متعددي همراه مي‌باشد. ريچارد هاكمن از پنج مشكل عمده نام مي‌برد:‌ بسياري از گزارش‌هاي مربوط به پيشرفت برنامه‌هاي غني‌سازي شغل ماهيتاً اغراق‌آميز بوده‌اند. به عبارت ديگر،‌ نويسندگان اين گزارشها در بيان محاسن بالقوه آن غلو كرده و نارسايي‌هاي آن را به حداقل ممكن كاهش داده‌اند. ارزيابي برنامه‌هاي غني‌سازي اغلب داراي نقص روش‌شناختي بوده‌اند. طراحي بسياري از مطالعات به حدي ضعيف بوده كه نتايج را مي‌توان به شكل‌هاي مختلفي توصيف كرد. هر چند اين احتمال وجود دارد كه بعضي از برنامه‌هاي غني‌سازي به اهداف خود دست نيافته باشند، ولي در عمل گزارشهاي مربوط به شكست برنامه ناچيز است، دستيابي به درك كامل غني‌سازي شغل، بدون وجود اطلاعات درباره شكست‌ها مشكل است. عوامل محيطي به ندرت ارزيابي شده‌اند. اطلاعات اقتصادي مرتبط به اثربخشي غني‌سازي شغل به ندرت ارائه شده است. از آنجائيكه هزينه‌هاي غني‌سازي شغل اغلب زياد خواهد بود،‌ مديران نيازمند روشي كامل جهت ارزيابي سود و هزينه اين تكنيك مي‌باشند و اين چنين روشهايي تهيه نشده‌اند(مورهد و گريفين، 1379؛ 198). از لحاظ سازماني نيز چهار سيستم سازماني مانع اجراي غني‌سازي شغل مي‌گردد:‌ سيستم فني :‌ تكنولوژي مي‌تواند غني‌سازي شغلي را بوسيله ايجاد محدوديت در تعداد شيوه‌هايي كه شغل‌ها مي‌توانند تغيير يابند، محدود نمايد. براي مثال،‌ تكنولوژي‌هايي كه ارتباط زيادي با هم دارند، مانند خط مونتاژ، مي‌توانند در سطح وسيعي برنامه‌ريزي شده و استاندارد شده باشند، در نتيجه اختيار كاركنان در حد وسيعي محدود مي‌گردد. سيستم پرسنلي :‌ سيستم‌هاي پرسنلي مي‌تواند غني‌سازي شغل را بوسيله ايجاد شرح‌ شغل‌هاي رسمي كه بشدت تعريف شده هستند، محدود كنند و انعطاف‌پذيري در تغيير وظايف شغلي افراد را كاهش دهند. سيستم كنترلي :‌ سيستم‌هاي كنترلي مانند بودجه‌ها، گزارش‌ها و فعاليتهاي حسابداري مي‌توانند پيچيدگي و چالشي بودن شغل را در داخل سيستم محدود كنند. سيستم سرپرستي :‌ سرپرستان مقدار استقلال و بازخوري كه زيردستان مي‌توانند تجربه كنند را تعيين كنند(كامينگ و ورلي، 1997؛ 336-341). بخاطر مشكلاتي كه غني‌سازي شغل با آن روبرو بود، تا حدودي اعتبار خود را در بين مديران از دست داد. كوششهاي مديران و نظريه پردازان در نهايت منجر به ايجاد نظريه‌هاي پيچيده و شگفت‌آوري شده است. بسياري از اين پيشرفت‌ها را مي‌توان در نگرش ويژگي‌هاي شغل كه هم‌اكنون به معرفي آن مي‌پردازيم مشاهد كرد. 2-8. توانمند سازي توانمند سازي از جمله مفاهيمي است كه از توسعه غني سازي شغلي بدست مي آيد. توانمند سازي يكي از جديدترين تكنيك ها جهت افزايش بهره وري از طريق افزايش تعهد كاركنان مي باشد. توانمند سازي اساسا به مفهوم روشهاي مختلف كار با يكديگر است و هدف از آن افزايش پاسخگويي، مسئوليت پذيري و ريسك پذيري كاركنان مي باشد (پاستور 1996؛ 5). توانمند سازي موجب افزايش انگيزش كاركنان خواهد شد. تحقيقات نشان مي دهد كه افراد داراي نياز به كفايت نفس هستند. افزايش قدرت كاركنان افزايش كفايت نفس آنها را در پي خواهد داشت، زيرا آنها در پرتو قدرت بدست آمده قادر خواهند بود اثربخشي شان را بهبود بخشيده، قوه خلاقيت شان را به كار گرفته و شيوه انجام كار را خود انتخاب كنند (دفت 1999؛ 450). به نظر صاحبنظران اين رويكرد توانمند سازي ريشه در تمايلات انگيزشي افراد دارد. هر استراتژي كه منجر به افزايش حق تعيين فعاليت هاي كاري ( خود تصميم گيري ) و كفايت نفس كاركنان گردد توانمندي آنها را در پي خواهد داشت. برعكس، هر استراتژي كه منجر به تضعيف دو انگيزه فوق گردد باعث احساس بي قدرتي در آنها شده و عدم توانمندي را در پي خواهد داشت. به اعتقاد كانگر و كاننگو توانمند سازي عبارت است از فرايند تقويت شايستگي افراد سازمان از طريق شناسايي و تعيين شرايط كه باعث احساس بي قدرتي در آنها شده و تلاش در جهت رفع آنها با كمك اقدامات رسمي و هم با بهره گيري از فنون غير رسمي تهيه و تدارك اطلاعاتي كه به كفايت آنها در سازمان كمك كند ( كانگر و كاننگو 1998؛ 474). از ديدگاه عده ديگري از صاحبنظران توانمند سازي داراي دو مفهوم است: مفهوم اصلي آن به توانمند سازي رواني اشاره دارد. اين مفهوم به احساس كاركنان از شايستگي، كفايت نفس، تاثير و اطمينان به تواناييشان جهت انجام درست كارها دلالت دارد. مفهوم ديگر اشاره به توانمند سازي موقعيتي دارد و بطور اساسي يك ساختار ارتباطي است. اين مفهوم بر واگذاري عملي مسئوليت ها به سطوح پايين سلسله مراتب و دادن اختيار بيشتر تصميم گيري به كاركنان در انجام كارهايشان دلالت دارد ( ليچ و همكاران 2003 ). توماس و ولتهوس توانمند سازي را به عنوان فرايند افزايش انگيزش دروني وظايف محوله به كاركنان تعريف نموده اند كه در يك مجموعه از ويژگيهای شناختي زير متجلي مي گردد: موثر بودن: وظيفه اي داراي ويژگي مؤثر بودن است كه از سوي فرد به عنوان منشاء اثر در جهت دستيابي به اهداف وظيفه اي تلقي گردد. به عبارت ديگر فرد بايد به اين باور برسد كه با انجام وظايفش شغلي اش مي تواند نقش مي تواند نقش مهمي در جهت تحقق اهداف تعيين شده بردارد. 2- شايستگي: شايستگي يا كفايت نفس عبارت است از باور فرد نسبت به قابليت هايش براي انجام موفقيت آميز وظايف محوله. اگر وظيفه اي به گونه اي باشد كه فرد بتواند با مهارت فعاليت هاي وظيفه ايش را به انجام رساند بر احساس او از كفايت خود تاثيري مثبت برجاي خواهد گذاشت. 3- معناداري: اين شناخت اشاره به ارزش يك هدف كاري بر مبناي ايده آل ها و استاندارد هاي فرد دارد. اگر فرد وظيفه اي را كه انجام مي دهد با ارزش تلقي كند آن داراي ويژگي معناداري است. 4 -حق انتخاب : اين وظيفه اشاره به آزادي عمل شاغل در تعيين فعاليت هاي لازم براي انجام وظايف شغلي دارد (توماس و ولتهوس 1990،667؛ اسپريتز 1995 ). غني سازي شغلي و توانمند سازي به عنوان مكانيزمهايي در جهت برطرف كردن استرس هاي محيط كاري به كاربرده مي شوند. از طريق توانمند سازي كاركنان كنترل بيشتري بر روي كار خودشان دارند. توانمند سازي مي تواند براي سازمانهايي كه در فرايند كوچك سازي قرار دارند يا داراي محيط كاري پر استرس مي باشند يا با بازارهاي جهاني پويا مواجه مي باشند و يا اينكه تيم هاي كاري خود كنترل را به كار مي گيرند مفيد باشد ( كرول 2003؛ 32 ). توانمند سازي به اين دليل مهم است كه كاركنان توانمند شده افرادي هستند كه به احتمال فراوان خود را با رشد رقابت جهاني و تغييرات در نوآوري سازگار نموده اند. در بازار جهاني امروز ريسك پذيري ، پذيرفتن تغيير و سازگاري با سطوح بالاي عدم اطمينان تبديل به يك نياز فزاينده براي كاركنان شده است. همانطور كه يك تحقيق نشان مي دهد در زمينه مديريت توانمند سازي داراي پتانسيل زيادي جهت توزيع اين پيامدها مي باشد زيرا فرايند هاي كاري نمي توانند به تنهايي بوسيله قوانين رسمي و رويه ها سازماندهي شوند ( اسپريتز 1995 ؛1443). 2-9. برنامه هاي توانمند سازي برنامه هاي مختلف سطوح متفاوتي از توانمند سازي را براي كاركنان به ارمغان مي آورند. به زعم باون و لالر سه سطح مختلف براي برنامه هاي توانمند سازي وجود دارد: برنامه هاي توانمند سازي سطح پايين: اين سطح از برنامه هاي توانمند سازي شامل برنامه هاي غني سازي شغلي و سيستم پيشنهادها مي گردد. برنامه هاي توانمند سازي سطح متوسط: در اين سطح كاركنان از درجه متوسط آزادي عمل در قالب برنامه هاي مشاركت شغلي، دواير كنترل كيفيت و تيم هاي چند وظيفه اي برخوردار مي گردند. مشاركت شغلي شيوه خاصي است كه به موجب آن كاركنان مي توانند در مورد بعضي از جنبه هاي شغلي شان آزادي عمل يافته و چگونگي انجام كارشان را خود سازماندهي كنند. دواير كنترل كيفيت و تيم هاي چند وظيفهاي نيز اجازه مي يابند تا به حل مشكلات واحد كاري و يا سازماني شان بپردازند. برنامه هاي توانمند سازي سطح بالا: تشريح وضعيتي است كه در آن كاركنان از آزادي عمل بسيار زيادي در زمينه شيوه انجام وظايف شان برخوردار مي گردند. آنها نه تنها در عملكرد شغلي بلكه در عملكرد سازمان نيز مشاركت داده مي شوند. به اعتقاد باون و لالر در اين سطح: ‹ اطلاعات مربوط به عملكرد شركت در اختيار تمامي افراد قرار مي گيرد. كاركنان در زمينه كار تيمي و حل مشكلات سازمان مهارتهاي شان به تكامل رسانده، در تصميمات مديريتي واحدهاي كاري مشاركت داده شده، سود سازماني در بين تمامي اعضاء تقسيم گرديده و كاركنان در مالكيت شركت سهيم مي گردند.› ( باون و لالر، 1992 ). 2-10. تفاوت بين تجزيه شغل وطراحي شغل اصولاً هر سازماني هدفهاي خاصي دارد كه براي رسيدن به آن هدفها، وظايف و مسئوليت هايي اجتناب ناپذير است. اين وظايف و مسئوليت ها به نحوي بين كاركنان تقسيم مي شوند. در حقيقت، شغل يكي از كوچكترين تقسيماتي است كه از نظر سازماندهي مورد استفاده قرار ميگيرد و در اختيار فرد فرد كاركنان يك سازمان گذاشته مي شود. از اين طريق مي توان اثر و اهميت مشاغل كاركنان يك سازمان را در رسيدن به هدفهاي سازماني ملاحظه كرد. از اين رو، تجزية شغل در سازمان اهميت خاصي دارد؛ زيرا همة كارهاي پرسنلي و بسياري از كارهاي مربوط به سازماندهي بر اساس اطلاعاتي صورت مي پذيرد كه نتايج حاصل از آنها، فرمهاي شرح شغل و شرايط احراز مشاغل است. يك تعريف ساده و كلي تجزية شغل عبارت است از مراحلي براي تشخيص ويژگي هاي لازم براي انجام دادن موفقيت آميز يك شغل و بررسي شرايطي كه شغل در آن شرايط صورت مي پذيرد. به عبارت ديگر ، تجزية شغل عبارت است از مطالعة شغل در سازمان به منظور شناخت نوع، ميزان و نحوة انجام گرفتن فعاليت هاي شغلي، شرايط محيط كاري و همچنين شرايط احراز آن. بنابراين مي توان گفت كه در واقع، تجزية شغل عبارت است از مطالعة و بررسي به منظور پي بردن به ماهيت يك شغل و تعيين شرايط احراز آن از نظر دانش، مهارت و يا نوع رفتار. هدف از تجزية شغل، تهيه و تنظيم دو فرم اساسي شرح شغل و شرايط احراز مشاغل است. در حقيقت، اطلاعاتي را كه براي بررسي و مطالعة يك شغل به دست مي آوريم، به دو بخش تقسيم مي گردند: يك بخش از اطلاعات جمع آوري شده مربوط به شغل است و بخش ديگر مربوط به شاغل ( ابطحي 1381؛ 31-32). نتايج حاصل از تجزية شغل كار بستهاي مختلفي دارد كه عبارتند از: 1) نيرويابي، جذب و گزينش 2) آموزش و بهسازي 3) ارزشيابي عملكرد كاركنان 4) حقوق و دستمزد 5) ايمني و بهداشت 6) انتصاب و 7) طراحي شغل. 2-11. طراحي شغل و عملكرد يكي از عوامل مؤثر بر عملكرد منابع انساني در سازمان، همانا چگونگي طراحي شغل آنان است. طراحي شغل نه تنها در كارآيي نيروي انساني مؤثر است، بلكه كيفيت زندگي كاري آنان نيز بستگي به نحوة طراحي شغل شان دارد. چنانچه مديران منابع انساني در سازمان مايل باشند كه نيروي انساني واجد شرايط را جذب سازمان كنند در اين صورت بايد مسايل مربوط به چگونگي طراحي شغل را به خوبي بدانند. طراحي يك شغل، در واقع منعكس كنندة عناصر و انتظارات سازماني، محيطي و رفتاري از يك شاغل است. طراحان مشاغل بايد عوامل مذكور را در نظر داشته باشند و در جهت ايجاد مشاغلي بكوشند كه هم كارآمد باشند و هم كاركنان را ارضاء كنند. گرچه اين واقعيت را نبايد فراموش كرد كه برخي از مشاغل بيشتر از برخي ديگر ارضاء كننده اند. به هر حال، ميزان كارآيي كاركنان و رضايت آنان نشان دهندة اين حقيقت است كه آيا يك شغل به نحو مطلوبي طراحي گرديده است يا نه. مشاغلي كه به خوبي طراحي نشده باشند، به كاهش كارآيي و افزايش ميزان ضايعات پرسنلي، غيبتها، شكايات، تمردها، استعفاها، اخراجها و مشكلات ديگر در سازمان مي انجامند (ابطحي 1381؛50). افزايش كارايي از طريق طراحي شغل، مسأله اي است كه در قرن اخير توجه بسياري از صاحبنظران را به خود جلب كرده است، چنانكه آنان تحقيقات گسترده اي را به عمل آورده اند تا مشاغل را به گونه اي كارآمد طراحي كنند. اصولاً ايجاد رشته مهندسي صنايع، معلول موفقيت آنان در فنون حركت و زمان سنجي بوده است (همان منبع؛ 52). 2-12. مدل ويژگيهاي شغل نگرش ويژگيهاي شغل،‌ در طراحي شغل نگرش برتر در سالهاي 1970 و اوايل سالهاي 1980 بود. اين نگرش كه از مطالعات انجام شده بر روي مشخصه‌هاي انگيزشي شغل(مانند خودگرداني و بازخور) نتيجه‌گيري شده است، شكلي تكاملي پيدا كرد كه جايگاه تفاوتهاي فردي در واكنش كاركنان در برابر يك شغل را به صراحت مورد توجه قرار داد و در نهايت به صورت تئوري ويژگيهاي شغل درآمد. اين نگرش جايگزين تئوري دو عاملي هرزبرگ گرديد. توسط كارهاي اوليه در اين مورد، به ويژه كارهاي ترنرولارنس(1965) و هاكمن و لاولر(1971) و همچنين از طريق ديگر يافته‌هاي پژوهشي آنها، هاكمن و الدهام (1980، 1976، 1975) پنج ويژگي اصلي شغل را تعيين كردند كه به انگيزش و رضايت كاركنان مرتبط مي‌گشت(پاركر و وال، 1998؛ 11). از نظر هاكمن و الدهام حالات رواني بحراني هسته اصلي تئوري را تشكيل مي‌دهند. به عقيده آنها حالات ذكر شده نشان دهنده چگونگي واكنش فرد نسبت به وظيفة‌ خود، تحت تأثير ويژگيهاي شغل مي‌باشد، آنها حالات رواني بحراني را به شرح ذيل تعريف نمودند :‌ تنوع مهارتها : ميزاني است كه نشان‌دهنده نيازهاي مهارتي براي يك شغل مي‌باشد. در تعريف ديگري تنوع در مهارتها را نياز به صلاحيتهاي شخصي گوناگون براي انجام شغل مورد نظر، بيان كرده‌اند. هويت وظيفه: درجه‌اي است كه يك شغل شامل انجام كل يك كار باشد، به عبارت ديگر اجزاي قابل تشخيص يك كار به جاي ساده كردن يك جزء. يعني انجام يك وظيفه از اول تا آخر با يك نتيجه قابل مشاهده. 3. اهميت وظيفه: دامنه‌اي است كه در آن يك شغل معين بر ديگر افراد داخل يا خارج سازمان اثر داشته باشد. 4. استقلال: حيطه‌اي كه شغل به كاركنان اجازه مي‌دهد تا نظر و انتخابشان را در كارشان اعمال نمايند. در مفهوم ديگر استقلال به مفهوم حيطه اختيار كاركنان مي‌باشد. در تعريف ديگر استقلال به مفهوم درجه آزادي، استقلال و دخالت داشتن فرد در تنظيم جدولهاي كاري مربوطه و انتخاب روشهاي انجام كار مي‌باشد (مورهد و گريفين، 1379؛ 203). بازخور از شغل: ميزاني كه خود شغل (در برابر ساير افراد و كاركنان) به شاغل اطلاعاتي راجع به عملكردشان مي‌دهد. كلاً تئوري ويژگيهاي شغل بيان مي‌كند كه ويژگيهاي يك شغل خاص با افراد و ويژگيهاي اصلي دريافت شده شغلشان، حالتهاي رواني‌شان، و نتايج مؤثرشان در ايجاد مجموعه‌اي از نتايج رفتاري در آن شغل، در تعامل مي‌باشند. اين ويژگيهاي اصلي شغل به منظور ايجاد حالتهاي رواني بحراني بيان مي‌شدند. سه ويژگي اولي (تنوع، مهارتها، هويت‌وظيفه و اهميت وظيفه) بر با معني بودن كار انجام گرفته تأثير مي‌گذارند، چهارمين ويژگي (استقلال) بر مسئوليت و پاسخگو بودن در مورد كار انجام گرفته نفوذ دارد و آخرين ويژگي (بازخور) به آگاهي از نتايج فعاليتهاي كاري اشاره دارد. مجموعاً اين حالتهاي رواني بحراني به عنوان تعيين‌كنندگان چهار نتيجه اصلي يعني :‌ رضايت كاري، انگيزش دروني كار، عملكرد كاري و غيبت و جابجايي در كار ـ ايفاء‌ نقش مي‌كنند. علاوه بر اين گفته مي‌شود كه تأثيرات فوق از ويژگيهاي اصلي شغل بر حالتهاي رواني بحراني به منظور كسب نتيجه، از طريق شدت نياز به رشد يا اهميتي كه يك شخص براي چالشي بودن و توسعه شخصي قائل است، تعديل مي‌گردند. پيش‌بيني اين تأثيرات توسط مدل ويژگيهاي شغل به منظور بكارگيري بيشتر افراد با قدرت نياز به رشد بالاتر نسبت به افرادي كه قدرت نياز به رشد پايين‌تري دارند تعبيه شده است. هاكمن و الدهام (1976) همچنين روشي را براي تركيب پنج ويژگي اصلي شغل پيشنهاد دادند تا راهنماي واحدي در مورد نيروي بالقوه همه جانبه يك شغل به منظور بالا بردن انگيزش كاري بدهد. اين روش را آنها « شاخص انگيزش بالقوه»(MPS ) ناميدند كه فرمول بيان شده براي آن به شرح ذيل مي‌باشد:‌ 571500228600)SV+ TI + TS (00)SV+ TI + TS ( 914400125095300367373510541000MPS = { } × AV ×FB اين روابط در مورد تنوع مهارتها،‌ هويت وظيفه و اهميت وظيفه اين‌طور معني مي‌دهد كه هريك از اين ويژگيهاي شغل مي‌تواند فقدان ويژگي ديگر را جبران نمايد اين تقسيم بر سه بودن نشان دهنده اين موضوع است كه اين سه ويژگي با يكديگر به اندازه هر يك از دو ويژگي ديگر به تنهايي، كه عبارتند از استقلال و بازخور، اهميت دارند. به علاوه همانطور كه در اين تابع ضربي نشان داده شده است دو عامل آخر اهميت ويژه‌اي دارند، به طوري كه اگر هر يك از آنها برابر صفر باشند، بنابراين MPS نيز صفر خواهد شد. به عنوان مثال در يك شغل بودن استقلال و خودمختاري،‌ صرفنظر از سطح بازخور، تنوع مهارتها،‌ هويت وظيفه و يا اهميت وظيفه،‌ هيچ نيروي بالقوه انگيزشي وجود ندارد (پاركر و وال، 1998؛12). با استفاده از شاخص انگيزش بالقوه مي‌توان شاخص توان كل هر شغل را براي ايجاد انگيزه در كاركنان تهيه كرد و به دنبال آن مي‌توان با استفاده از JDS (پرسشنامه ويژگي شغل كه ادراك فرد از ويژگيهاي شغل،‌ حالات رواني مختلف، پيامدهاي شخصي و كاري و شدت نياز به رشد را مي‌سنجد) شغلهايي را كه توانايي انگيزشي پايين دارند شناسايي كرد و شغلهايي را كه MPS آنها پايين است به منظور طراحي مجدد و افزايش توان انگيزشي آنها معين و تفكيك نمود (مورهد و گريفين، 1379؛ 203-205). در فرمول‌بندي اصلي مدل تغييرات كمي پديدار گشته‌اند. مشخصه‌هاي ويژگيهاي اصلي شغل و حالتهاي رواني بحراني بدون تغيير مانده‌اند، اما تعديلات در ارتباط با نتايج و متغيرهاي تعديل كننده، ايجاد شده است. غيبت و جابجايي از قسمت نتيجه حذف شده‌اند و به جاي آنها ارضاء‌ نياز به رشد جايگزين گرديده و دانش و مهارت و ارضاء‌ نياز مرتبط با خود كار به عنوان تعديل كننده، در قدرت نياز به رشد، شامل شده‌اند. چنين تغييراتي انعكاس دهنده يافته‌هاي پژوهشهاي مرتبط مي‌باشند. 2-13. نقايص مدل ويژگيهاي شغل مدل ويژگيهاي شغل با تمام مزايايي كه ارائه مي‌دهد داراي چندين نقص مي‌باشد. اولين مسأله به ميزان شخصي بودن پنج ويژگي شغل مربوط مي‌گردد. در برخي از مطالعات تعيين عوامل ساختاري هماهنگ با ويژگيهاي مشخص‌شده تئوريكي شكست خورده‌اند(براس1979، لي‌وكلين1982 ) علل مختلفي براي اين نقايص وجود دارد. به عنوان مثال(فرد و فريزر، 1986) شواهدي را ارائه دادند كه نشان مي‌داد پاسخ دهندگاني كه جوانتر، تحصيل‌كرده‌تر و يا در سازمان از موقعيت بالاتري برخوردارند، بهتر قادر خواهند بود تا درميان ويژگيهاي شغل تمايز قائل شوند. بقيه اين ناسازگاري‌ها را به عوامل موجود در روش تحقيق نسبت داده‌اند به خصوص به شكل قابل توجهي در مورد وجود عناويني كه با لغات به صورت مثبت و منفي در پيمايش شناخت شغل بيان شده‌اند(هاروي، بيلينگز و نيلان، 1985؛ ايدسزاك و دراسگو، 1987). دومين مشكل در ارتباط با نقش حالات رواني بحراني مي‌شد كه براي اتصال ميان ويژگيهاي شغل و نتايج، بيان شده بودند. يك جنبه از اين مورد آن بود كه ويژگيهاي خاص شغل در ارتباط با حالتهاي رواني بحراني بودند كه با آنهايي كه مشخص شده بودند متفاوت هستند. به عنوان مثال بازخور در ارتباط با مسئوليت تجربه شده مي‌باشد(فرد و فريز، 1987، جونز، زاي و فنگ، 1992) . جنبه ديگر كه معمول‌تر مي‌باشد عبارتست از حالتهاي رواني بحراني كه در ارتباط با پيامدهاي غيرضروري بودند. در اين صورت بايد گفت مدلي كه حالتهاي رواني بحراني را مستثني مي‌كند و به جاي آنها به تأثيرات مستقيم ويژگيهاي شغل بر نتايج مي‌نگرد، داده‌ها را به طور برابر خوب مي‌گنجاند (وال، كلك،‌ و جسكون، 1978). مشكل سوم به اثرات تعديل كننده قوت نياز به رشد، ارضاء‌ زمينه‌اي و مهارت و دانش مرتبط مي‌گردد. در فرمول‌بندي اصلي مدل، هاكمن و الدهام بيان كرده‌اند كه قدرت نياز به رشد، رابطه ميان حالتهاي رواني و ويژگيهاي شغل را تعديل مي‌نمايد و همين‌طور رابطه ميان حالات رواني و نتايج را . همچنين قدرت نياز به رشد رابطه ميان ويژگيهاي شغل و عملكرد را تعديل مي‌كند. اما در مورد دانش و مهارت و رضايتهاي زمينه‌اي چنين نتايج بدست نيامده است . چهارمين مشكل عبارتست از اينكه پشتوانه كمي در مورد درجه تأثير مشكل خاص ميزان انگيزش بالقوه بيان شده وجود دارد (ايوانس و اندراك، 1991 ، فرد و فريزر، 1987). سرانجام اينكه مدل ويژگيهاي شغل در شناخت روابط ميان متغيرهاي نتيجه و كاربرد محتوي در مورد آنهايي كه با شواهد شناخته شده تفاوت دارند، شكست خورده است. رضايت، انگيزش دروني كار، عملكرد و غيبت و جابجايي با يكديگر به عنوان نتايج يكجا جمع شده‌اند. در حاليكه روابط آنها مبهم و نا واضح باقي مانده است(پاركر و وال، 1998؛ 13-15). تمامي مشكلات و نقايص مدل ويژگيهاي شغلي نشان دهنده اين است كه پيش بيني هاي خاص مدل در آزمون هاي تجربي صدق نمي كند. به عبارت ديگر ويژگيهاي شغلي مي تواند پيامدها را مشخص نمايد. در يك مقياس وسيع مدل ويژگيهاي شغلي كاركرد دارد اما در يك مقياس كوچك داراي اعتبار نيست ( كرول 2003؛ 26). در جاي ديگر سه مشكل كلي در مورد مدل بيان شده است؛ نخست آنكه پرسشنامه شغل يا JDS همواره از اعتبار و دقت لازم برخوردار نيست. ثانياً نقش تفاوتهاي فردي به اندازه كافي در ارزشيابي‌هاي علمي مورد تأييد قرار نگرفته است و در نهايت بكارگيري راهنماي استفاده از تئوري بطور كامل واضح نبوده و مديران مجبورند براي بكارگيري تئوري حداقل بخشي از آن را تغيير دهند(مورهد و گريفين،1379؛ 205). بايد گفت كه اين نقائص از اهميت مدل كم نمي‌كند چرا كه نيروي اصلي مدل كه بيان مي‌دارد ويژگيهاي شغل مي‌توانند به عنوان تعيين‌كننده‌هاي مهم نتايج به حساب آيند. توسط مطالعات نمونه‌اي و مطالعات طولي حمايت مي‌شود. 2-14. گروههاي كاري منسجم اگر توسعه شغلي به جاي اينكه در سطح فردي صورت گيرد، در سطح گروهي اعمال شود، منجر به ايجاد گروههاي كاري منسجم مي‌شود. براي مشاغلي كه كار گروهي و همكاري را مي‌طلبند، اين رويكرد مي‌تواند تنوع در اعضاء گروه را افزايش دهد. يك گروه كاري منسجم شبيه به چه چيزي مي‌تواند باشد؟ اساساً به‌جاي انجام يك وظيفه واحد، تعداد زيادي از وظايف به يك گروه واگذار مي‌شود. گروه سپس مي‌تواند تصميم بگيرد كه وظايف خاص را به چه كساني واگذار كند و مسئول انجام آنها چه كساني باشد. گروه مي‌تواند يك سرپرست را انتخاب كند تا فعاليتهاي آن را سرپرستي كند. اين گروههاي كاري منسجم در فعاليتهايي نظير :‌ تعميرات و ساخت ساختمانها كراراً‌ ديده مي‌شود. در تميز كردن يك ساختمان اداري نسبتاً بزرگ، معمول است كه يك سرپرست وظايفي را كه بايد انجام شود، تعيين مي‌كند و سپس كارگران را به عنوان يك گروه رها مي‌كند تا خود وظايف را بين خود تخصيص دهند. به طور مشابه،‌ راه‌سازان،‌ كراراً به عنوان يك گروه تصميم مي‌گيرند كه چگونه وظايف متنوع را جامة‌ ‌عمل بپوشانند(رابينز، 1376؛ 309). 2-15. گروههاي كاري خودمختار وقتي كه غني‌سازي در سطح گروه صورت گيرد، تيم‌هاي خودمختار بوجود مي‌آيند. در اين حالت گروه يك هدف از پيش تعيين شده دارد كه بايد به آن برسد. گروه در تعيين و واگذاري وظايف كاري، ساعات استراحت،‌ روشهاي نظارت و نظاير آن آزاد است. همانگونه كه ذكر شد مقدمه گروههاي كار خودمختار شامل طراحي مجدد به صورت گروهي مي‌باشد. اين روش عمده‌اي است كه از اين طريق آن مي‌تواند از غناي شغلي مورد تمايز قرار گيرد. تعريف ويژگي گروههاي كاري خودمختار اين است كه كاركنان بر تصميمات عملياتي روز به روز خود آزادي عمل دارند (اشاره به اينكه چه كسي، چه كاري را و چه موقع انجام دهد) و همچنين گروه را اداره كنند (آموزش اعضاء، تيم و انتخاب اعضاء جديد). نوعاً وظايف در درون گروه به يكديگر وابسته هستند و با يكديگر كل كالا يا خدمت را تشكيل مي‌دهند. اعضاء تيم معمولاً‌ داراي مهارتهاي متنوع و مرتبطي با نياز براي انجام يك دامنه‌اي از وظايف دارند و تيم بازخور منظمي را از عملكرد دريافت مي‌دارد (وال و همكاران، 1980). همانطور كه قبلاً گفتيم،‌ اصول طراحي گروههاي كار خودمختار بر اساس تئوريهاي سيستم‌هاي فني اجتماعي و به شرح ذيل مي‌باشد :‌ وظايف وابسته به هم را براي ايجاد يك مجموعه معني‌دار و ايجاد تعادل ميان وظايف مطلوب و وظايفي كه مطلوبيت كمتري دارند، گروه‌بندي كنيم. ارائه معيار روشني از عملكرد براي تيم به عنوان يك كل واحد. ارائه بازخور واضح در مورد عملكرد گروه. تا حد امكان روشهاي كار را به قلمرو آزادي خود كاركنان واگذار نمائيم (يعني كاهش مشخصات). به كاركنان اجازه دهيم تا اختلافات را در مبداء كنترل نمايند،‌ اما مطمئن شويم كه آنها داراي دانش، مهارت و اطلاعات ضروري براي مداخله كردن در اين امر، مي‌باشند. به گروه اجازه كنترل تجهيزات،‌ مواد اوليه و ديگر منابع را بدهيم و آنها را در مورد استفاده محتاطانه آنها مسئول نماييم. سطح مهارت كاركنان را بالا ببريم تا اينكه بتوانند به عدم اطمينان‌ها پاسخ دهند (اما بايد توجه داشت كه چند مهارتي بودن كامل ممكن است موجب افزون شدن مهارتها گردد). بايد مطمئن شد كه انتخاب، آموزش، سيستم‌هاي پرداخت و غيره با طراحي كار سنخيت داشته باشند. بازنگري و ارزيابي منظم از طراحي شغل. گروههاي كاري خودمختار هميشه به يك شكل ظاهر نمي‌شوند. يكي از علل مهم اين تنوع اين است كه آنها چگونه سرپرستي مي‌شوند، كه دامنه آن شامل حالتي است كه در آن هيچ سرپرستي بلاواسطه‌اي وجود ندارد تا وضعيتي كه يك رهبري تيمي وجود دارد كه ممكن است (و يا امكان ندارد) كه اين رهبري در ميان اعضاء‌ تيم بچرخد. علت ديگر اين تنوع به درجه تخصصي كردن وظيفه درون‌گروهي مرتبط مي‌گردد (چند مهارتي بودن).گروهها همچنين مي‌توانند از لحاظ گسترده‌اي كه اعضاء تمام وظايف پشتيباني را كنترل نمايند، مانند كنترل كيفيت و نگهداري تجهيزات و همين‌طور از لحاظ درجه‌اي كه طراحي خودشان را اداره مي‌كنند تفاوت داشته باشند. منز (1992) استدلال كرد كه تيم‌هاي خودچرخان به خصوص در محيطهايي مناسب مي‌باشند كه وظايف متغير و مبهم مي‌باشند. گروههاي كار خودمختار در تمام انواع و اندازه‌هايشان بطور روزافزوني متداول مي‌گردند. لاولر، مهرمن، ولدفورد(1994) گزارش كردند كه استفاده از تيم‌هاي خودگردان در سالهاي 1992 نسبت به 1990 از 28% به 48% افزايش يافت. گودمن و همكاران پيش‌بيني كردند كه با گرايش فرهنگي به سمت مشاركت و استفاده همه جانبه از تكنولوژي‌هاي نوين مختلف،‌ گروههاي كار خودمختار متداول‌تر مي‌گردند و در محدوده‌هاي وسيعتري گسترش خواهند يافت. از قبيل سطوح مديريتي و پشتيباني و خدماتي (گودمن و دوادس و هاگسون، تي‌ال، 1988؛ 324). 2-16. نقدي بر تئوري و پژوهشهاي موجود تا كنون برخي نظريه‌هاي طراحي شغل را كه بيشترين تأثير را در طراحي شغل داشته‌اند بررسي كرده و برخي از نقائص آنها را بازگو كرديم. حال مي‌خواهيم ديدگاه نقادانه‌تري به اين نگرشها به طور كلي بيافكنيم (پاركر و وال، 1998؛ 25-29). الف ـ موضوعات روش‌شناسانه تأكيد بر مقياسهاي ادراكي ويژگيهاي شغل: پژوهشهاي طراحي شغل عموماً‌ با استفاده از مقياسهاي ادراكي ويژگيهاي شغل پيش‌ رفته‌اند. در اين خصوص بايد گفت كه بيشتر اين پژوهشها از درجات وابسته به ويژگيهاي شغل خودشان به منظور توصيف كارشان استفاده مي‌كنند به جاي اينكه از ارزيابي‌هاي مستقل يا عيني استفاده نمايند. يعني ممكن است يك ارزيابي و معني از نظر شخصي با ارزش و از نظر شخصي ديگر بي‌ارزش باشد. اثر عوامل اجتماعي و موقعيتي:‌ مورد ديگر به اثر عوامل اجتماعي و موقعيتي، مانند نگرش همكاران،‌ بر ادراكات و احساسات افراد در مورد مشاغلشان، كه خيلي بيشتر از ويژگيهاي عيني خود شغل است، مرتبط مي‌گردد. روشهاي سنجش:‌ مشكل ديگر در ارتباط با روشهاي سنجش مي‌باشد كه پژوهشها از يك روش استاندارد و متداول استفاده نكرده‌اند. فقدان مطالعات ميداني طولي:‌ شايد اساسي‌ترين مورد روش‌شناسانه،‌ موردي كه تا كنون در مورد آن به اندازه كافي تصميم گرفته نشده،‌ عبارتست از فقدان مطالعات ميداني طولي كه خوب طراحي شده باشند (كلي، 1992 ، رابرتز و گليك، 1981 ، وال و مارتين، 1987). پژوهشهاي طراحي شغل توسط مطالعات نمونه‌اي كه بر اختلافاتي كه بطور طبيعي در مشاغل رخ مي‌دهند تأكيد دارند، احاطه شده‌اند اين امر ضعيف‌ترين نوع مطالعه مي‌باشد و ارتباطي كه ميان ويژگيهاي شغل و نتايج حاصل مي‌شود نياز به اين دارد كه با علت تفسير گردند. (زبرلينگر، گليك و رادگرز،‌ 1988) تأكيد بر اثرات كوتاه مدت:‌ مشكل ديگر اين است كه پژوهشها نتايج و اثرات طراحي مجدد و شغل را در كوتاه مدت مورد سنجش قرار مي‌دهند. براي كسب نتايج بهتر با اعتبار بيشتر، بايد اثرات بلند مدت طراحي شغل را بررسي كرد نه اينكه فقط در چند ماه اول آنها را كنترل كنيم بلكه بايد در چندين سال آنها را تحت نظر داشته باشيم . آزمايشگاهي بودن مطالعات: يكي ديگر از موارد اين است كه بسياري از مطالعات طراحي شغل، آزمايشگاهي هستند و از دانشجويان در وظايف كوتاه مدت استفاده مي‌كنند. اين مطالعات فاقد اعتبار خارجي هستند، براي مثال مطالعات آزمايشگاهي، جنبه اقتصادي كار را در نظر نمي‌گيرند. انگيزش بيروني ممكن است نسبت به آنچه كه تا كنون فرض مي‌شد، عامل مهمتري باشد. به همين دليل مقايسه بيان مطالعات آزمايشگاهي و ميداني در مورد رابطه محتوي شغل و عملكرد، نتايج متفاوتي را نشان مي‌دهند(برلينگر و همكاران، 1988، استون، 1986). ب:تمركز محدود با كنار گذاشتن موضوعات روش‌شناسانه، شايد بزرگترين محدوديت موجود در تئوريهاي پژوهشهاي مربوط به طراحي شغل، تمركز محدود آنها باشد. تئوري سنتي دامنه كافي از ويژگيهاي شغل را در نظر نمي‌گيرد، برچند متغير نتيجه تأكيد دارد، در برگيرنده جنبه‌هاي ديگر انگيزش به عنوان مكانيزمي كه پايه ارتباط ميان محتوي شغل و نتايج مي‌باشد،‌ نيست و شرايط سازماني يا فردي كه تحت آنها انواع بدليهاي طراحي كار اثربخشي خواهند شد، را تماماً‌ تعيين نمي‌كند، براي رفع اين نقائص مي‌توان از روشهاي ذيل سود برد: ويژگي‌هاي كار ـ افزايش دامنه ويژگي‌هاي كار، بيشتر پژوهشهاي طراحي شغل توجهشان بر پنج ويژگي كار در مدل ويژگيهاي شغل مي‌باشد. يعني استقلال، تنوع، اهميت وظيفه، هويت وظيفه، بازخور وظيفه. در اين زمينه مي‌توان دامنه وسيعتري از ويژگيهاي شغل را مورد بررسي قرار داد، مانند:‌ نيازهاي فيزيكي، زمينه فيزيكي، بازخور از عاملين (مانند همكاران و سرپرست) نيازهاي شناختي، وابستگي، مسئولين توليد، كنترل عملكرد،‌ فشار كار و فشار زمان، ابهام و تعارض در نقش و ... . متغيرهاي نتيجه ـ گسترش دامنه و نوع متغيرهاي نتيجه، بيشتر پژوهشها تلاششان را بر پيش‌بيني رضايت شغلي و ديگر متغيرهاي واكنش عاطفي- از قبيل تعهد و فشار شغلي – متمركز كرده‌اند. اثرات طراحي شغل بر غيبت، جابجايي و عملكرد نسبتاً مورد غفلت قرار گرفته است. به علاوه پيش‌بيني نتايج از طريق مدل ويژگيهاي شغل به عنوان يك امر كامل و جامع نمي‌باشد. نتايج مهم ديگر در اين زمينه شامل آنهايي هستند كه مرتبطند با ايمني،‌نگرشهاي روابط صنعتي و شكايت آنهايي كه يادگيري و توسعه را منعكس مي‌كنند و اثراتي كه بر خارج از كار مي‌گذارند. براي گسترش دادن دامنه نتايج مي‌توان به اين موارد اشاره كرد :‌ توسعه دامنه شاخصهاي بهره‌وري(مانند: شامل بودن وظيفه و عملكرد ضمني) ملاحظه نتايجي مانند حادثه و ايمني ملاحظه نتايج آموزش و توسعه (مانند:‌ ابتكار،‌ دانش،‌نقش‌گرايي، سودمندي) ملاحظه نتايج غيركاري (مانند: روابط خانوادگي، فعاليتهاي زمان فراغت). الدهام (1996) استدلال كرد كه اگر مشاغل برانگيزاننده باشند، كاركنان ممكن است زمان و انرژي بيشتري را در فعاليتهاي كاريشان، به ضرر روابط خارج از كارشان، صرف كنند. از طرف ديگر اگر مشاغل ساده شده باشند، عدم رضايت ممكن است تسري پيدا كند و رضايت را بطور همزمان در نواحي غير كاري كاهش دهد. به عبارت ديگر نتايج كاري و نتايج خارج از كار با يكديگر در تعاملند. نمونه ديگر در اين زمينه عبارتست از اينكه كاركناني كه در مشاغل چالشي و با استقلال،‌ كار مي‌كنند، فعاليت بسيار بيشتري را در كارهاي خارج از شغلشان و اوقات فراغت دارند(الدهام 1996؛ 33-37). توجه به مكانيزم‌هاي ديگر عموماً چنين فرض مي‌شود كه نتايج عملكرد تنها حاصل افزايش در انگيزش كاركنان است كه از طراحي شغل ناشي شده است ،‌ اما چندين مكانيزم و جريان ديگر در افزايش عملكرد دخالت دارند. در اين زمينه مي‌توان به مكانيزم‌هايي مانند واكنش سريع و مكانيزم آموزشي و توسعه (طراحي شغل يادگيري را بالا مي‌برد و متصدي را قادر مي‌سازد تا خطاها را پيش‌بيني نمايد و از آنها جلوگيري كند) اشاره كرد. فرضيه مقدم و ابتدايي در مورد مكانيزم انگيزشي بر اساس تئوري ارضاء نياز افراد كار را بهتر انجام مي‌دهند اگر كارشان با معني باشد و اين عمل باعث ارضاء نياز به رشد آنها خواهد شد و تئوري انتظار مي‌باشد. افراد انتظار دارند كه كار سخت منجر به عملكرد خوبي خواهد شد و آن عملكرد خوب منجر به اين مي‌شود كه نيازهاي بالاتر ارضاء گردند. بر اساس مدل اثر زوجي كلي، طراحي مجدد شغل هدف‌گذاري را مي‌افزايد و هدف‌گذاري عملكرد بهتري را موجب مي‌شود. از طرف ديگر طراحي مجدد شغل، كارايي روشهاي كار را بهبود مي‌بخشد.(مانند كاهش زمان تلف شده ماشين‌آلات) و اين امر موجب افزايش عملكرد مناسب خواهد شد. نمودار(1-2 ). واکنش سریع در مورد واكنش سريع بايد گفت كه اين قضيه ناشي از سيستم‌هاي فني اجتماعي است كه عبارتست از كنترل اختلافات در سرچشمه و منشاء آنها ، بدين معني كه مشكلات خيلي سريع‌تر، با صرف وقت كمتر و انعطاف بيشتري نسبت به مشكلاتي كه سرپرستان يا متخصصين بايد آنها را حل كنند،‌ رفع مي‌شوند(پاركر و وال،‌1998؛ 38-40). در مورد مكانيزم يادگيري و توسعه،‌ هرزبرگ استدلال كرد كه طراحي مجدد شغل رشد رواني را ارتقاء مي‌بخشد و اين رشد شامل :‌ « دانش بيشتر، ديدن روابط بيشتر ميان آن چيزهايي كه ما مي‌دانيم،‌ خلاق بودن و اثربخشي بودن در موقعيتهاي مبهم» مي‌باشد. مكانيزم سودمند بودن به نظر بروسيو(1983) مشاغلي كه خوب طراحي شده‌اند، فرصتي را براي يادگيري ارائه مي‌دهند و در بلند مدت احساس چيره شدن بر كار را تسهيل مي‌نمايند. پس اين احساس چيرگي بر كار به افراد كمك مي‌كند تا از عهده فشار ناشي از كار برآيند و بالاتر از آن كمك مي‌كند تا كاركنان توانايي و ظرفيتشان را براي يادگيري و توسعه بيافزايند. وي استدلال كرد مشاغلي كه داراي خودمختاري بيشتري هستند،‌ پيچيدگي شناختي را بالا مي‌برد و اين امر به كاركنان اجازه مي‌دهد تا برنامه‌ها و اهداف دقيقتري را تنظيم و تعقيب نمايند و در نتيجه احساس اثربخشي شخص را بالا مي‌برد(بروسيو 1983؛ 39) . در مكانيزم خوب بودن، كلاً‌ فرض مي‌شود كه مزاياي خوب بودن بر اساس افزايش انگيزش و علاقه دروني مي‌باشد. 2-17. اقتضائات‌ نياز به ملاحظه اقتضائات: بيشتر رويكردها به طراحي شغل، اثرات عمومي و بدون مرزي را در طراحي شغل فرض كرده‌اند. حال سؤال اين است كه به چه طريق رابطه طراحي شغل و نتايج مي‌تواند اقتضايي باشد. در اين زمينه بيشتر پژوهشها بر اقتضائات و عوامل فردي متفاوت تأكيد داشته‌اند و كمتر به تأثير عوامل سازماني بر انتخاب و نتايج طراحي مجدد شغل،‌ قدم برداشته‌اند. در زمينه اقتضائات سازماني دو محقق به نامهاي كامينگر و بلامبرگ (1987) نموداري را ارائه داده‌اند كه در آن عوامل مختلف سازماني را كه بر انتخاب طراحي كار و اثرات آن بر عوامل فردي نفوذ دارند تعيين كردند(كامينگر و بلامبرگ 1987؛44). نمودار 2-3. مدل تلفيقي كامينگر و بلامبرگ اقتضائات وابستگي‌متقابل‌تكنيكيعدم‌اطمينان‌تكنيكي-781051143000-6667544069000عدم‌اطمينان‌محيطيپايين بالا پايين بالا پايين بالاطراحي شغلمشاغل سنتي×××گروههاي كار سنتي ×××مشاغل غني شده× × ×گروههاي‌كار‌خود‌مختار × × × -66675317500نمودار (2-3):كامينگر و بلامبرگ 1987؛ 44 اولين عاملي كه آنها مشخص كردند مربوط مي‌شود به وابستگي تكنيكي، يا درجه‌اي از همكاري كه براي توليد يك محصول يا ارائه يك خدمت مورد نياز است. اگر وابستگي تكنيكي كم باشد،‌ طراحي شغل به صورت فردي انجام مي‌پذيرد. اگر وابستگي بالا باشد مشاغل بايد به صورت گروهي طراحي شده به طريقي كه كاركنان بتوانند وظايف وابسته را با يكديگر هماهنگ نمايند. دومين عامل عبارتست از درجه عدم اطمينان تكنيكي يا ميزان پردازش اطلاعات و تصميم‌گيري مورد نياز در هنگام اجراي وظيفه در حالتهايي كه عدم اطمينان تكنيكي پايين است،‌ شكلهاي ساده طراحي شده طراحي شغل مناسب مي‌باشد. در وضعيتهاي همراه با عدم اطمينان تكنيكي بالا طرحهاي مربوط به غني‌سازي مشاغل مناسب‌ترين طرحها مي‌باشد. سومين عامل در ارتباط با عدم اطمينان محيطي باشد. عمدتاً عدم اطمينان محيطي پايين از طريق بازارهايي است كه در آنها تغيير كمي در طراحي و نوع توليد وجود دارد، مشخص مي‌شود. طراحي سنتي كار مناسب اين وضعيت است. بالعكس هنگامي كه محيط پويا و غيرقابل پيش‌بيني باشد، تعامل با محيط بايد به صورت منعطف ارائه شود. بنابراين در اين حالت طرحهاي كاري خودمختار مناسب‌ترين طرحها مي‌باشند. 2-18. فن‌آوري اطلاعاتي و اشكال جديد كار دهه‌هاي اخير شاهد انقلاب دوم در جهان كار بوده‌اند كه حاصل پيشرفتهاي فن‌آوري مي‌باشد. سيستم‌هاي كامپيوتري پيچيده، با نيروي پردازش دائمي، ارزان قيميت‌تر و كوچك‌تر مي‌شوند و كاربرد وسيعتري پيدا مي‌كنند. مهمتر از همه اينكه استفاده از كامپيوترها، ديگر محدود به پردازش و حسابگري نمي‌باشد،‌ كامپيوترها ابزار جديد تحويل (انتقال) اطلاعات مي‌باشند. فكس، مدم،‌ اينترنت، رايانه‌هاي جيبي و بسياري از سيستم‌هاي ديگر روش ارتباطي مردم با يكديگر را تغيير مي‌دهند. تحقيقات تأثيرات پيچيده تكنولوژي اطلاعات (IT) را بر استقلال و پيچيدگي نشان داده‌اند و اين تشخيص بطور فزاينده وجود دارد كه عوامل اجتماعي گوناگون مي‌توانند تأثيرات (IT) را بر كار تخفيف داده و سبك كند عوامل شامل اين موارد مي‌باشند: تفاوت فردي و متغيرهاي آماري نظير مرتبه شغلي و تجارب مصرف كننده. ويژگيهاي سيستمي از قبيل كارايي. مديريت فرايند اجرايي مانند ميزان مشاركت مصرف كننده. يك نگرش معروف،‌ نسبت به سؤالي كه پيشتر نيز وجود داشته است، در مورد اين‌كه چه شكلي از طراحي كار به بهترين نحو ‌ (IT) را حمايت مي‌كند، آن است كه براي ايجاد اكثر سيستم‌هاي جديد، غني‌سازي كه لازم مي‌باشد. به عنوان مثال ديويس اظهار داشت كه تنها داشتن (IT) و استفاده صرف از آن جهت تضمين موفقيت آن كافي نيست اگر قرار است كه IT نيروي بالقوه خود را كسب كند اشكال جديد سازماني و روشهاي جديد مديريتي بايد به IT جديد همراه شوند. متأسفانه عليرغم وجود پيشرفتهاي فن‌آوري در محيطهاي توليدي،‌ بسياري از سازمانها به طور وضوح مسائل طراحي كار را قبل از بكارگيري سيستم‌هاي، بررسي نمي‌كنند و به همين دليل اين سيستم‌ها به اهداف خود دست نمي‌يابند.ما بحث تكنولوژي اطلاعات را از دو جنبه بررسي مي‌كنيم: الف) مفهوم گسترده اداره و كار از راه دور. ب) رشد گوناگون دانش‌مدار سازمان كار(پاركر و وال،1998؛ 85-90). الف)مفهوم گسترده اداره و كار از راه دور يك جنبه مهم آن است كه افراد را قادر مي‌سازد تا اطلاعات و دانش خود را با يكديگر تقسيم كنند حتي اگر زمان و مكان (فاصله) آنها را از هم جدا كرده باشد. براي مثال كنفرانسهاي ويدئويي و پستهاي الكترونيكي بدان معني است كه مردم مي‌توانند با هم،‌ در يك زمان و در هر نقطه از جهان بر روي يك پروژه كاركنند. يكي از پيامدهاي اين امر ديدگاهي گسترده نسبت به «اداره» مي‌باشد. در حاليكه اداره زماني يك مكان معين محسوب مي‌شد كه در آن افراد براي رؤساي خود كار مي‌كردند، هم‌اكنون دستگاههاي برقرار كننده ارتباط از راه دور مي‌توانند از هر مكاني كار كنند،‌ مثلاً‌ در خانه (كار از راه دور)، در قطار (اداره سيار) و يا حتي در كشوري ديگر(دفتر جهاني). حتي افراد مي‌توانند در مكاني معين با يكديگر ارتباط فيزيكي داشته باشند. ( مثلاً‌ داراي ميز،‌ رايانه و منشي مشتركي باشند) اما به عنوان نماينده‌هاي آزاد براي سازمانهاي گوناگون كار مي‌كنند. همچنين از آنجا كه مردم مجبور نيستند به اداره (دفتر كار خود)بيايند، به‌جاي اينكه به روشي قدم يك هفته به صورت تمام وقت كار كنند، مي‌توانند به صورت Waiking Week كار كنند. تصور يك « اداره» گسترده به روشني مفاهيم طراحي كار را با خود به همراه دارد. موقعيت ويژه كار از راه دور يا كار كردن از خانه را در نظر بگيريد. ويژگيهاي اصلي شغل و همچنين ويژگيهاي جانبي كه در مورد آن بحث كرديم، احتمالاً بايد به هم مربوط باشند،‌ براي مثال اصولاً ديدگاهي وجود دارد مبني بر اينكه افرادي كه با دستگاههاي برقرار كننده ارتباط از راه دور كار مي‌كنند،‌ استقلال بيشتري بر كار خود، خصوصاً‌ ساعات كاري خود، دارند. زيرا نظارت مستقيمي وجود ندارد و اين نظارت مي‌تواند از طريق كنترل ستاده‌ها حاصل شود. اما در تحقيقات اخير در بريتانيا،‌ بسياري از كارمندان از راه دور گزارش داده‌اند كه در عمل زمان كاري آنها به شدت تحت كنترل فرصت زماني است كه توسط رئيس(كارفرما) تعيين مي‌شود. به علاوه در برخي موارد كنترل از طريق يك نوع نظارت اجرايي الكترونيكي انجام مي‌گيرد كه به وسيله آن يك منبع فشار رواني بالقوه ايجاد مي‌شود. كاهش ارتباط و حمايت اجتماعي از جانب همكاران نيز پيامد ديگر كار در خانه مي‌باشد. يك جنبه ديگر در مورد كار در خانه،‌ تعارض در نقش مي‌باشد(مثلاً‌ مشكلاتي كه دربرآورده كردن نيازهاي كاري و نقش خانوادگي دخالت دارند) كه ميزان بالاي آن مي‌تواند خوشبختي را تحت تأثير خود قرار دهد. اگر چه اظهار كرده‌اند كه كار در خانه مزايايي از قبيل كاهش تعليق و توقف كار و همچنين انعطاف‌پذيري بيشتر در ايجاد تعادل بين كار و خواسته‌هاي شخصي به همراه دارد،‌ يك خطر بالقوه ديگر نيز درباره تعارض بيشتر بين خانه و كار، خصوصاً‌ براي زنان وجود دارد. براي مثال احتمال اينكه كار كردن زنان كارمندي كه از راه دور در خانه كار مي‌كنند،‌ توسط بچه‌ها متوقف شود، سه برابر اين احتمال براي مرداني مي‌باشد كه از راه دور و يا در خانه كار مي‌كنند. همچنين بسياري از كارمندان از راه دور،‌ خود را بيشتر ملزم به كار كردن در ساعات اضافي مي‌دانند تا اينكه اين اوقات را با خانواده خود سپري كنند. بنابراين ما بايد بدانيم كه چگونه كار از راه دور و انواع ديگر كارهاي گسترده « اداري» ماهيت مشاغل را تحت تأثير خود قرار مي‌دهند(پاركر و وال،1998؛ 85-90). ب) انواع سازمانهاي كاري دانش‌گرا فن‌آوري جديد در فضاي توليدي مي‌تواند كارهاي دستي روزمره را ماشيني كند و نياز شناختي كار را افزايش دهد. اين مسأله در مورد فضاي كاري« اداري» نيز صدق مي‌كند. كارهايي نظير تحقيق و توسعه، فروش و خدمات و توسعه كالاي جديد. IT اغلب آنچه را كه تحت عنوان دانش‌هاي مربوط به كارهاي روزمره ناميده مي‌شود (نظير پردازش حسابها) در بر مي‌گيرد و در عين حال حل مسائل پيچيده و دانش‌هاي مرتبط با كارهاي غير روزمره را نيز افزايش مي‌دهد. در عين حالIT قابليت تسهيل انتقال و اشتراك كار دانش مدار را دارد كه به وسيله آن موانع سنتي و قديمي را از سر راه بر مي‌دارد. تصور سازمانهاي بدون مرز به گروهها، بخشها و سطوح متوالي اشاره دارد كه از IT جهت كار گروهي استفاده مي‌كنند. همانطور كه( مهرمن و كهن، 1995؛397-398) بيان كرده‌اند،‌ اعضاء يك گروه كه در مكانهاي مختلف، تحت برنامه‌ريزيهاي مختلف و در سازمانهاي مختلف بكار مشغول هستند ممكن است به ندرت يكديگر را ببينند، اما در عين حال مي‌توانند به مجموعه داده‌هاي يكساني دسترسي داشته باشند، مي‌توانند براي انجام تجزيه و تحليلهاي مالي از شبكه نرم‌افزار استفاده نمايند و از نتايج بدست آمده بر روي شبكه پست الكترونيكي خود به طور مشترك استفاده نمايند. اين گروهها معمولاً‌ طبق برنامه پروژه عمل مي‌كنند، من‌جمله اعضاء موقتي گروه كه داراي تخصص‌هاي گوناگون مي‌باشند. در قلب طراحي سازمان‌هاي پديد آمده ، انتقال دانش و تخصص وجود دارد. بسيار مهم است كه بررسي كنيم چنين فرمهايي از سازمان كار چگونه رضايت شغلي و سلامتي را تحت تأثير خود قرار مي‌دهند. مثلاً چون IT امكان دسترسي فرد و گروه را به اطلاعات افزايش مي‌دهد(نظير منبع اطلاعاتي راجع به مشتري، بازار، برنامه‌ريزي‌هاي مالي) افرادي مي‌توانند بسيار مستقل‌تر عمل نمايند و در رابطه با عملكرد خود تصميم‌گيري نمايند. اما آن روي سكه نشان مي‌دهد كه فن‌آوري رايانه‌ها مي‌توانند جهت كنترل عملكرد افراد بكار روند و بنابراين مي‌تواند بطور بالقوه، استقلال را كاهش دهد. با توجه به اين سؤال كه بهترين نوع طراحي كار چيست؟‌ بسياري از مفسرين معتقدند كه وجود يك نوع كار گروهي لازم است تا تلفيق منابع گوناگون دانش را ميسر سازد و اين‌كه اين گروهها بايد داراي استقلال و اطلاعات كافي باشند تا بتوانند محيط پيچيده و متغير را اداره نمايند. با وجود اين مفسران در اين زمينه نيز توافق دارند كه نظريه طراحي كار در ابتدا از كارگران صفي مشتق شده است و اين‌كه اين نظريه در زمينه كار دانش‌مدار نيازمند توسعه وجهت‌دهي مجدد مي‌باشد. همچنين تحقيقات دريافتند كه مؤثرترين وكارآترين گروهها،‌ آنهايي بودند كه قادر بودند دانش متخصصين را بطور كامل بكار برند و بايد مكانيزمهاي طراحي شود كه در بين گروههاي گوناگون، ادغام و ائتلاف(تلفيق) مسير و امكان‌پذير باشد. بنابراين IT داراي نيروي بالقوه اي داراي نيروي بالقوه‌اي مي باشد كه مي توان بطور كلي ماهيت كار اداري را تغيير دهد. نه تنها در مورد جائي كه كاركنان در آن مشغول به كارند ،‌بلكه دربارة‌ اينكه چگونه با هم همكاري كرده و دانش خود را به يكديگر منتقل كنند(پاركر و وال1998؛ 90-92). 2-22. مروري بر مطالعات انجام شده الف) مطالعات خارج از کشور هر تحقيق و بررسي ضمن آنكه مبتني بر مطالعات قبلي است،‌ به نوبه خود مي‌تواند مقدمه‌اي براي مطالعات بعدي باشد. هر اندازه ميزان ارتباطات و پيوندهاي ممكن يك تحقيق و بررسي با مطالعات قبلي و تئوري‌هاي موجود بيشتر باشد،‌ اهميت و سهم آن مطالعه در بسط دانش بشري بيشتر خواهد بود. به بيان ديگر هر تحقيق مي‌بايد شامل بررسي و پژوهش‌هاي مربوط به موضوع مورد مطالعه باشد . اين بررسي جزء مهم و لازم فرايند پژوهش علمي را تشكيل مي‌دهد. از طرفي در مقابل طرح اين سؤال كه انديشه‌ها و مفاهيم تا حدودي از تفكر خود پژوهشگر و در حد قابل توجهي نيز از كارهاي قبلي كه نوشته‌ها و ادبيات تحقيق ناميده مي‌شود، استخراج مي‌گردد. بررسي پيشينه‌هاي تحقيق نه تنها محقق را در راستاي تعريف متغيرها، بلكه در تشخيص چگونگي ارتباطات موجود بين متغيرها ياري مي‌دهد. از اين گذشته بررسي دقيق مطالعات عمده به لحاظ كمك به تفسير يافته‌هاي قبلي، نشان دادن كاربردهاي مفيد، تنگناها و نقاط ضعف موجود در ارتباط با موضوع انتخابي، از اهميت ويژه‌اي برخوردار مي‌باشد. لذا به منظور دستيابي به نكات فوق‌الذكر،‌ تحقيقات و مطالعات انجام شده در ارتباط با موضوع انتخابي در زير بحث مي‌شود: سکی گوچی(2007) در پژوهشی به این نتیجه رسید که عواملی نظیر تحصیلات، تخصص، مهارت و تجربه و تناسب شخصی فرد با سازمان از عواملی هستند که نقش مهمی در افزایش عملکرد دارند. لاتام(2007) در پژوهشی بیان نمود که افرادی که دارای انگیزش پیشرفت بالایی هستند،چنانچه در موقعیتی قرار گیرند که به لحاظ طراحی شغل دارای مشاغل غنی باشند، عملکرد شغلی بالاتری خواهند داشت. این یافته همخوان با نتایج الگوهای نظری ارائه شده در مورد تبیین رابطه بین ویژگی های شغلی در طراحی شغل و سایر متغیرهای عملکردی همچون رضایت شغلی است. رابی بلاون و بلای (2005) در پژوهشی بیان داشتند که تناسب شخصیت با شغل که از شرایط احراز شغل می باشد بر عملکرد شغلی کارکنان موثر می باشد. کریستف براون(2005) در پژوهشی به این نتیجه رسید که تطابق شغلی نقش موثری بر افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی و کاهش ترک سازمانی دارد. آشنایدر(2003) رابطه بین ویژگی های شغلی ، و رضایت شغلی را مورد بررسی قرار داد و دریافت که ارتباط معنی داری بین ویژگی شغلی و تعهد سازمانی وجود دارد.(نقل از کیو،2010) کنسر – لوتو(2000) اشاره نمود که طراحی مجدد شغل باید با دخالت شدید کارکنان در تغییر نحوه کار انجام شده مشخص گردد و عنوان کرد که طراحی مجدد شغل، رضایت کارکنان و توانمندسازی را افزایش می دهد.(نقل از کیو،2010) اسپكتور و جكس(1991) منظور آزمون مدل مشخصات شغل اقدام به انتخاب نمونه‌اي متشكل از دويست‌و هفتادو دو نفر از كاركنان دانشگاه فلوريداي جنوبي كردند. بطور كلي نتايج بدست آمده از اين بررسي را مي‌توان به صورت زير بيان نمود: با وجود اينكه استفاده از پرسشنامه به منظور جمع‌آوري اطلاعات آشكار نمود كه ميان مشخصه‌هاي شغلي و نتايج فردي و سازماني رابطه تنگاتنگي وجود دارد، لاكن استفاده از ساير روشها هيچگونه ارتباطي را بين متغيرهاي ياد شده نشان نداده. در كنار موارد فوق‌الذكر،‌ اين بررسي همچنين روشن ساخت كه ادراك افراد از شغلشان چگونه بر نتايج و پيامدهاي فردي و سازماني تأثير مي‌گذارد (تخت طاقديس ،1374). لاثر، مولر و فيتزجرالد(1985) با بكارگيري تكنيك متاآناليز جهت تعيين شدت ارتباطات موجود ميان مشخصه‌هاي شغلي و نتايج و پيامدهاي فردي و سازماني حاصله و اينكه آيا روابط موجود ميان اين متغيرها بواسطه شدت نياز به رشد افراد تعديل مي‌گردد يا خير، كارشان را شروع نمودند. در اين بررسي بيست‌وهشت تحقيق كه در زمينه تأثير ابعاد پنجگانه شغلي بر متغيرهاي بازده صورت پذيرفته بود، مورد بررسي قرارگرفته و پس از انجام تجزيه و تحليل‌هاي آماري نتايج زير حاصل گرديد:‌ ميانگين ضريب همبستگي بين شاخص مشخصات شغل و رضايت شغل عبارت بود از 39 صدم . همبستگي ميان هر يك از ابعاد اصلي شغل با رضايت شغلي در دامنه‌هاي بين سي ‌و‌دو‌صدم براي هويت وظيفه و چهل‌و شش‌صدم براي استقلال و آزادي عمل قرار داشت. رابرت و گليك(1981) طي مطالعاتي كه انجام دادند سعي كردند تا تعداد هشتاد تحقيق از بررسي‌هاي انجام شده در ارتباط با مدل مشخصه‌هاي شغلي را بازبيني نموده و از جهات مختلف مورد بررسي قرار بدهند. به نظر اين نويسندگان چارچوب نظري اين مدل كاملاً‌ واضح و آشكار نبوده و لذا تحقيقات انجام شده در اين رابطه گاهاً‌ با شكست روبرو گرديده‌اند. لذا چنانچه در تحقيقات آينده به جاي توجه صرف به ويژگيهاي شغلي به مسأله ادراك كاركنان از اين ويژگيها معطوف گردد. موفقيت قابل توجهي بدست خواهد آمد. هاكمن و الدهام(1980) با انتشار كتاب خود تحت عنوان طراحي مجدد شغل، مدل كامل مشخصه‌هاي شغلي را مطرح نمودند و در آن به پنج بعد به عنوان ابعاد اصلي شغل اشاره گرديده بود. اين ابعاد عبارت بودند از:‌ ‌ تنوع وظيفه، هويت وظيفه، اهميت وظيفه، استقلال و آزادي عمل، بازخور شغلي. به زعم اين محققين اين ابعاد باعث ايجاد حالات رواني بحراني در افراد گرديده كه اين حالات نيز به نوبه خود موجبات فراهم شدن پيامدهاي فردي و سازماني نظير ارتقاء انگيزش دروني، رضايت ناشي از رشد،‌ رضايت كلي از شغل و اثربخشي شغلي مي‌گردند. از طرفي عوامل سه‌گانه دانش و مهارت،‌ شدت نياز به رشد و رضايت ناشي از عوامل زمينه‌اي شغل در راستاي تأثيرات فوق‌الذكر نقش تعديل كننده برعهده دارند. اين دو نويسنده خاطرنشان مي‌سازند كه دو مفهوم در مدل مشخصه‌هاي شغلي وجود دارد كه بعضاً‌ از طريق پرسشنامه JDS نمي‌توان آن را مورد سنجش و ارزيابي قرار داد. اين دو مفهوم عبارتند از:‌ دانش و مهارت شغلي به عنوان يكي از عوامل تعديل كننده و اثربخشي شغلي به عنوان يكي از متغيرهاي حاصل شده، هاكمن و الدهام پس از اشاره،‌ به محدوديتهاي JDS اظهار مي‌دارند كه به منظور تعيين قابليت اجرا يا عملي بودن طراحي مجدد شغل پاسخگويي به سؤالات زير مي‌تواند مفيد باشد:‌ ـ آيا مشكل يا فرصت در خور و قابل ملاحظه‌اي وجود دارد؟ ـ آيا طرح شغل مسئوليت حل تمام مشكلات موجود را به عهده دارد؟ ـ چه جنبه‌هايي از شغل بيشتر نيازمند بهبود مي‌باشند؟ ـ زير بخشهاي سازمان تا چه حد از اين تغييرات استقبال مي‌كند؟ وايت(1978) در پژوهشی به بازبيني و مرور بيش از 30 مقاله پرداخته و در آنها روابط موجود بين ويژگيها و مشخصات فردي نظير نيازها، شهري يا روستايي بودن،‌ تحصيلات و حيطه نظارت و ساير خصوصيات جمعيتي با ابعاد مختلف شغلي از يك طرف و واكنش‌هاي فردي از طرف ديگر، را بررسی کرده است. نتایج حاصل از بررسي‌هاي نظري پژوهش عبارتند از: اغلب اوقات هيچگونه عامل تعديل كنندة‌ ارتباطات ياد شده در فوق وجود ندارد. اثرات تعديلي هم كه به نظر مي‌رسد وجود دارد،‌ بسيار ناچيز و متناقض مي‌باشند. چنين به نظر مي‌رسد كه وجود بسياري از عوامل تعديل كننده به نمونه بررسي و همچنين شرايط بستگي دارد. حتي در صورت وجود عوامل تعديل كننده،‌ تأثير آنها بيشتر در ارتباط با ويژگيها و ابعاد اصلي مورد توجه قرار مي‌گيرد تا جهت ارتباطات موجود. رابينوويتز و مورگان(1978)ا در راستاي انجام تحقيقاتشان،‌ يك وزارتخانه را به عنوان جامعه آماري انتخاب نموده و اطلاعات مورد نياز خود را از تعداد صدوپنجاه‌وسه نفر سرپرست شاغل در ده بخش جمع‌آوري كردند. انجام اين تحقيق در حدود ده ماه به طول انجاميد. در اين بررسي مشاغل غني شده و غني نشده مورد مطالعه قرار گرفته و ابعاد شغلي چهارگانه توسط شاغلين مورد سنجش و اندازه‌گيري واقع گرديد،‌ پس از تجزيه و تحليل اطلاعات برخلاف آنچه كه در مدل مشخصات شغل عنوان مي‌شد، هيچگونه ارتباطي بين غني‌سازي شغل و ارتقاء‌ ابعاد اصلي شغل با متغير تعديل كننده شدت نياز به رشد ديده نشد. از طرفي چنين عنوان گرديد كه تغيير و رفتار افراد در طول زمان نمي‌تواند هيچگونه ارتباطي با تغيير ويژگيهاي شغل داشته باشد. آيدازاك و دراسگو(1978) در راستاي انجام تحقيقاتشان سه جامعه آماري مختلف را با اهداف از قبل تعيين شده انتخاب و با استفاده از تكنيك تجزيه و تحليل عاملي، سعي در بررسي فرضيات مربوط به ابعاد مختلف شغلي و نواقص مربوط به پرسشنامه JDSنمودند. در بررسي اول پاسخهاي دو گروه نامتجانس از پاسخ دهندگان شركت كننده در مطالعات الدهام، هاكمن و استيفن انتخاب و از طريق تكنيك تجزيه و تحليل عاملي مجدداً مورد تجزيه و تحليل قرارگرفت. در بررسي دوم سعي گرديد كه از طريق تكرار آزمايش با استفاده از يك نمونه مستقل اعتبار آزمون اول مورد بررسي قرار گيرد. در بررسي سوم پرسشنامه JDS با امتيازبندي معكوس در مورد يك نمونه جديد به كار برده شد و اطلاعات بدست آمده با استفاده از تجزيه و تحليل عاملي مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت. آنچه بدست آمد همان ابعاد پنجگانه شغلي مطرح شده در مدل هاكمن و الدهام بود. هاكمن و الدهام(1976) در پژوهشی ابتدا نحوه استفاده از پرسشنامه ‌JDS و خواص آنرا مورد بحث و بررسي قرار داده و تصريح نمودند كه اين پرسشنامه بيشتر در جهت نيل به هدف ذيل مورد استفاده قرار گيرد: « به منظور شناخت مشاغل موجود و جهت تعيين اينكه چنانچه آن مشاغل مجدداً طراحي گردند آيا مي‌توانند موجبات ارتقاء سطح بهره‌وري و انگيزش افراد را فراهم آورند يا خير؟» ششصد و پنجاه ‌و هشت‌ نفر كه در 62 شغل در هفت سازمان مختلف مشغول به كار بودند،‌ جامعه آماري اين تحقيق را تشكيل مي‌دادند. اطلاعات لازم در محل هر سازمان بدين صورت جمع‌آوري گرديد كه پرسشنامه بين گروههاي سه تا بيست و پنج نفري از كاركنان توزيع گرديد و از آنها خواسته شد كه بصورت گروهي نسبت به تكميل آن اقدام نمايند. الدهام، هاكمن و پيرس(1976) در تحقیقی در شعبه مركزي بانك انجام داده و كاركناني را كه در بيست‌وپنج شغل مختلف مشغول به كار بودند را انتخاب کردند. پرسشنامه JDS در اختيار 242 نفر از كاركنان گذاشته شد كه از اين تعداد حدود 41 نفر از تكميل آن خودداري نمودند. اين محققين فرضيه اصلي تحقيق خود را به شكل زير بيان نمودند:‌ « در راستاي تأثير ابعاد مختلف شغلي بر نتايج و پيامدهاي فردي و سازماني، شدت نياز به رشد و رضايت فرد از زمينه شغلش نظير حقوق و دستمزد، امنيت شغلي،‌ همكاران و سرپرستان،‌ نقش تعديل كننده دارد». آمستات، بل و ميچل(1976)در پژوهشی براي اولين بار بين ادراك ذهني افراد از مشخصه‌هاي شغلي و ابعاد پنجگانه شغلي به عنوان واقعيتهاي عيني، تمايز قائل شده و اين تفاوت را مورد بررسي قرار دادند. نتايج حاصل از تجزيه و تحليل داده‌ها به شرح زير بيان گرديد: بين مشخصه‌هاي شغلي و حالات رواني ارتباط و همبستگي وجود دارد. ارتقاء ابعاد پنجگانه شغلي باعث ارتقاء‌ پيامدهاي فردي و سازماني مي‌گردد. شدت نياز به رشد همانند يك عامل تعديل كننده عمل مي‌نمايد. بريف و آلداج(1975)در تحقیقی مدل مطرح شده توسط هاكمن و لالر را اساس كار خود قرار داده و تصميم به بررسي مجدد اين مدل گرفتند. در ارتباط با اعضاي نمونه صدوچهار نفر شاغل در بخش تعميرات كارخانجات مختلف در ايالت ميدسترون انتخاب شده و پرسشنامه‌اي كه قبلاً‌ توسط هاكمن و لالر (1971)،‌ هاكمن و كافمن(1973) و هاكمن(1973) مورد استفاده قرار گرفته بود، پس از انجام اصلاحاتي در اختيار اين افراد قرار گرفت. ابعاد شغلي كه توسط اين پرسشنامه اصلاح شده مورد سنجش و اندازه‌گيري قرار گرفتند عبارت بودند از:‌ تنوع وظيفه، هويت وظيفه، استقلال و آزادي عمل،‌ بازخور ناشي از شغل،‌ رضايت ناشي از حقوق و دستمزد،‌ پيشرفت،‌ كيفيت سرپرستي و ماهيت كار نيز عناصري بودند كه با استفاده از مقياسي به نام شاخص توصيفي شغل مورد اندازه‌گيري واقع شدند. نهايتاً پس از انجام محاسبات آماري موارد زير از طرف بريف و الداج به عنوان نتايج حاصل شده اظهار گرديد: ضرايب همبستگي محاسبه شده بين ابعاد چهارگانه شغلي و نتايج پيامدهاي فردي و سازماني در سطح 5% معني‌دار بود. بين رضايت افراد از كيفيت سرپرستي،‌ همكاران،‌ حقوق و دستمزد،‌ پيشرفت و ابعاد چهارگانه شغلي همبستگي ناچيزي وجود داشت. استفاده از روش رگرسيون چندگانه روش مناسبي جهت كشف جهت و ميزان رابطه موجود ميان مشخصه‌هاي شغلي و پيامدهاي حاصله مي‌باشد. بين واكنش كاركنان به جزء عامل رضايت ناشي از رشد و پيشرفت و شدت نياز به رشد به عنوان يك عامل تعديل كننده، همبستگي قابل ملاحظه‌اي وجود داشت. جنكينز، نادلر و لالر(1975)در تحقیقی به منظور آزمون فرضياتشان،‌ نمونه آماري،‌ متشكل از چهارصدوچهل‌وهشت نفر را انتخاب نمودند كه عمدتاً‌ در سه سازمان بزرگ عضويت داشتند. اين سازمانها عبارت بودند از يك كارخانه اتومبيل‌سازي،‌ يك چاپخانه و يك بيمارستان بزرگ، مشاغل مورد بررسي در شش گروه اصلي:‌ عملياتي، اداري، فني، خدماتي،‌ سرپرستي و مديريتي طبقه‌بندي شدند،‌ آنگاه ويژگي‌هاي شغلي مورد سنجش را به مدت دو ساعت توسط تحليل‌گراني كه قبلاً‌ آموزش ديده بودند تحت نظر قرار گرفتند تا ميزان قابليت تكرار،‌ تجانس، سنخيت و همگرايي و توافق اين روش مشخص گردد. پس از انجام مطالعه،‌ مشخص شد كه روش مشاهده استاندارد شده جهت ارزيابي ابعاد و ويژگيهاي مختلف شغلي با موفقيت نسبي روبرو مي‌گردد. استون و پورتر(1975) در تحقیقی از تعداد هزار نفر از كاركنان شركت تلفن غرب خواستند كه اقدام به تكميل پرسشنامه مربوط نمايند. از اين تعداد،‌ پانصدوپنجاه‌وشش نفر جهت همكاري اعلام آمادگي نموده و اطلاعات مورد نياز را در اختيار محققين مذكور قرار دادند. مشاغل اين افراد به شانزده گروه شغلي طبقه‌بندي شده و آنگاه نتايج و بازداده‌ها با استفاده از شاخص توصيفي شغل كه توسط اسميت، كندال و هيولين(1969) تهيه شده بود، مورد سنجش و اندازه‌گيري قرار گرفتند. ويژگيهاي شغلي مورد بررسي عبارت بودند از: ‌ تنوع وظيفه، هويت وظيفه، استقلال و آزادي عمل، بازخور،‌ فرصت دوستي با سايرين،‌ ارتباط با ديگران و منزلت اجتماعي مربوط به شغل، نتايج حاصله از اين بررسي را مي‌توان به شرح زير بيان نمود:‌ طبقه‌بندي افراد بر اساس شغلشان موجب افزايش قدرت تمايز مي‌گردد. بين ويژگيهاي شغل و نتايج فردي و سازماني ارتباط تنگاتنگي وجود دارد. شغل فرد نه تنها تحت تأثير نگرش او در مورد خود شغل قرار داشته،‌ بلكه بواسطه ساير عوامل نظير رضايت ناشي از حقوق و دستمزد با رشد و پيشرفت و غيره تحت تأثير قرار مي‌گيرد. ونوس(1974) طی تحقیقی با استفاده از يك نمونه متشكل از هشتاد اپراتور تلفن كه همگي زن بودند در كمپاني تلفن شرق ، سه عامل مختلف براي سنجش و اندازه‌گيري تفاوتهاي فردي به عنوان عوامل تعديل كننده‌ها واكنش كاركنان در مقابل ويژگيهاي شغلي‌شان مورد ارزيابي قرار گرفت. اين سه عامل عبارت بودند از:‌ شدت نياز به رشد بالا در مقابل شدت نياز به رشد پائين، اعتقادات قوي مذهبي در مقابل اعتقادات ضعيف مذهبي،‌ روستايي بودن در مقابل شهري بودن. در پايان بررسي نتايج بدست آمده بدين صورت بيان گرديد كه به دليل ماهيت شغل اپراتوري تلفن و پائين بودن مشخصه‌هاي اين شغل،‌ افرادي كه از شدت نياز به رشد بالاتر و اعتقادات مذهبي قوي‌تري برخوردارند،‌ از عدم رضايت شغلي رنج مي‌بردند. در ارتباط با عامل تعديل كننده سوم تفاوت معني‌داري مشاهده نگرديد. لالر هاكمن و هافمن(1973) در راستاي آزمون رابط ابعاد و مشخصه‌هاي شغلي و نتايج و پيامدهاي حاصله اقدام به توزيع پرسشنامه‌JDS در بين اعضاي جامعه آماري انتخابي قبل از ايجاد هرگونه تغيير در ابعاد مختلف شغلي نمودند. پس از آن تغييرات مورد نظر را در اين ابعاد صورت داده و آنگاه يك بار ديگر پرسشنامه، ‌JDS در اختيار شركت كنندگان در اين بررسي و مطالعه قرار گرفت. نتايج بدست آمده مؤيد تأثير منفي تغييرات اعمال شده بر نتايج و پيامدهاي حاصله بود. از دستاوردهاي ديگر اين تحقيق مي‌توان به اين مسأله اشاره نمود كه اختلاف چندان مشهودي بين كاركناني كه از شدت نياز به رشد بالاتري برخوردارند و آنهايي كه داراي شدت نياز به رشد پائين‌تري مي‌باشند، از جهت بروز واكنش در مقابل پربار نمودن شغل وجود ندارد. هاكمن ولالر(1971)در تحقیقی در پاسخ به اين سؤال كه آيا پربار نمودن مشاغل مي‌تواند موجبات انگيزش كاركنان را فراهم آورد يا خير و در صورت مثبت بودن پاسخ، اين مسأله در چه شرايطي و براي چه گروههاي از افراد مي‌تواند صورت واقعيت به خود گيرد، هاكمن و لالر تحقيقي را انجام دادند. آنها نمونه‌اي متشكل از 208 نفر شاغل در سيزده شغل مختلف را در كمپاني تلفن شرق انتخاب نموده و آنها را بر اساس چهار بعد شغلي، تنوع وظيفه، هويت وظيفه، آزادي عمل و بازخور مورد ارزيابي و سنجش قرار دادند. نهايتاً‌ نتايج بدست آمده از تحقيقاتشان را بصورت زير ارائه نمودند:‌ بين ابعاد اصلي شغلي و واكنش كاركنان نسبت به آنها همبستگي وجود دارد. بالا بودن ابعاد چهارگانه درك شده توسط كاركنان موجب انگيزش دروني و افزايش رضايت شغلي آنها مي‌گردد. شدت نياز به رشد به عنوان يك متغير تعديل كننده ارتباط بين ابعاد اصلي شغل و پيامدهاي فرد را تشديد يا تضعيف مي‌كند. كاركنان روستايي در مقايسه با كاركنان شهري از شدت نياز به رشد بالاتري برخوردارند. ميان ابعاد چهارگانه شغلي همبستگي وجود دارد. ب) پژوهش های انجام شده در داخل کشور علیشیری (1387) در رساله خود به تدوین و ارائه الگوی بهینه طراحی شغل برای بانکهای دولتی پرداخت. پژوهشگر در این پژوهش در پی پاسخگویی به این سوال بود، وجود کدام عوامل در مشاغل سازمانی موجب ارتقاء عملکرد سازمانی می شود؟ آیا علاوه بر عوامل پنجگانه هاکمن عو.امل دیگری برای طراحی شغل وجود دارد؟ آیا عوامل بی اثری در الگوی هاکمن وجود دارند که قابل حذف باشند؟ در نتیجه آزمون فرض تمامی فرضیه ها مورد تأیید قرار گرفتند و بر اساس مدل نهایی پژوهش پیشنهادهایی در عنوان های عوامل هشتگانه ارائه شد. افشارنژاد(1383) در پایان نامه خود به تبیین رابطه بین طراحی شغل و عملکرد کارکنان در شرکت سهامی صنایع شیر ایران پرداخت. یافته های تحقیق نشان می دهد بین شرح شغل و عملکرد کارکنان و بین شرایط احراز شغل و عملکرد کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد و تمامی فرضیات در سطح 95 درصد تأیید می شود. شهباز مرادی (1380) درطی پژوهشی پیرامون مسائل طراحی شغل در زمان استخدام نیروی انسانی به بستر سازی به منظور استقرار طرح تناسب شغل و شاغل برای نیروی انسانی جذب شده در سطح کارشناسی شرکت ایران خودرو اقدام کرده است حسینی(1388) در پژوهشی پیرامون شناسایی و اولویت بندی شاخص های تناسب شغل و شاغل دو بخش خصوصی و دولتی به این نتایج رسید که متغیرهایی مانند سابقه کاری، رشته تحصیلی، مقطع تحصیلی، میزان تسلط به کامپیوتر، تشویق نامه ها و پست های قبلی بیشترین اهمیت را در بخش خصوصی و در بخش های دولتی متغیرهایی از جمله مهارت ارتباط با سرپرستان، میزان تسلط بر کامپیوتر، پست های قبلی، مقطع تحصیلی، رشته تحصیلی بیشترین اهمیت جهت افزایش عملکرد شغلی کارکنان را دارد. تخت طاقديس(1374) در تحقیقی به آزمون مدل هاكمن- الدهام در پالايشگاه اصفهان پرداخته است . جامعه آماري انتخاب شده مديران عملياتي بخشهاي مختلف پالايشگاه را شامل مي‌شود. حجم جامعه آماري مورد بررسي 60 نفر بوده كه از اين تعداد 45 نفر از مديران عملياتي به عنوان نمونه اصلي مورد بررسي و 15 نفر مدير مياني جهت آزمون ميزان عيني بودن ابعاد اصلي شغل انتخاب شدند. پس از بررسي و تجزيه و تحليل يافته‌ها، نتايج زير مشخص شد. بين متغيرهاي موجود در مدل مشخصه‌هاي شغلي به جزء يك مورد آگاهي از نتايج كار و آزادي عمل شغلي همبستگي وجود دارد. روابط علت و معلولي اشاره شده در مدل مشخصه‌هاي شغلي به همان شكل مطرح شده در مدل همگي معني‌دار مي‌باشد. شدت نياز به رشد روابط بين مشخصه‌هاي اصلي شغل،‌ حالات رواني بحراني و نتايج و پيامدهاي فردي و سازماني را تعديل مي‌نمايد. بين نظرات دو گروه آزمودنيها و سرپرستان آنها در ارتباط با مشخصه‌هاي شغلي تنوع مهارت،‌ هويت وظيفه،‌ اهميت وظيفه،‌ استقلال و آزادي عمل شغلي،‌ بازخور شغلي و توان انگيزشي شغل بطور متوسط همبستگي نزديك نه 46% وجود دارد. گروههاي مختلف شغلي در مقابل روابط مطرح شده در مدل مشخصه‌هاي شغلي واكنش يكساني از خود نشان نمي‌دهند(تخت طاقديس،‌ 1374). عبدالمجيد مصلح(1374) در تحقیقی به بررسي رابطه بين شخصيت و رضايت شغلي با توجه به ويژگيهاي شغلي در استانداري بوشهر پرداخته است. بر اساس نتايج تحقيق،‌ بين ميزان قدرت‌طلبي و رضايت شغلي كاركنان رابطه معني‌داري وجود دارد. به عبارت ديگر افراد قدرت‌طلب در مشاغل سياسي از رضايت بيشتري برخوردارند و هرچه ميزان قدرت‌طلبي افراد بيشتر باشد،‌ رضايت شغلي نيز بيشتر خواهد بود و سطح پايين قدرت‌طلبي موجب كاهش ميزان رضايت شغلي آنان مي‌گردد. افراد موفقيت‌طلب نيز در صورتيكه در مشاغل داراي ويژگي‌هاي مطلوب اشتغال يابند،‌ ميزان رضايت شغلي آنان بالا خواهد بود و در صورتيكه در مشاغل فاقد ويژگيهاي مطلوب اشتغال يابند. ميزان رضايت شغلي آنان كاهش خواهد يافت و نهايتاً‌ اگر چه رابطه معني‌داري بين ميزان نياز به تعلق و رضايت شغلي كاركنان بدست نيامد،‌ نياز به تعلق كمترين ميانگين رضايت شغلي را به خود اختصاص داده است(مصلح ،‌1374). ممي‌زاده(1373) به ارزيابي تأثير غني‌سازي شغل بر بهبود عملكرد كاركنان در سازمان برنامه و بودجه پرداخت. نتایج این پژوهش نشان داد كه اجراي طرح غني‌سازي شغل در مشاغل نمونه انتخاب شده در سازمان برنامه و بودجه از موفقيت نسبي برخوردار است و هر پنج فرض تحقيق مبني بر تأثير غني‌سازي مشاغل بر روي انگيزه دروني رضايت شغلي،‌ عملكرد شغلي،‌ نظم و انضباط و تمايل به ترك خدمت اثبات شد(ممي‌زاده،‌ 1373). 2-23. مدل مفهومی پژوهش در اين پژوهشها غالباً به بررسي رابطه بين طراحي شغل و رضايت شغلي كاركنان پرداخته شده و كمتر به ساير موارد توجه شده است. در خصوص طراحي شغل نيز الگوها و مدل هاي مختلفي و نيز شاخص هاي متفاوتي مورد بررسي قرار گرفته شده است. فلذا پس از مطالعه ادبيات و نيز بررسي پژوهشهاي قبلي در رابطه با طراحي شغل در اين پژوهش تلاش گرديد تا به تبيين رابطه بين طراحي شغل و عملكرد كاركنان در دانشگاه آزاد اسلامي واحد ساوه پرداخته شود. به اين منظور براي سنجش طراحي شغل از روش تجزيه شغل استفاده گرديد كه بر اين اساس طراحي شغل به دو مؤلفه شرح شغل و شرايط احراز شغل تفكيك مي شود و سپس براي هر يك از اين مؤلفه ها نيز شاخص هايي با توجه به ديدگاههاي مختلف تعيين و انتخاب شده و به تأييد استاد راهنما نيز رسيده است و براي سنجش عملكرد نيز همانطور كه پيش از اين اشاره شد از مدل اچيو استفاده شده است. در نهايت نيز پس از بررسي هاي به عمل آمده مدل مفهومي اين پژوهش به صورت ذيل ترسيم گرديد. طراحي شغلمؤلفه هاشاخص ها-254001741805تأثير دارد بر00تأثير دارد برعملكرد كاركنانشاخص هاشرح شغلميزان مسئوليتتواناييتعداد وظايفچالشي بودن كاروضوحعنوان شغلميزان برقراري روابط اجتماعيحمايت سازمانيميزان ارتباط كار با مشاغل ديگرسطح اختياراتانگيزهاستاندارد عملكردمحيط و شرايط كارارزيابيتكنولوژي مورد نيازشرايط احراز شغلدانش و تخصصاعتبارمهارت هاي لازمتوانايي هاي لازممحيطتجربه لازم 1828800166370شكل2-4: مدل مفهومي پژوهش00شكل2-4: مدل مفهومي پژوهش 382270450850منابع و مأخذ00منابع و مأخذ 928370152019000فهرست منابع و مأخذ : ابطحي، سيد حسين. (1381)؛ مديريت منابع انساني و فنون امور استخدامي، چاپ دوم، مؤسسه تحقيقات و آموزش مديريت (وابسته به وزارت نيرو). الواني، سيد مهدي. (1377)؛ مديريت عمومي؛ چاپ يازدهم، تهران. نشر ني. آذر، عادل، مومني، منصور. (1379)؛ آمار و كاربرد آن در مديريت؛ جلد اول؛ چاپ چهارم، انتشارات سمت. آذر، عادل، مومني، منصور. (1379)؛ آمار و كاربرد آن در مديريت؛ جلد دوم؛ چاپ چهارم، انتشارات سمت. افشارنژاد،علی رضا.(1383). تبیین رابطه بین طراحی شغل و عملکرد کارکنان در شرکت سهامی صنایع شیر ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی، دانشگاه علامه طباطبایی. بست، جان.(1366)؛ روشهاي تحقيق در علوم تربيتي؛ ترجمه حسن پاشا شريفي و نرگس طالقاني، انتشارات رشد. بست، جان.(1386).روش های تحقيق در علوم تربيتي و رفتاري، ترجمة حسن پاشا شريفي و نرگس طالقاني، تهران: رشد. تخت طاقديس، محمد رضا .(1374)؛ آزمون هاكمن – الدهام در پالايشگاه اصفهان، پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت بازرگاني، اصفهان، دانشگاه اصفهان. حاجي كريمي، عباسعلي، رنگريز، حسن.(1379)؛ مديريت منابع انساني، چاپ اول، شركت چاپ و نشر بازرگاني حافظ نيا، محمد رضا.(1379)؛مقدمه اي بر روش تحقيق در علوم انساني، چاپ دوم، انتشارات سمت. حسینی،میرزا حسن؛ رحمانی، زین العابدین و فتانه حبیبی.(1388). شناسایی و اولویت بندی شاخص های تناسب شغل و شاغل در جذب نیروی انسانی متخصص. مجله مدیریت توسعه و تحول (3) 34-25 حافظ نیا ، محمد رضا(1380) . مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی . تهران : سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت ) خاكي، غلامرضا (1378)؛ روش تحقيق با رويكردي بر پايان نامه نويسي، چاپ اول، مركز تحقيقات علمي كشور هرسي پال، بلانچارد، كنت (1375)؛ مديريت رفتار سازماني، ترجمه: دكتر قاسم امير كبيري. دسلر، گري (1378)؛ مديريت منابع انساني، ترجمه علي پارسائيان و محمد اعرابي، چاپ اول، دفتر پژوهشهاي فرهنگي دفت، ريچارد، آل (1374)؛تئوري سازمان و طراحي ساختار؛ جلد اول، چاپ اول، ترجمه علي پارسائيان و محمد اعرابي، تهران. انتشارات وزارت امور خارجه. دفت، ريچارد، آل (1374)؛تئوري سازمان و طراحي ساختار؛ جلد دوم، چاپ اول، ترجمه علي پارسائيان و محمد اعرابي، تهران. انتشارات وزارت امور خارجه. دعائي، حبيب ا... (1374)؛ مديريت منابع انساني( نگرش كاربردي)، چاپ اول، انتشارات دانشگاه فردوسي مشهد دلاور، علي (1379)؛ روشهاي تحقيق در روانشناسي و علوم تربيتي، چاپ هفتم، نشر ويرايش دولان، شيمون. آل،.شولر، رندال. اس (1376)؛ مديريت امور كاركنان و منابع انساني، ترجمه صائبي، چاپ دوم، مركز آموزش مديريت دولتي. دلاور ، علی.(1380). روشهای آماری در روانشناسی و علوم تربیتی . تهران : انتشارات دانشگاه پیام نور رابينز، استيفن (1377)؛ رفتار سازماني، جلد اول، ترجمه علي پارسائيان و محمد اعرابي، چاپ اول، تهران، انتشارات پژوهشهاي فرهنگي. رابينز، استيفن (1377)؛ رفتار سازماني، جلد دوم، ترجمه علي پارسائيان و محمد اعرابي، چاپ اول، تهران، انتشارات پژوهشهاي فرهنگي. رابينز، استيفن (1377)؛ رفتار سازماني، جلد سوم، ترجمه علي پارسائيان و محمد اعرابي، چاپ اول، تهران، انتشارات پژوهشهاي فرهنگي. رابينز، استيفن (1374)؛ مديريت رفتار سازماني، ترجمه علي پارسائيان و محمد اعرابي، چاپ اول، تهران، انتشارات دفتر پژوهشهاي فرهنگي. رابينز، استيفن پي (1376)؛ تئوري سازمان (ساختار، طراحي و كاربردها)، ترجمه سيد مهدي الواني و حسن دانايي فر، چاپ اول، تهران، انتشارات صفار. رضائيان، علي(1379)؛ مديريت رفتار سازماني، چاپ اول، تهران، انتشارات سمت سرمد، زهره، بازرگان، عباس، حجازي، الهه (1382)؛ روش هاي تحقيق در علوم رفتاري؛ چاپ هفتم، انتشارات آگه. سرايداريان، حميد (1374)؛ بررسي تأثير فشارهاي رواني (استرس) بر نحوه عملكرد مديران بخش صنعت نساجي استان اصفهان، پايان نامه كارشناسي ارشد، اصفهان، دانشگاه آزاد اسلامي واحد خوراسگان سعادت، اسفنديار (1375)؛ مديريت منابع انساني، چاپ اول، انتشارات سمت سكاران، اوما (1381)؛ روشهاي تحقيق در مديريت؛ ترجمة محمد صاحبي و محمود شيرازي، چاپ دوم، مؤسسه عالي آموزش و پژوهش مديريت و برنامه ريزي. سیف، علی اکبر. (1387). روش تهیه پژوهشنامه در دوانشناسی و علوم تربیتی. نشر: دوران شهبازمرادی، سعید(1380) بسترسازی علمی به منظور استقرار طرح تناسب شغل و شاغل برای نیروی انسانی جذب شده در سطح کارشناسی شرکت ایران خودرو در سال 1380(با استفاده از روش بازخورد 360 درجه) ، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران، دانشکده مدیریت،1381 صالحي صدقياني، جمشيد (1381)؛ تحليل آماري پيشرفته؛ چاپ اول، نشر هواي تازه. علیشیری،بهرام.(1387).تدوین و ارائه الگوی بهینه طراحی شغل برای بانکهای دولتی. رساله دکتری، دانشگاه حسابداری و مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی. كاظمي، بابك (1380)؛ مديريت امور كاركنان، چاپ سوم، مركز آموزش مديريت دولتي. كيوي، ريمون، كامپنهود. لوك. وان (1381)؛ روش تحقيق در علوم اجتماعي؛ ترجمة عبدالحسين نيك گهر، چاپ ششم، نشر توتيا. محمدزاده، عباس، مهروزان، آرمن (1375)؛ رفتار سازماني و نگرش اقتضائي، چاپ اول، تهران، انتشارات مركز آموزش دولتي. مصلح، عبدالمجيد (1374)؛ رابطه بين شخصيت و رضايت شغلي با توجه به ويژگيهاي شغلي، پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت دولتي، تهران، دانشگاه تربيت مدرس. ممي زاده، جعفر (1373)؛ بررسي تأثير غني سازي شغل عملكرد كاركنان؛ پايان نامه كارشناسي ارشد ، تهران، دانشكده مديريت و علوم اداري دانشگاه تهران لوتانز، فرد (1372)؛ رفتار سازماني، ترجمه غلامعلي سرمد، تهران، مؤسسه بانكداري ايران. مورهد، گريفين (1379)، رفتار سازماني، ترجمه: دكتر سيد مهدي الواني، غلامرضا معمارزاده، چاپ چهارم، انتشارات مرواريد.. مير سپاسي، ناصر (1377)؛ مديريت منابع انساني، چاپ هفدهم، مركز آموزش مديريت دولتي. مينتزبرگ، هنري (1377)؛ سازماندهي: پنج الگوي كارساز، ترجمه: دكتر ابوالحسن فقيهي، حسين وزيري سابقي، چاپ چهارم، مركز آموزش مديريت دولتي. كتابچه راهنماي شركت سهامي صنايع شير ايران (پگاه)، ويژه نامه 14 اسفند 1380. - Babbage,C (1835), On the Economy of Machinery and Manufactures, London, Chrles knight - Bennett, B (2003), Job Rotation : Its role in promoting learning in organization, Development and Learning in organization- vol17, No 4 - Bowditch, J.L & Buono, A.F, (2001), A Primer on Organizational Behavior- New York, NY- John Wiley & Sons. Inc. - Bowen, D.E & Lwler, E.E (1992), The Empowerment of Service Workers what, why, how and when?- Sloan Management Review- vol33, No 3 - Brosseau, K.R (1983), Toward a daynamic model of job-person relationships: Findings, research questions and implication for work system design, Academy of Management Review- vol 8. - Cascio, Wayne F (19890, Human Resources: productivity, quality of work life, profit, second Edition, Mcgrow- Hill International Editions. - Conger, J.A & Kanungo, R.N (1988), The empowerment process, Integrating theory and practice, Academy of Management Review- vol13,No 3 -Cummings, T.G & Blamberg, M (1987), Advanced manufacturing technology and work design. In T.D. wall, C.W.Clegg & N.J. Kemp (Eds), The human side of advanced manufacturing technology, New York, John Wiley - Cumming, T.G & Worley, C.G (1997), Organization development and change, Gedition. Cincinnti: South- western college publishing. -Daft, R (1999), Organization theory and design, South- western college, U.S.A - Davis, L.E & Taylor, J.C (1972), Design of jobs. Baltimore: Penguin -Davis, K & Werther, W (1989), human resource and personel management: New York. McGraw- Hill book -Dubrin, A (1990), Essintsals of management.New York, McGraw- Hill publishing company. -Goodmn, P.S, Devadas, R & Griffith-Hughson, T.L (1988), Groups and productivity: Analyzing the effectiveness of self-managing teams. In J.P. Campbell, R.J. Campbell & Associates (Eds), Productivity in organizations. San Francisco: Jossey-Bass -Gordon, J.R (1996), Organizational behavior: A diagnostic approach, Fifth edition. New Jersey: Prentice- Hall: International Inc. -Hackman, J.R & Oldham, G.R (1980), Work redesign, Reading, MA: Addison-Wesley -Harvey, D.F & Brown, D.R (1996), An experimental approach to- Organization development. Fifth edition: Prentice-Hall international Inc. -Kuo, Tsung-Hsien, Ho,Li-An, Lin,Chinho, Lai,Kuei-Kuei, (2010), Employee empowerment in a technology advanced workenvironment, Journal: Industrial Management & Data Systems, Volum: 110, Number:1, PP24-42 -Kroll, M (2003), The development and evalution of job enrichment, Management 510 -Kristof, Brown. A. L, Zimmerman .R.D, &Johnson .E. C, (2005). Consequences of individuals fit at work: a meta analysis of person _ job, person _organization, person _Group and person _ supervisor fit, personal psychology, vol.58, pp. 281-342 -Latham, G. P. (2007). Work motivation (history, theory, research and practice). London: SAGE Publication. -Laws, M & Smith, k (2003), Service sales account manager,october 2003, vol 2 -Leach, D.J, Wall, T.D & Jackson, P.R (2003), The effect of empowerment on job knowledge: An empirical test involving operators of complex technology, Journal of Occupational and Organizational Psychology, vol 76 -Lussier, R.N (1997), Management: Concepts, Applications, Skill development. Cincinnati: South western college publishing. - Mark Laws&Keeley Smith, 2003, service sales account manager, October, Vol 2 -Mittendorf, B & Arya, A (2003), Using job rotation to extract employee information, New Haven, Yale school of management and Ohio state university -Mohrman, S.A, Cohen, S.G & Mohrman, A.M. Jr (1995), Designing team- based organizations: New forms for knowledge and work, San Francisco: Jossey- Bass -Oldham, G.R (1996), Job design. In C.L. Cooper & I.T. Robertson (Eds), International review of industrial and organizational psychology, vol 11, New York: John Wiley -Pastor, J (1996), Empowerment: What it is and what it is not, Empowerment in organization- vol 4, No 2 -Rollison, D , Aysen, B & Edward, D.J (1999), Organizational behavior and analysis: An integrated approach, New York: Addison- Wesley langman Inc. -Robie. c, Brown. Douglas J, Bly. Paul R, (2005), The big five in the USA and Japan, Journal of Management Development .Vol.24, No. 8, pp. 720_737. -Sharon, P & Wall, T (1998), Job and work design: Organizational work to promote well- being effectiveness, SAGE Publications, U.S.A -Spreitzer, G.M (1995), Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement and validation. Academy of Management Journal- vol 30, No 5 -Sekiguchi, T., (2007), Acontingency perspective of the importance of PJ fit in employee selection, journal of managerial psychology, vol.22, NO.2, pp.18-131. -Thomas, K.W & Velthouse, B.A (1990), Cognitive elements of empowerment: An integrated model of intrinsic task motivation, Academy of Management Review, vol 15, No 3