صفحه محصول - ویژگی های شخصیتی و بررسی انواع نظریه های شخصیت

ویژگی های شخصیتی و بررسی انواع نظریه های شخصیت (docx) 52 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 52 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

بسم الله الرحمن الرحیم دانشگاه آزاد اسلامی گرایش: صنعتی سازمانی عنوان: بررسی رابطه بین ويژگي هاي شخصيتي با تعهد سازماني و دلبستگي شغلي در بين کارکنان شرکت نفت زمستان 1394 . فهرست مطالب Contents TOC \o "1-3" \h \z \u 2-2-3-ویژگی های شخصیت: PAGEREF _Toc28161193 \h 52-2-3-1-عوامل به وجود آورنده ي شخصيت: PAGEREF _Toc28161194 \h 92-2-3-2-نظریه های شخصیت: PAGEREF _Toc28161195 \h 12-نظریه های سنخ شناختی شخصیت: PAGEREF _Toc28161196 \h 12-رویکرد روانکاوی شخصیت، نظریه فروید: PAGEREF _Toc28161197 \h 13-رویکرد روانشناسی فردی، نظریه آدلر: PAGEREF _Toc28161198 \h 13-رويکرد شناختي شخصيت، نظريه جورج کلي: PAGEREF _Toc28161199 \h 13-نظریه های صفات: PAGEREF _Toc28161200 \h 14-رویکرد صفات و نظریه عاملی شخصیت: PAGEREF _Toc28161201 \h 14-دیدگاه کتل درباره صفات شخصیت: PAGEREF _Toc28161202 \h 15-رویکرد کتل به صفات شخصیت: PAGEREF _Toc28161203 \h 16-دیدگاه آیزنک درباره ی صفات شخصیت : PAGEREF _Toc28161204 \h 18کاستا و مک کری: PAGEREF _Toc28161205 \h 222-3- تحقیقات پیشین: PAGEREF _Toc28161206 \h 25فهرست منابع: PAGEREF _Toc28161207 \h 384-Cascio, W.F., aguinis , H .(2005). Applied psychology in human resource in personality. Position in the organization , and job satis faction. Vol,14. PAGEREF _Toc28161208 \h 45 تعاریف نظری و عملیاتی متغییرها: تعاریف نظری: ويژگي هاي شخصيت: شخصيت بيانگر آن دسته از ويژگي هاي فرد يا افراد است كه الگوهاي ثابت رفتاري انسان ها را نشان مي دهد. از اين رو شخصيت ، بيانگر اصول و قواعدي است كه در كنش همه افراد مشترك است ( كريمي ، 1386). کاستا و مک کری (1999) مهمترین ویژگی های شخصیتی را در الگوهایی به عنوان پنج ویژگی عامل بزرگ مطرح ساخته اند که عبارتند از : روان رنجور خویی(روان نژندی)، برونگرایی، پذیرش یا باز بودن به تجربه ها، توافق یا سازگاری و وظیفه شناسی(شولتز، 1998، سید محمدی، 1388). 1) روان رنجور خویی(N) : ناسازگاری یا موثرترین قلمرو مقایسه های شخصیتی مقابل سازگاری یا ثباتهای عاطفی یاروانژندی است در این بعد انواع گونا گون ناراحتی از ناراحتی های عاطفی چون ترس اجتماعی، افسردگی و اضطراب را در افراد تشخیص می دهیم. 2) برون گرایی: صفاتی را در بر می گیرد که برون فردی است، یعنی نشان می دهد که افراد با یکدیگر و برای یکدیگر چه می کنند. 3) پذیرش یا گشودگی (O): تصور فعال، احساس زیاد پسندی، توجه به احساسات درونی، تنوع طلبی، کنجکاوی، انعطاف ذهنی و استلال در قضاوت را در بر می گیرد. 4) سازگاری یا خوشایندی(A) : بعدی از تعاملات بین فردی است و اساسا فردی که دارای این خصوصیت نوع دوست است و نسبت به دیگران همدردی می کند و مشتاق کمک به دیگران است. 5) وظیفه شناسی (C): یعنی کنترل خود و چنین فردی می تواند به مفهوم قدرت طرح ریزی خیلی فعال سازمان دهی انجام و ظایف محوله را به نحو مطلوب انجام دهد(شولتز، 2005). تعاریف عملیاتی: ويژگي هاي شخصيت: منظور از شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها از پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم 60 سؤالی كاستا و مك‌ري( 1985) بدست آورده اند. 1- روان رنجور خویی : منظور از عامل روان رنجور خویی شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها از سوالات شماره 1، 6، 11، 16، 21، 26، 31، 36، 41، 46، 51 و 56 پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم 60 سؤالی كاستا و مك‌ري( 1985) بدست آورده اند. 2-برون گرایی: منظور از عامل برون گرایی شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها از سوالات شماره 2، 7، 12، 17، 22، 27، 32، 37، 42، 47، 52 و 57 پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم 60 سؤالی كاستا و مك‌ري( 1985) بدست آورده اند. 3-پذیرش یا گشودگی: منظور از عامل گشودگی شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها از سوالات شماره 3، 8، 13، 18، 23، 28، 33، 38، 43، 48، 53 و 58 پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم 60 سؤالی كاستا و مك‌ري( 1985) بدست آورده اند. 4- سازگاری یا خوشایندی: منظور از عامل سازگاری شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها از سوالات شماره 4، 9، 14، 19، 24، 29، 34، 39، 44، 49، 54 و 59 پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم 60 سؤالی كاستا و مك‌ري( 1985) بدست آورده اند. 5-وظیفه شناسی : منظور از عامل وظیفه شناسی شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها از سوالات شماره 5، 10، 15، 20، 25، 30، 35، 40، 45، 50، 55 و 60 پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم 60 سؤالی كاستا و مك‌ري( 1985) بدست آورده اند. تعهد سازمانی: منظور از تعهد سازمانی در پژوهش حاضر نمراتی است که توسط آزمودنی در پاسخ به پرسشنامه 13 ماده ای تعهد سازمانی پورتر1 و همکاران (1974)، بدست آمده است. دلبستگي شغلي: منظور از دلبستگي شغلي در پژوهش حاضر نمراتی است که توسط آزمودنی در پاسخ به پرسشنامه 20 ماده ای دلبستگي شغلي ادوارد زوکیلپاتریک (1984)، بدست آمده است. فصل دوم ادبیات تحقیق 2-2-3-ویژگی های شخصیت: ارگانيسم انسان ويژگيهاي متفاوت از ساير گونه ها دارد، و اين تفاوتها درمطالعه شخصيت، اهميت خاصي پيدا مي كند. رفتار انسان اغلب علل گوناگون دارد و مي تواند از فردي به فردي ديگر تغيير كند؛حتي اگر رفتار مورد مشاهده يكي باشد، افراد مختلف مي توانند از رفتاري يكسان، درك متفاوتي داشته باشند و همان رفتار مي تواند به دلايل مختلفي از افراد سر بزند. اين پيچيدگي همچنين به دلايل اين است كه رفتارها نه تنها از شخصيت افراد بلكه از موقعيتها و شرايط و چه بسا از تناسب ويژگيهاي شخصيتي با اين موقعيتها و شرايط، ناشي شده، قوت و ضعفهايي را بدنبال دارد( گروسی ،1380). کلمه شخصیت معادل کلمه ی Personalityانگلیسی یا Personalite فرانسه است و که خود از ریشه لاتین Persona گرفته شده و به معنی نقاب یا ماسکی بود که در یونان و روم قدیم بازیگران تئاتر، بر چهره می گذاشتند. این تعبیر اشاره بر این مطلب دارد که شخصیت هر کس ماسکی است که بر چهره خود می زند تا وجه تمیز او از دیگران باشد (کریمی، 1386). شخصیت از دیدگاه های مختلف مورد بررسی قرار گرفته و هر یک آن را بر اساس چارچوب رویکرد مربوط به خود تعریف کرده اند، اما کامل ترین تعریف شخصیت را آلپورتچنین بیان کرده : شخصیت سازمانی پویا از نظام های روانی و جسمانی است که در درون فرد قرار دارد و ویژگی های فرد، رفتار و اندیشه ی او را تعیین می کند (گلریزخاتمی، 1390) . روان شناسان مختلف شخصیت را به گونه های متفاوتی تعریف کرده اند. از جمله ، گوردون ، آلپورت (1937)، یعنی کسی که به نظر بسیاری بنیان گذار مطالعات نوین شخصیت است، شخصیت را بدین گونه تعریف کرده است. سازمان پویایی از سیستم های روان ـ تنی فرد است که رفتارها و افکار خاص او را تعیین می کند. گیلفورد (1959) یکی دیگر از محققان معروف، شخصیت را بدین گونه تعریف کرده است، شخصیت عبارتند از : الگوی منحصر به فرد صفات شخصیتی است(راس، 1992؛ به نقل از صداقت، 1390). روان شناساني چون کتل، فرنچ و گیلفورد ، دست به روی رگه هایی از شخصیت گذاشته اند و سعی کرده اند از مجموع خصایص انسانی جدولی تحت عنوان رگه های عمومی شخصیت در زمینه های متفاوت انگیزش ها ، عوامل مرتبه دوم و عوامل مزاج فراهم نمایند .گیلفورد فرمول بسیار قاطعی را در این مورد پیشنهاد کرده است که بر حسب آن شخصیت یک فرد به منزله ی یک منظومه ی تخصصی رگه هاست (به نقل از خردمندزاده، 1390). روان شناسان شخصيت مدتي طولاني از اين حقيقت رنج برده اند كه نوعي اختلاف نظر كم و بيش مستمر درباره ي اين كه شخصيت را چگونه مي توان تعريف كرد وجود داشته است. برخي افراد كه در اين زمينه مطلب مي نويسند سعي كرده اند با ناديده گرفتن مسئله با آن برخورد كنند ، و چنين وزوز كنند كه خوانندگان شان متوجه نخواهند شد كه نوشته هاي آن ها تعريفي را كم دارد. افراد ديگري كه در اين مورد دست به قلم مي برند چند تعريف واگرا نقل مي كنند به نشانه اين كه واقعاً روشن نيست كه شخصيت چيست. با اين حال برخي ديگر به اين گفته بسنده كرده اند كه شخصيت تشكل از هر چيزي است كه آزمون هاي شخصيت آن را مي سنجند يا هر چيزي كه نظريه پردازان شخصيت تصميم مي گيرند كه توجه خود را به آن معطوف سازند( كارور1 و شاير2 1996). با اين وجود ، وقتي كه كلمه شخصيت را به كار مي بريد شايد دلايل زير مهم باشد : يك دليل براي استفاده از واژه اي شخصيت تمايل به انتقال مفهومي از همساني يا استمرار در خصوصيات شخصيتي يك فرد باشد. دليل دومي كه افراد كلمه ي شخصيت را به كار مي برند انتقال اين معناست كه هر كاري كه فرد انجام مي دهد ( يا تصور مي كند يا احساس مي كند ) به طريقی از درون سرچشمه مي گيرد. و دليل سومي كه براي انتخاب واژه اي شخصيت وجود دارد. اين واژه اغلب اين مفهوم را مي رساند ، كه چند ويژگي برجسته تقريباً درباره ي هر شخصي وجود دارد كه به مفهومي مي تواند به عنوان خلاصه اي از آن چه كه آن شخص به آن شباهت دارد به كارود ( كارورو شاير ، 1996؛ به نقل از سید محمدی، 1387). بی تردید شخصیت یکی از بحث های عمده و محوری روان شناسی و هدف نهایی همه برر سی های مرتبط انسان است . شخصیت را می توان مجموعه صفات مشخص هیجانی و رفتارهای شخصی از زندگیروزمره توصیف کرد که معمولا" با ثبات وقابل پیش بینی است . هرگاه یکی از صفات به طور بر جسته بروز کند فرد شخصیت خاصی را نشان می دهد . ویژگی های جسمی ، روانی و رفتاری که هر فرد را از افراد دیگر متمایز می کند (گروسی ،1380). شخصيت را شايد به توان اساسی ترين موضوع علم روانشناسی دانست، زيرا محورهای اساسی بحث شخصيت در زمينه های يادگيری، انگيزه، ادراک، تفکر، احساسات و عواطف است. مفهوم شخصيت تصوير صوری و اجتماعی است و بر اساس نقشی که فرد در جامعه بازی می کند، ترسيم می شود، يعنی در واقع فرد به اجتماع خود شخصيتی ارايه می دهد که جامعه بر اساس آن، او را ارزيابی می کند( گاردنر1، 1997 و هيل2، 1998؛ به نقل از حقيقی و همکاران، 1388). اتکینسون و هیلگارد (1993) بیان کردند که شخصیت عبارت است از الگوهای رفتار و شیوه های تفکر که سازگاری فرد با محیط را تعیین می کنند. به نظر فرگوسن3 (1970) شخصیت الگویی از رفتار اجتماعی و روابط اجتماعی متقابل است. بنابراین شخصیت یک فرد راه هایی است که او نوعاً به دیگران واکنش و یا با آنها تعامل می کند. مان4 (1977) عقیده دارد که شخصیت هر فرد همان الگوی کلی یا همسازی ساختمان بدنی، رفتار، علایق، استعداد ها، توانایی ها، گرایش ها و صفات دیگر اوست. پس می توان گفت منظور از شخصیت، مجموعه یا کل خصوصیات و صفات فرد است( کریمی، 1386). پس صفات و ویژگی شخصیت یک گرایش کلی و دائمی برای چگونگی رفتار است، به ویزه در روابط فرد با دیگران، بنابراین شناسایی ویژگی ها تا اندازه ای پیش بینی رفتار فرد و در نهایت نحوه ی سازگاری فرد را ممکن می سازد(بادن، 2002). 2-2-3-1-عوامل به وجود آورنده ي شخصيت: -وراثت:از لحظه اي كه يك اسپرما توزوئيد يا سلول جنسي نر با يك اووم، يعني سلول جنسي ماده در جريان عمل لقاح تركيب مي شود، نخستين سنگ بناي شخصيت فرد گذاشته مي شود. در جريان اين تركيب، رشته هاي باريكي نيز از هر دو سلول دركنار هم قرار مي گيرند به نام كروموزوم كه خود اين رشته ها حامل ذرات ريزي هستند به نام ژن و اين ژن ها ناقلان اصلي صفات ارثي والدين به فرزندان هستند (فراهانی، 1388). علاوه بر كروموزوم ها و ژن ها كه در تعيين ويژگي هاي ارثي شخصيت مؤثرند، دستگاه عصبي انسان نيز در چگونگي شخصيت افراد نقش مهمي بازي مي كند. دستگاه عصبي از طريق انتقال تكه هاي عصبي از اندام ها و از طريق واسطه هاي مغز يا نخاع پيام هايي را براي اندام ها مي رسد و اين فرايند بخش بزرگي از كنش هاي بي شمار بدن انسان را تنظيم، هماهنگ، و يك پارچه مي كند (همان منبع). روشن است كه با وجود شباهت كلي ساختمان دستگاه عصبي در انسان، اين دستگاه در افراد مختلف دقيقا يكسان نيست. اين تفاوت ها، از مدت ها پيش به وسيله ي فيزيولوژيست ها و زيست شناسان مورد توجه قرار گرفته است. به عنوان مثال پاولوف (1926)، كه مطالعات وي روي بازتاب هاي شرطي شهرت جهاني دارد، در گزارش هاي خود به تفاوت هاي فردي درسيستم هاي عصبي اشاره كرده و چهار نوع شخصيت را بر حسب اين كه در آن ها برانگيختگي يا بازداري غلبه داشته و اين دو ويژگي متعادل يا متحرك باشند، برشمرده است.اگر برانگيختگي و بازداري هر دو هم ارز باشند، دو حالت پيش مي آيد: الف) چنان چه هر دو فرايند قوي و متحرك و پرنوسان باشند، شخصيت حاصله، مزاج دموي خواهد داشت. ب) چنان چه هر دو فرايند متعادل و راكد باشند، مزاج بلغمي نتيجه خواهد شد. اگر برانگيختگي بيش تر از بازداري، يعني هر دو فرايند نامتعادل باشند. شخصيت جامعه داراي مزاج صفراوي خواهد بود. و بالاخره اگر برانگيختگي و بازداري هر دو ضعيف باشند، چه هر دو كند و راكد يا هر دو پرنوسان و متحرك باشند، شخصيتي كه نتيجه مي شود، شخصيت سودايي مزاج خواهد بود (کریمی، 1386). -محیط: محيط هم چنان كه تاثير وراثت را بر روي شخصيت به عملكرد ژن ها مرتبط ساختيم، تاثير محيط را نيز مي توانيم به نتيجه يادگيري مرتبط سازيم. ما زماني مي توانيم از تاثيرات محيطي صحبت كنيم كه آن تاثيرات را در عملكردها، افكار، احساس ها و نيازهاي فرد، بعد از آن كه در يك محيط تازه قرار داده شد، مشاهده كنيم. ما اين تغييرات را حاصل آموزش و يادگيري مي ناميم. شرايط محيطي كه آموزش و يادگيري در آن صورت مي گيرد را مي توان به دو دسته تقسيم كنيم. الف) شرايط محيطي مربوط به محيط طبيعي (فيزيكي). ب) شرايط محيطي مربوط به محيط اجتماعي (راس، 1992؛ به نقل از صداقت، 1390). -محيط فيزيكي: محيط فيزيكي، آن محيط طبيعي است كه داراي آب و هوا، شرايط اقليمي، منابع غذايي و امكانات آبي باشد. هر كدام از اين ها مي توانند بر روي شخصيت افرادي كه به نحوي با آن ها در ارتباط هستند، تاثير بگذارد. مردمي كه در مناطق آب و هوايي گرم زندگي مي كنند، به مراتب از مردمي كه در مناطق آب و هوايي معتدل و / يا سرد زندگي مي كنند، با انگيزه ترند. در مناطقي كه با تغييرات فصلي تغييرات دمايي هم صورت مي گيرد، مي توان اعمال بسيار خصمانه اي را، در فصل تابستان بسيار گرم، بيش تر از فصل زمستان مشاهده كرد. مردمي كه در مناطق كوهستاني زندگي مي كنند، با غريبه ها كمتر جوش مي خورند. در حالي كه مردمي كه در مناطق جلگه اي زندگي مي كنند، چنين نيستند. به همين سان، مردمي كه مواد غذايي خود را از راه شكار حيوانات مخصوصا حيوانات عظيم الجثه تامين مي كنند، طرز تلقي هاي متفاوتي نسبت به شانس و ريسك دارند تا آن هايي كه مواد غذايي خود را از راه كشاورزي به دست مي اورند. كسي كه با كمبود منابع آبي مواجه است، به مردم مي آموزد كه مقتصد و صرفه جو باشند. در عوض كساني كه با فراواني و وفور منابع آبي مواجه هستند، افراط و زياده روي را تجويز مي كنند. در هر كدام از اين مثال ها ما با گروهي از مردم در ارتباط هستيم كه در يك محيط مشترك طبيعي هستند، ومايل اند تا الگوهاي شخصيتي يكساني را تحول بخشند. در ارتباط با محيط هاي توسعه يافته طبيعي، الگوهاي شخصيتي به صورتي تحول مي يابند كه تمايل دارند هرچه بيش تر بر شرايط محيطي تسلط داشته باشند. (به نقل از خردمندزاده ، 1390). -محيط اجتماعي: قسمت اعظم يادگيري هايي كه شخصيت افراد را تحت تاثير قرار مي دهد، نه در فضاي معمولي محيط هاي طبيعي (فيزيكي) و نه در محيط هاي طبيعي سازه، بلكه در محيط هاي بسيار پيچيده كه به وسيله ي رفتار افراد ديگر خلق و ايجاد شده است، انجام مي پذيرد. منظور ما از محيط پيچيده ي اجتماعي، يعني الگوهاي فرهنگي، طبقه اجتماعي، شيوه هاي تربيتي كودكان، ساختار خانواده، سيستم هاي تعليم و تربيت و الگوهاي استخدامي است. هر كدام از اين ها به نوعي تاثيرات خود را روي شخصيت افراد نشان داده اند. رفتار اعضاي وابسته به يك فرهنگ در قبال افراد مسن، به حس احترام به خود افراد مسن جامعه تاثير مي گذارد. اعضاي يك طبقه ي اجتماعي بر روي نحوه ي گفتار، نوع پوشش، امكان بازآفريني فعاليت ها، نحوه ي تلقي از استعدادها و اهداف زندگي تاثير مي گذارد (راس، 1992؛ به نقل از صداقت، 1390). 2-2-3-2-نظریه های شخصیت: نظریه های شخصیت از زمانی آغاز شد که بقراط افراد انسانی را از نظر غلبه اخلاط چهارگانه انسانی به سنخ های صفراوی، بلغمی، دموی و سودایی تقسیم کرد و برای هر یک از این سنخ ها ویژگی های معینی قائل شد. -نظریه های سنخ شناختی شخصیت: کارل یونگ1 اگر چه عمدتاً تحت مکتب روانکاوی طبقه بندی می شود اما از آنجا که نوعی تقسیم بندی سنخ شناختی از افراد به صورت درون گرا و برون گرا ارایه داده است، می تواند در زمره سنخ شناسان به حساب آید. صاحب نظران حوزه شخصيت تعاريف گوناگوني از شخصيت ارائه کرده اند. شلدون2مي‌گويد شخصيت سازمان پوياي جنبه هاي ادراکي، انفعالي، ارادي و بدني فرد است. کرچمر3 خصايص انساني را بر اساس ساختمان بدني به سه گروه طبقه بندي کرده است: 1- پيک نيک (چاق وکوتاه) و اجتماعي و برونگرا. 2- آتلتيک (چهارشانه و عضلاني) با انرژي و پشتکار. و 3- آستنيک (بلند و لاغر) و درونگرا (کریمی، 1386). -رویکرد روانکاوی شخصیت، نظریه فروید: نخستین رویکرد در مطالعه شخصیت، روانکاری است که تصویری جبری و بدبینانه از سرشت انسان مطرح می سازد. فروید نیروهای ناهشیار، امیال جنسی، پرخاشگری مبتنی بر پایه های زیستی و تعارض های دوران کودکی را شکل دهنده های شخصیت می داند(کریمی، 1386). -رویکرد روانشناسی فردی، نظریه آدلر: آلفرد آدلر نخستین کسی بود که جنبه اجتماعی بودن آدمی را خاطر نشان کرد. از نظر آدلر هر فرد بیش از هر چیز موجودی اجتماعی است. شخصیت انسان در اثر محیط و تعامل های اجتماعی فردی شکل می گیرد. آدلر به جای ناهشیار، سطح هشیار را به عنوان هسته اصلی شخصیت در نظر می گیرد (شولتز، 1998؛ به نقل از سید محمدی، 1387). -رويکرد شناختي شخصيت، نظريه جورج کلي1: رويکرد شناختي در شخصيت بر شيوه هايي تأکيد مي ورزد که مردم به شناخت محيط و خودشان مي پردازند. اين رويکرد منطقي ترين و روانشناخي ترين رويکرد در شخصيت است زيرا منحصراًً به فعاليت هاي ذهني هشيار تأکيد دارد. جورج کلي جنبه هاي شخصيت را بر اساس فرايندهاي شناختي تفسير مي کند و به نظر او فرايندهاي دانستن نه فقط عنصري از شخصيت، بلکه به عنوان کل شخصيت در نظر گرفته مي شود (شولتز، 1998؛ به نقل از سید محمدی، 1387). -نظریه های صفات: این دسته از نظریه ها بر این فرض مبتنی هستند که شخصیت فرد چکیده ای است از صفات یا شیوه های مشخصی از رفتار کردن، احساس کردن، واکنش نشان دادن و نظایر آنها. نظریه های اولیه صفات شخصیت را بر حسب شمارش تعدادی از صفات مشخص می کردند و نظریه های جدیدتر فنون تحلیل عامل را در تلاش برای جدا کردن ابعاد زیربنای شخصیت به کار گرفته اند (حق شناس، 1385). -رویکرد صفات و نظریه عاملی شخصیت: رویکرد صفات مبتنی بر این اندیشه است که شخصیت مرکب از صفات است. و نظریه عاملی بر عناصر یا شاخص هایی از شخصیت تأکید دارد که ویژگی های مورد نظر جامعه و افراد در توصیف شخصیت را در بر می گیرد. -آلپورت: تاریخچه نظریه های عاملی به کارهای پژوهشی گوردن آلپورت (1967-1897) برمی گردد. او معتقد بود که ویژگیهای شخصیتی بنیادی ترین واحدهای شخصیت هستند که بر پایه ویژگی های سیستم عصبی مرکزی استوارند. این ویژگی ها قواعدی را برای برخورد فرد با محیط پیرامون او تعیین می کنند که از موقعیتی به موقعیت دیگر تغییر چندانی ندارند. نظریه صفت آلپورت برای مطالعه رفتار انسانی ترکیبی از دو رویکرد انسان گرایی و شخص نگر را ارائه می دهد.آلپورت با اعتقاد به این که توصیف منحصر بفردی شخص، هدف برجسته روان شناسی است، شخصیت را سازمانی پویا از نظام های روانی فیزیکی می داند که رفتار و تفکر اختصاصی فرد را تعیین می کند. شخصیت در درون فرد و واقعی است. چیزی است که یک شخص واقعاً هست(حق شناس، 1385). آلپورت صفت را رواترین واحد تحلیل، شناخت و مطالعه شخصیت در نظر می گیرد. صفات ثبات رفتاری شخص را فراسوی زمان و در سرتاسر موقعیت ها مشخص می کند (حق شناس، 1385). آلپورت(1937) صفات شخصيت را گرايش هاي پاسخ دادن به شيوه يكسان يا مشابه به انواع مختلف محركها مي دانست. بنابراين، صفات شيوه هاي ثابت و پايدار واكنش كردن به جنبه هاي محرك محيطمان است. آلپورت بر مبنای نفوذی که صفات در شخصیت دارند آنها را به سه دسته صفات اصلی، مرکزی و ثانویه تقسیم کرد. چنانچه صفتی بی نهایت نافذ باشد که تمام فعالیتهای شخص را تحت تأثیر قرار دهد یک صفت اصلی است مثل میهن پرست و .... . به صفاتی که نفوذ کمتر دارند اما فراگیرند صفات مرکزی می گویند. صفاتی که فرد نمایان می سازد و طرافیان براحتی آنرا تشخیص می دهند. مثلاً احساساتی، دقیق و با نشاط. صفات مرکزی، مصالح سازنده شخصیت اند. صفات ثانویه ارتباط کمتری با تعریف شخصیت دارند. آشکاری، فراگیری و ثبات کمتری هم دارند(حق شناس، 1385). -کتل : هدف کتل از مطالعه شخصيت پيش بيني رفتار است يعني آنچه فرد در پاسخ به يک موقعيت يا محرک خاص انجام خواهد داد. به نظر کتل مفاهيمي که ماهيت شخصيت از آنها تشکيل شده است عبارتند از: 1- صفت يا خصلت، 2- خود، 3- خودآگاهی، و 4- معادله تشخيص. کتل 16 صفت عمقي يا اساسي شخصيت مشخص کرد و در يک آزمون عيني شخصيت به عنوان پرسشنامه 16 عاملي شخصيت ارائه نمود (حق شناس، 1385). -دیدگاه کتل درباره صفات شخصیت: جنبه ی برجسته ی رویکرد کتل، کاری است که او بعداً با داده های به دست آمده انجام می دهد . او آن ها در معرض شیوه ی آماری به نام تحلیل عاملی قرار می دهد که شامل ارزش یابی رابطه ی بین هر جفت اندازه های به دست آمده از یک گروه آزمودنی ها برای تعیین کردن عوامل مشترک است( شولتز و شولتز ، 1998 ؛ به نقل از گلریز خاتمی، 1390). برای مثال، نمره های به دست آمده از دو آزمون روانی مختلف یا دو مقیاس فرعی همان آزمون، برای تعیین نمودن هم بستگی آن ها تحلیل می شود. اگر این دو مقیاس هم بستگی بالایی را نشان دهند، کتل می تواند نتیجه بگیرد که آن ها جنبه های مشابه یا مربوط شخصیت را اندازه می گیرند. برای مثال، اگر مقیاس های فرعی آمادگی برای گناه و درون گرایی یک آزمون شخصیت ، ضریب هم بستگی بالایی را به دست دهند، پس ما می توانیم بفهمیم که در هر دو مقیاس ، اطلاعاتی را درباره ی یک عامل شخصیت در اختیار می گذارند، به همین خاطر به آن تحلیل عاملی گویند. بنابراین، دو گروه داده درباره ی یک شخص، برای تشکیل یک بعد یا عامل واحد که اطلاعات فراهم شده توسط هر دو گروه داده را توصیف می کند، با هم ترکیب می شوند. کتل این عامل ها را صفات می خواند و آن ها را با عنوان عناصر ذهنی شخصیت توصیف می کند. تنها زمانی که ما صفات یک نفر را بشناسیم می توانیم پیش بینی کنیم که آن شخص چگونه در یک موقعیت معین رفتار خواهد کرد(آزادی، 1386). -رویکرد کتل به صفات شخصیت: کتل صفات را به صورت گرایش های واکنش نسبتاً دایمی که واحدهای ساختاری بنیادی شخصیت هستند تعریف کرد . اوصفات را به چند شیوه طبقه بندی کرد که شامل: -صفات مشترک و صفات یگانه: کتل ابتدا صفات مشترک1 را از صفات یگانه2 متمایز کرد . صفت مشترک ، صفتی است که هر کسی تا اندازه ای از آن بهره مند است . هوش ، برون گرایی ، و جمع گرایی مواردی از صفات مشترک هستند . هر کسی این صفات را دارد ، اما برخی از افراد بیش تر از دیگران آن ها را دارند (آزادی، 1386 ). -صفات توانشی، خلقی و پویشی: شیوه ی دوم طبقه بندی کردن صفات ، تقسیم بندی آن ها به صفات توانشی ، صفات خلقی، و صفات پویشی است . صفات توانشی تعین می کنند که یک فرد با چه کارآیی قادر خواهد بود تا در جهت یک هدف تلاش کند . هوش یک صفت توانشی است ؛ سطح هوش ما به تعیین نحوه ی تلاش ما برای یک هدف ، مانند مدرک دانشگاه ، کمک می کند . صفات خلقی ، شیوه ی عادی و حالت هیجانی رفتار ما را توصیف می کنند ، برای مثال ، ما چقدر جسور ، آسان گیر ، یا زود رنج هستیم . این صفات بر شیوه ی عمل و واکنش ما به موقعیت ها تأثیر می گذارند . صفات پویشی ، نیروهای برانگیزنده ی رفتار ما هستند و انگیزش ها ، تمایلات و آرزوهای ما را توصیف می کنند (موسوی، 1387). -صفات سطحی و صفات عمقی: سومین شیوه ی طبقه بندی صفات، یعنی، صفات سطحی در برابر صفات عمقی، طبق پایداری یا تداوم آنها انجام می شود. صفات سطحی ، ویژگی های شخصیتی هستند که به یکدیگر همبسته اند، اما یک عامل شخصیت را تشکیل نمی دهند، زیرا آن ها توسط یک منبع واحد تعیین نمی شوند. برای مثال، چندین عنصر رفتاری مثل اضطراب، دودلی، و ترس غیر منطقی، صفت سطحی روان رنجور خویی را تشکیل می دهند. بنابراین، روان رنجور خویی از یک منبع واحد ناشی نمی شود. از آن جایی که صفات سطحی از چند عنصر تشکیل می شوند، پایداری و دوام کمتری دارند و از این رو برای شناخت شخصیت کم اهمیت تر هستند. صفات عمقی که عوامل متحد کننده ی شخصیت هستند و پایدارتر و دائمی ترند ، اهمیت بیش تری دارند. هر صفت عمقی موجب برخی از جنبه های رفتار می شود. صفات عمقی، عوامل فردی هستند، از تحلیل عاملی به دست می آیند و برای توجیه صفات سطحی، با هم ترکیب می شوند (خردمندزاده، 1391). -صفات سرشتی و صفات محیط ساخته: صفات محیط ساخته1 از تأثیرات موجود در محیط اجتماعی و فیزیکی ما ناشی می شوند. این صفات، ویژگی ها و رفتارهای آموخته شده ای هستند که یک الگو را به شخصیت تحمیل می کنند. رفتار شخصی که در یک محله ی درون شهری فقیر پرورش یافته است، در مقایسه با رفتار فردی که در ناز و نعمت طبقه ی بالا بزرگ شده است، به صورت متفاوتی شکل می گیرد(آزادی، 1386). -دیدگاه آیزنک درباره ی صفات شخصیت : یکی از وسائل کار آیزنک در تحقیقات، تستی بود که «فهرست شخصیت مودسله» نامیده می شد. در سال 1963 آیزنک با کمک همسرش در این تست تصرفاتی به عمل آورد و تست جدیدی تعبیه کرد به نام «فهرست شخصیت آیزنک» . این تست مشتمل بر 48 موضوع است که نیمی از آن ها ناظر به هر یک از عوامل برون گرائی ـ درون گرائی، و روان نژندی است. نتیجه ی نهایی این تحقیقات معلوم داشت که شخصیت دارای سه حد است که هر کدام یک قطب مخالف دارد، بدین قرار: 1ـ درون گرائی برون گرائی 2ـ روان نژندی فقدان روان نژندی 3ـ روان پریشی فقدان روان پریشی آیزنک ضمناً افرادی را که به هر یک از این قطب های نهائی تعلق دارند از نظر روانی توصیف و تعریف کرده است . بعضی از صفات هر یک از این تیپ ها بدین قرارند : 1ـ درون گرایان ـ درون گرایان زیر تحت تأثیر ویژگی های سیستم عصبی مرکزی قرار دارند : استعداد سرشتی آن ها برای تحریک پذیری زیاد است؛ از محرک ها اجتناب می کنند، رشد آن ها عمودی است. کمتر معتاد به دود هستند، به هر حال پیپ را ترجیح می دهند. بیش تر در خود فرو می روند، خیال پرورند ؛ علاقه ای به شرکت در اجتماعات ، از خود نشان نمی دهند ؛ گوشه گیر و انزوا دوست هستند . میزان هوششان بالا است ، قوه ی بیانشان عالی است(صداقت، 1391). معمولاً در کارها دقیق هستند ولی گام ها را آهسته و با احتیاط بر می دارند . فزونی طلب هستند ولی برای کارهایی که انجام می دهند به قدر کافی ارزش قائل نیستند. بیش تر پایبند به سنت ها و اصول دیرین هستند. گرایش به احساس کمبود (حقارت) در آن ها زیاد است. برای ابتلای به دلواپسی و افسردگی و وسواس و... آمادگی بیش تری دارند. 2ـ برون گرایان ـ برون گرایان نیز زیر تأثیر سیستم عصبی مرکزی هستند. استعداد آن ها برای تحریک پذیری کم است، یعنی حساسیت کمتری در برابر محرک ها دارند، دموی مزاجند؛ رشد بدنی آنها افقی است. می توانند پای خود را برای درازتری بلند نگاه دارند. آنها فاصله زمانی را کوتاه تر از درون گرایان احساس می کنند؛ و نیز بیش از این ها دود استعمال می کنند و سیگار هم ترجیح می دهند. به دنبال چیزهای تحریک آمیز می گردند؛ از کارهایی که در آن ها احتمال خطر یا ضرر می رود روگردان نیستند. به کار و کوشش چندان علاقه ای ندارند و نیروی کمتری به کار می اندازند. هوششان نسبتاً کم و قوه ی بیانشان ضعیف است. پایداری و استقامت ندارند؛ در کارهایشان شتاب زدگی هست ولی دقت نیست، چندان فزونی طلب نیستند، ولی برای کارهائی که می کنند زیاده از حد ارزش قائلند. انعطاف پذیرند؛ شوخی و لطیفه را خیلی دوست می دارند به خصوص اگر جنبه ی جنسی داشته باشد. گرایش بیش تری برای تظاهرات ناشی از هیستری دارند(سید محمدی، 1386). 3ـ روان نژندان ـ روان نژندان زیر تحت تأثیر سیستم عصبی خودکار قرار دارند: دیدشان در تاریکی کمتر از دید افراد به هنجار است . اگر چشم های آن ها با پارچه بسته شده باشد بیش از افراد به هنجار تعادل خود را از دست می دهند . جسماً و روحاً ضعیف و ناقص هستند . از حیث هوش و تسلط بر نفس و ادراک جسمی و تمرکز حواس و اراده و سعی و کوشش از متوسط افراد به هنجار پائین ترند. تلقین پذیرند و در اندیشیدن و عمل کردن کند هستند( شولتز، 2005). 4ـ روان پریشان ـ سخت و دشوار هستند. از عهده ی نقاشی به واسطه ی آینه خوب بر نمی آیند . در جمع زدن پی در پی ضعیف هستند. تمرکز حواسشان کم است ؛ حافظه شان ضعیف است . به کندی چیز می خوانند ، و به طور کلی از نظر فهم و ادراک و اعمالی که تحرک لازم دارد بسیار کند هستند . بیش تر ساکن و بی حرکت می مانند . سطح آرزو و توقعشان کمتر با واقعیت تطبیق می کند . آمادگی ندارند به این که خود را با تغییراتی که در محیط زندگی روی می دهد سازش دهند (صداقت ، 1391). در یک جمع بندی می توان گفت: نظریه ی صفات، از جمله نظریه هایی است که تأثیر زیادی بر تحقیق در زمینه ی شخصیت داشته است. این نظریه بر آن است که رفتار انسان در طول زمان و در موقعیت های مختلف ثابت و پایدار باقی می ماند (پروین1 ، 2005) . صفات توانشی، مهارت ها و توانایی هایی هستند که موجب کنش مؤثر فرد می شوند. هوش نمونه ای از یک صفت توانشی است. صفات خلقی، به زندگی هیجانی فرد و سبک رفتاری او مربوطند. این که فرد دوست دارد سریع یا آهسته کار کند ، معمولاً آرام باشد یا بسیار هیجانی و این که تأملی عمل کند یا به صورت تکانشی عمل کند ، همه به خلق و خوی او مربوط است و از فردی به فرد دیگر فرق می کند . صفات پوششی به کوشش و انگیزش زندگی فرد و نوع اهدافی که برای او مهم است مربوط می شود. صفات توانشی، خلق و پویشی به عنوان پایدارترین عناصر شخصیت شناخته می شوند(حقیقی و همکاران، 1383). صفات سطحی بیانگر رفتارهایی هستند که ظاهراً با یکدیگر تجانس دارند ولی در واقع همراه با هم بالا و پایین نمی روند و ضرورتاً علت مشترکی ندارند. از طرف دیگر، یک صفت عمقی، بیانگر ارتباط بین رفتارهایی است که با هم تغییر می کنند تا یک بعد واحد و مستقل شخصیت را به وجود آورند (حقیقی و همکاران، 1388). کاستا و مک کری: از جمله کسانی که درباره ی صفات یا ویژگی های شخصیتی تحقیقات گسترده ای انجام داده اند، رابرت مک کری و پل کاستا1 هستند که در «مرکز پژوهش پيري شناسي مؤسسه ي ملي سلامتی در بالتيمور ، مريلند» می باشند. آن ها پنج عامل اصلی شخصیت را مشخص کرده اند(شولتز، 2005). مک کری و کاستا با استفاده از تحلیل عاملی به این نتیجه رسیدند که می توان بین تفاوت های فردی در خصوصیات شخصیتی پنج بعد عمده را منظور نمود. روان رنجور خویی(N)، برونگرایی(E )، پذیرش یا گشودگی2(O)، سازگاری یا خوشایندی(A)، وظیفه شناسی(C). 1) روان رنجور خویی (N) :ناسازگاری یا موثرترین قلمرو مقایسه های شخصیتی مقابل سازگاری یا ثباتهای عاطفی یاروانژندی است در این بعد انواع گونا گون انواع گونا گون ناراحتی از ناراحتی های عاطفی چون ترس اجتماعی ،افسردگی و اضطراب را در افراد تشخیص می دهیم . 2)برون گرایی : صفاتی را در بر می گیرد که برون فردی است ،یعنی نشان می دهد که افراد با یکدیگر و برای یکدیگر چه می کنند . 3) پذیرش یا گشودگی (O): تصور فعال ، احساس زیاد پسندی ، تو جه به احساسات درونی ،تنوع طلبی، کنکاوی ،انعطاف ذهنی واستلال در قضاوت را در بر می گیرد . 4) سازگاری یا خوشایندی(A) : بعدی از تعاملات بین فردی است و اساسا فردی که دارای این خصوصیت نوع دوست است و نسبت به دیگران همدردی می کند و مشتاق کمک به دیگران است . 5) وظیفه شناسی (C): یعنی کنترل خود و چنین فردی می تواند به مفهوم قدرت طرح ریزی خیلی فعال سازمان دهی انجام و ظایف محوله را به نحو مطلوب انجام دهد ( هرن و میشل،2003؛ به نقل از شولتز، 2005). اين عوامل از طریق انواع فنون ارزیابی، از جمله خود سنجي ها ، آزمون هاي عيني ، و گزارش هاي مشاهده گران تأييد شدند. سپس پژوهشگران يک آزمون شخصيت به نام «پرسشنامه ي شخصيت NEO» ساختند که سر واژه هاي به دست آمده از حرف اول سه عامل اول برای اسم آن استفاده شده است. يافته هاي با ثبات عوامل یکسان از روش های ارزیابی مختلف ، حکایت از آن دارند که می توان روی این عوامل به عنوان جنبه هاي برجسته ي شخصيت حساب کرد(حق شناس، 1385). صفات مشخصه این عوامل عبارتند از: 1-روان رنجورخویی( نگران، ناایمن، عصبی،بسیاردلشوره ای)؛ 2-برونگرایی(معاشرتی، حراف، لذتجو، بامحبت)؛ 3-گشودگی(مبتکر، مستقل، خلاق و شجاع)؛ 4-خوشایندی(خوش قلب، دلسوز، ساده دل و مؤدب)؛ 5- وظیفه شناسی( با دقت، قابل اعتماد، سختکوش و منظم)(حق شناس، 1385). به شکل کلی تر این عوامل عبارتند از: روان رنجور خویی (N) به تمایل فرد برای تجربه اضطراب، تنش ، ترحم جویی، خصومت، تکانش وری، افسردگی و عزت نفس پایین بر می گردد، در حالی که برون گرایی (E) به تمایل فرد برای مثبت بودن، جرأت طلبی، پر انرژی بودن و صمیمی بودن اطلاق می گردد . پذیرش (O) به تمایل فرد برای کنجکاوی، عشق به هنر، هنرمندی، انعطاف پذیری و خرد ورزی اطلاق می شود، در حالی که سازگاری (A) به تمایل فرد برای بخشندگی، مهربانی، سخاوت، همدلی و هم فکری، نوع دوستی و اعتماد ورزی همراه است. سرانجام این که وظیفه شناسی (C) به تمایل فرد برای منظم بودن، کارا بودن، قابلیت اعتماد و اتکا، خود نظم بخشی، پیشرفت مداری، منطقی بودن و آرام بودن بر می گردد (جعفر نژاد وهمکاران، 1383). اين عوامل، علاوه بر بزرگسالان در کودکان نيز يافت شده است. پژوهش طولي که آزمودني هاي يکساني را طي مدت شش سال بررسي کرده است، سطح پايداري بالايي را در هر پنج صفت نشان داده است (کوستا و مک کري، 1998)؛ براي مثال ، اشخاصي که در کودکي از نظر خوشايندي بالا بودند، در بزرگسالي نيز همين طور ماندند. در یک تحقیق در فنلاند روی نزديک به 15000 دوقلوي 18 تا 59 ساله، درجه بالاي پايداري در عوامل برون گرايي و روان رنجور خويي را در مردان و زنان ، طي 40 سال عمر پيدا (ويگن1 ، رز2 ، کاپريو3 ، و کوسکن وو4 ، 2004). مطالعه ي 121 مرد و زن آمريکايي بالاي 19 سال، از اواخر نوجواني تا بزرگسالي، پايداري کمتر، ولي از نظر آماري معنا داري را براي عوامل برون گرايي و روان رنجور خويي پيدا کرد (کارميشل و مک گيو5 ، 2004). 2-3- تحقیقات پیشین: 2-3-1- پژوهش های انجام شده در داخل: حاجلو(1392) طی پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه ویژگی های شخصیت، عزت نفس، کیفیت زندگی و تعهد سازمانی به این نتایج دست یافت که بین ویژگیهای شخصیت و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد. و افراد برونگرا بيشتر تمايل دارند خود را با هويت سازماني خويش به ديگران معرفي كنند و به خاطر روابط اجتماعي قوي با پرسنل سازمان، بيشتر از درون گراها سازمان و اعضاي آن را دروني كرده و جزء هويت شخصيت و تعهد سازماني خود به حساب مي آورند. فروتن(1391) در پژوهشی روابط ساده و ترکیبی ابعاد شخصیتی با تعهد سازمانی را در معلمان مدارس راهنمائی و دبیرستان شهرستان اسلام آباد غرب مورد بررسی قرار داد. که بر اساس نتايج اين پژوهش رابطه معني داري بين موارد زير مشاهده شد: روان‌رنجورخويي با تعهد عاطفي؛ برونگرايي با تعهد عاطفي و تعهد هنجاري؛ تجربه‌پذيري با تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد هنجاري؛ همسازي با تعهد عاطفي؛ وظيفه‌شناسي با تعهد عاطفي و تعهد هنجاري. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون به روش مرحله ای نشان داد که برونگرایی، تجربه پذیری و وظیفه شناسی بیشترین نقش را در تبیین واریانس ابعاد سه گانه تعهد سازمانی آلن و مایر، داشته اند و برونگرایی، تجربه پذیری و همسازی بیشتری نقش را در تبیین واریانس ابعاد سه گانه تعهد سازمانی بالفور و وکسلر داشته اند. قدمیاری(1391) طی پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی کارکنان در بین کارکنان شاغل در شهرک های صنعتی استان خراسان رضوی به این نتایج دست یافت که بين ابعاد پنج گانه شخصيت و تعهد سازماني کارکنان رابطه مثبت و معناداري وجود دارد. که سازه ریسک پذیری بیشترین ارتباط و سازه انعطاف پذیری کمترین ارتباط را با تعهد سازمانی داشت. حيدري(1391) در پژوهشي رابطه دلبستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و میل ماندن در شغل كه در بين معلمان و مديران شهرستان لامرد مورد بررسي قرار داد. و نتایج پژوهش نشان داد که بین متغیرهای دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. شايان(1391) پژوهشي با عنوان بررسي رابطه بين ويژگيهاي شخصيتي و تعهد سازماني با عملكرد شغلي كارمندان ادارات دولتي شهر دامغان انجام داد و به این نتیجه دست یافت که رابطه مثبت و معناداري بين مولفه های وظیفه شناسی و برون گرایی و تعهد سازماني وجود دارد . نتايج مطالعه فردوسي(1391) در مورد رابطه ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی با سلامت سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان در استان خوزستان نشان دادند كه بین سه مولفه وجدانی بودن، برونگرایی و دلپذیر بودن و تعهد سازمانی ارتباط معنی داری وجود دارد. آزاد فلاح(1391) طی پژوهشی تحت عنوان بررسی ارتباط بين ويژگي هاي شخصيتي، تعهد سازماني و سبك هاي مقابله اي کارکنان به این نتایج دست یافت که ويژگي‌ شخصيتي باوجدان بودن در تعهد سازماني و «تعهد سازماني» در سبك مقابله‌اي مسئله‌مدار كارکنان تأثيرگذاراست. همچنین که کارکنانی که دارای ویژگی شخصیتی با وجدان بودن می‌باشند از تعهد سازمانی بالاتری برخوردارند و کارکنان با تعهد سازمانی بالا در مواجهه با موقعیت تنيدگي زا از سبک مقابله ای مسئله مدار استفاده می‌کنند. وطن آرا(1390) طی پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین یژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی کارمندان دانشکده حقوق دانشگاه تهران به این نتایج دست یافت که از بين ابعاد پنج گانه شخصيت بعد برون گرایی، وظیفه شناسی و تجربه پذیری با تعهد سازماني کارمندان رابطه ي دارد. همچنین هیچ یک از متغیرهای وضعیت استخدامی، جنسیت و وضعیت تاهل بر تعهد سازمانی تاثیر گذار نیستند. هاشمی(1390) طی پژوهشی با عنوان بررسی رابطه تعارض كار– خانواده و ویژگیهای پنج گانه ی شخصیت با دلبستگی شغلی به این نتایج دست یافت که بین ویژگی شخصیتی و دلبستگی شغلی رالبطه وجود دارد و متغیر وجدانی بودن پیش بینی كننده ی دلبستگی شغلی كاركنان می باشد. و سازمان ها باید به هنگام گزینش كارجویان ویژگیهای شخصیتی چون وجدانی بودن را مدنظر قرار دهند. شريفي(1389) طی پژوهشی با عنوان بررسي رابطه ي ويژگي هاي شخصيتي با تعهد سازماني در مديران و معلمان مدارس ابتدايي، راهنمايي و متوسطه شهرستان خوانسار به این نتایج دست یافت كه بين ابعاد پنج گانه شخصيت مديران و معلمان با تعهد سازماني آنان رابطه ي وجود دارد. هم چنين نتايج تحليل رگرسيون به روش مرحله اي نشان داد كه از ميان ابعاد پنج گانه ي شخصيت، ابعاد(روان رنجورخويي، برون گرايي، هم سازي و وظيفه شناسي) از توان پيش بيني بعد عاطفي تعهد سازماني، ابعاد(روان رنجورخويي و وظيفه شناسي) از توان پيش بيني بعد مستمر تعهد سازماني و بعد(وظيفه شناسي) از توان پيش بيني بعد هنجاري تعهد سازماني برخوردار مي باشند. علی اکبری(1389) طی پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین دلبستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان شرکت ایران خودرو به این نتایج دست یافت افرادی که دلبستگی شغلی بالایی دارند رضایت شغلی بیشتری نسبت به افراد دارای دلبستگی شغلی پایین از خود نشان می دهند. همچنین افرادی که دلبستگی شغلی بالا دارند، تعهد سازمانی بیشتری نسبت به افراد با دلبستگی شغلی پایین دارند. بهرامی(1389) طی پژوهشی تحت عنوان بررسی مقایسه ای تعهد سازمانی بر اساس ویژگی های شخصیتی در پرستاران به این نتایج دست یافت که تعهد سازمانی در پرستاران برون گرا و درون گرا دارای تفاوت معنی دار می باشد و ویژگی های شخصیتی درون گرایی و برون گرایی می تواند به عنوان عاملی مهم و تعیین کننده در تعهد سازمانی پرستاران در اقدامات مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار گیرد. مأمن پوش(1388) طی پژوهشی با عنوان بررسی رابطه تیپ شخصیتی (برون گرا و درون گرا) با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان ذوب آهن اصفهان به این نتایج دست یافت که بین تیپ شخصیتی برون گرا – درون گرا با تعهد سازمانی تفاوت معنی داری نیست. بین تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سطح تحصیلات آن ها تفاوت معنی داری وجود دارد و بیشترین میزان تعهد سازمانی متعلق به کارمندان با تحصیلات دیپلم است. بین مجرد و متأهل بودن با تعهد سازمانی تفاوت معنی داری وجود ندارد. پاشا (1387) در پژوهشي رابطه بين ويژگي هاي شخصيتي و ويژگي هاي شغلي کارکنان با تعهد سازماني آنها را در سازمان آب و برق اهواز مورد بررسي قرار داد. و نتایج نشان داد که بين اکثر ويژگي هاي شخصيتي با تعهد عاطفي و هنجاري رابطه معني دار وجود دارد، اما با تعهد مستمر رابطه معني داري مشاهده نشد. به عبارت ديگر، بين انواع ويژگي هاي شغلي با تعهد عاطفي و هنجاري رابطه مثبت معني دار و با تعهد مستمر رابطه منفي معني دار مشاهده گرديد. عباسی(1388) طی پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی کارمندان ادارات دولتی شهر بوشهر به این نتایج دست یافت که رابطه مثبت معناداری بین ویژگی شخصیتی وجدانی بودن با دو ویژگی شغلی تعهد سازمانی و عملکرد شغلی وجود دارد.همچنین یافته های این تحقیق رابطه مثبت معناداری را بین ویژگی شخصیتی توافقی بودن با تعهد سازمانی نشان داد و همانطور که انتظار می رفت، رابطه منفی معناداری بین ویژگی شخصیتی نوروتیک بودن با تعهد سازمانی مشاهده گردید. یافته های این تحقیق رابطه بین برونگرایی با تعهد سازمانی را مثبت نشان داده و هم چنین رابطه باز بودن به تجربه و تعهد سازمانی یک رابطه منحنی شکل بود. به این صورت که بیشترین تعهد سازمانی در حد متوسط ویژگی شخصیتی باز بودن به تجربه مشاهده گردید. خدادادی(۱۳۸7) پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و شغلی کارکنان با تعهد سازمانی آنان در سازمان آب و برق اهواز انجام داد که نتایج بدست آمده از این پژوهش بدین شرح می باشند: بین اکثر ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی(عاطفی، مستمر و هنجاری) رابطه معنا داری وجود دارد. بین انواع ویژگی های شغلی با تعهد عاطفی و هنجاری رابطه مثبت ومعنی داری وجود دارد، ولی با تعهد مستمر رابطه منفی معنی داری وجود دارد. نیز یافته ها نشان می دهد که تفاوت معنی داری بین ضرایب همبستگی چند متغیری و خصوصیات شخصیتی و ویژگی های شغلی با انواع تعهد سازمانی وجود دارد. ضمناً یافته ها نشان داد که ویژگی های شخصیتی پیش بینی کننده تعهد سازمانی کارکنان می باشد. پروين(1387) طی پژوهشي روابط ساده و تركيبي ابعاد شخصيتي با تعهد سازماني را در معلمان مدارس راهنمايي و دبيرستان شهرستان اسلام آباد غرب مورد بررسي قرار داد. بر اساس نتايج اين پژوهش، رابطه ي معني داري بين موارد زير مشاهده شد: روان رنجورخويي با تعهد عاطفي. برونگرايي با تعهد عاطفي و تعهد هنجاري. تجربه پذيري با تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد هنجاري. نتایج مطالعه جزایری و همکاران (١٣٨٥)در زمینه بررسی روابط ساده و چند گانه ویژگی های شخصیت با تعهد حرفه ای در پرستاران برخی از بیمارستان های شهرستان اهواز نشان دادند که بالاترین ضریب همبستگی بین ویژگی های شخصیتی و دو نوع تعهد عاطفی و هنجاری وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون با روش مرحله ای نشان داد که برونگرایی، تجربه پذیری و همسازی بیشترین نقش را در تبیین حیطه های سه گانه تعهد سازمانی ایفا می کند. 2-3-2- پژوهش های انجام شده در خارج از کشور: آتيندانبيلا1(2012) در يك مطالعه به بررسي ويژگي هاي شخصيتي و تعهد سازماني در بين کارکنان اخراج شده یک سازمان در غنا پرداخت و نتایج بررسي ها نشان داد كه بين بعد روان رنجور خویی ويژگي هاي شخصيتي و تعهد سازماني رابطه منفی و معناداري وجود دارد . وهرا2(2010) با بررسی تأثیر ویژگی های شخصیتی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی مدیران میانی در هند نشان داده است که تمامی ویژگی های مثبت شخصیتی بر تعهد سازمانی مؤثر، تعهد هنجاری و رضایت شغلی اثر می گذارند. اهرامی3 و همکاران(2010) در تحقیقی تحت عنوان بررسی مقایسه ای تعهد سازمانی بر اساس ویژگی های شخصیتی به این نتایج رسیده است که تعهد سازمانی در پرستاران درونگرا و برونگرا دارای تفاوت معنادار هستند. میزان تعهد سازمانی در هر 2 گونه شخصیت درونگرا و برونگرا بر اساس گروه سنی و سابقه کار تفاوت معنادار است و در افراد درونگرا، تعهد سازمانی پرستاران دارای وضعیت استخدامی مختلف متفاوت است. هم چنین تعهد سازمانی هیچکدام از 2 گروه پرستار درونگرا و برونگرا بر اساس جنسیت و وضعیت تأهل تفاوت وجود ندارد. شریف1 و همکاران(2010) در بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی در مدیران و معلمان به این نتیجه رسیدند که بین ابعاد پنجگانه شخصیت مدیران و معلمان با تعهد سازمانی آنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. هم چنین، تحلیل رگرسیون نشان داد که از بین ابعاد پنجگانه شخصیت، ابعاد (روان رنجورخویی، برونگرایی، همسازی و وظیفه شناسی) از توان پیش بینی بعد عاطفی تعهد سازمانی، ابعاد (روان رنجورخویی و وظیفه شناسی) از توان پیش بینی بعد مستمر تعهد سازمانی و بعد (وظیفه شناسی) از توان پیش بینی بعد هنجاری تعهد سازمانی برخوردار می باشند. آزالیا2 و همکاران(2009) طی پژوهش خود به این نتایج دست یافتند که بین ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد و ویژگی های شخصیتی بر تعهد سازمانی افراد تاثیر می گذارند. آنها همچنین اذعان نمودند که درونگرایان در مقایسه با برونگرایان خودداردترند و از بروز احساسات خود بیشتر جلوگیری می کنند. همچنین درونگرایان در یادگیری، بیشتر تحت تاثیر تنبیه قرار می گیرند. در حالیکه برون گرایان بیشتر از پاداش تاثیر می پذیرند. جفرس و هاگی3(2009)، در یک مطالعه کیفی به بررسی عوامل شخصیتی، اجتماعی و سازمانی موثر بر افول تعهد سازمانی معلمان ابتدایی کانادا پرداختند و به این نتیجه رسیدند که معلمان تحت مطالعه آن ها زمانی که در خود احساس عدم موفقیت می نمودند و یا حس می کردند که تعلق کمی به اجتماع دارند، تعهد آنان رو به افول می گذاشت. همچنین نتایج این مطالعه آشکار نمود که عدم توانایی معلمان در درک نمودن نقش خود باعث کاهش تعهد سازمانی آنان می گردد. چي شون1 (2009) رابطه ويژگي هاي شخصيتي با دلبستگي شغلي در بين كارمندان تايواني را مورد مطالعه قرار داد و نتایج نشان داد که از بين پنج مولفه ويژگي شخصيتي، برون گرایی، توافق و با وجدان بودن رابطه مثبتي با دلبستگي شغلي دارد. ماتزلر2(2007) در پژوهشی با موضوع ویژگی های شخصیتی، رضایت کارکنان و تعهد مؤثر نشان داد که بیش از 20 درصد مغایرت در رضایت شغلی کارکنان به دلیل تفاوت های ویژگی های شخصیتی آن ها بوده و رضایت شغلی به عنوان عامل واسطه بر تعهد سازمانی اثر می گذارد. اي سي3(2007) مقاله اي در مورد رابطه بین صفات شخصیتی، رضایت شغلی و دلبستگی شغلی در میان سلامت داوطلبان تایوانی انجام داد و به اين يافته رسيد كه اين سه متغير با هم رابطه مثبتي دارند(به نقل از حیدری، 1391). اردهیم و همکاران4(٢۰۰٦) ارتباط بین مدل پنج عامل بزرگ شخصیت و مدل تعهد سازمانی را در یکی از کارخانجات اتومبیل سازی آمریکا مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که برون گرایی، ارتباط معنی داری با تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری دارد. روان رنجورخویی، وظیفه شناسی و تجربه پذیری با تعهد مستمر در ارتباط هستند و سرانجام همسازی با تعهد هنجاری ارتباط معنی داری دارد. چانگ و لی1(٢۰۰٦) پژوهشی با عنوان «رابطه ی ابعاد شخصیت، ویژگی های شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی» در تایوان انجام دادند که نتایج حاصله از این پژوهش بدین شرح می باشد: ابعاد شخصیت همبستگی معنادار مثبتی با رضایت شغلی داشتند. ویژگی های شغلی همبستگی معنادار مثبتی با رضایت شغلی داشتند. رضایت شغلی همبستگی معنادار و مثبتی با تعهد سازمانی نشان داد. ابعاد شخصیت همبستگی معنادار مثبتی با تعهد سازمانی داشت. ویژگی های شغلی همبستگی معنادار مثبتی با تعهد سازمانی داشت. اسميت2 (2004) اثرات ويژگي هاي شخصيتي سرپرستان را بر نگرش هاي زيردستان در131 مدير و 467 زيردست بررسي كردند و به اين نتيجه رسيدند كه شخصيت مديران با نگرش هاي زيردستان در ارتباط است. سطوح بالاي توافق پذيري، ثبات عاطفي و برون گرايي مديران و سطوح پايين وجدان كاري آنها با ميزان رضايت كلي، تعهد عاطفي، ترك شغل زيردستان در ارتباط می باشد(به نقل از کاسکا3، 2005). ویت و باریک4 (۲۰۰٢)، در تحقیقی به بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی(وجدانی بودن و توافق) با عملکرد شغل و تعهد سازمانی ۴۰۰ کارمند یک شرکت در آمریکا پرداختند. نتایج نشان داد که افرادی که در مقیاس توافق و وجدانی بودن نمره بالایی داشتند، تعهد سازمانی بالایی از خود نشان داده اند. جمع بندی: با توجه به اهمیت تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و این نکته که احتمالا ویژگی های شخصیتی یکی از عوامل اثر گذار و پیش بینی کننده تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی کارکنان است، شناسایی عوامل مرتبط و موثر با ویژگی های شخصیتی کارکنان می تواند به شناسایی راههای افزایش تعهد شغلی و دلبستگی شغلی کمک نماید. و بی تردید شناسایی این عوامل می تواند به دانش نظری این موضوع بیفزاید و سازمان های مرتبط نیز در این زمینه بتوانند از نتایج آن برای مقاصد عملی استفاده نمایند. در پايان جمع بندي و نتيجه گيري از ادبيات پژوهش مربوط به ویژگی های شخصیتی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی نشان مي دهد كه این متغیرها از جمله مفاهيمي هستند كه با توجه به پژوهش هاي انجام گرفته پيرامون موضوع مورد نظر، انتظار مي رود هر چه ویژگی های شخصیتی کاملتر و پخته تر باشد، ميزان تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی کارکنان نيز افزايش يابد. به عبارتی، ویژگی های شخصیتی انسان به عنوان عوامل مهم جدا نشدنی از شخصیت انسان بر محیط سازمانی انسان تاثیر می گذارد، زیرا رفتار هر فرد تا حدودی زیادی تحت تاثیر شخصیت وی می باشد و احتمالا تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی به عنوان یک نوع رفتار سازمانی به طور مستقیم تحت تاثیر شخصیت افراد قرار می گیرد، موضوعی که به منظور بررسی بیشتر در این تحقیق انتخاب شده است. در کل؛ با توجه به تعاریف، نظریات، دیدگاه ها و پژوهش های داخلی و خارجی مطرح شده در این فصل، باید اذعان داشت که کارکنان نقش بسزایی در رشد و بهره وری سازمان دارند، بنابراین شناسایی و شناخت ویژگی‌های شخصیتی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی آنها حائز اهمیت فراوان می باشد. همچنین از میان رویکردهای مورد بحث در مورد هر متغیر در این تحقیق، در خصوص ویژگی های شخصیتی، رویکرد مک کری و کاستا مد نظر قرار گرفته است. چرا که مک کری و کاستا با استفاده از تحلیل عاملی به این نتیجه رسیدند که می توان بین تفاوت های فردی در خصوصیات شخصیتی پنج بعد عمده به شرح زیر را منظور نمود: روان رنجور خویی(N)، برونگرایی(E )، پذیرش یا گشودگی2(O)، سازگاری یا خوشایندی(A)، وظیفه شناسی(C). در خصوص تعهد سازمانی، رویکرد پورتر و همکاران مد نظر قرار گرفته است. چرا که پورتر و همکاران، تعهد سازمانی را به عنوان باور قاطع افراد در پذیرش ارزش ها و اهداف سازمانی و تمایل به تلاش بیشتر و حفظ عضویت در شغل معرفی کرده اند. همچنین در خصوص دلبستگی شغلی، رویکرد ادوارد زوکیلپاتریک مد نظر قرار گرفته شده است. که از دیدگاه وی عبارت است از شدت همانند سازي روانشناختي يك فرد با شغل خود که به خصوصيات شخصي و ماهيت وظايف كاري وابسته است، که مهم ترين ويژگي هاي شخصي در دلبستگي عبارتند از سن، نياز به رشد، و اعتقاد به اخلاق كاري سنتي. فهرست منابع: اتکینسون، ریتال و همکاران. (۱۳۸۱ ). زمینه روانشناسی. ترجمه ی محمد تقی براهنی. تهران. انتشارات رشد احمدی، ثریا.(۱۳۸۰). رضایت شغلی و تعهد سازمان کار. نشریه بازار کار الوانی، مهدی.(۱۳۷۹). مدیریت عمومی. نشر نی. تهران. چاپ چهاردهم اسکندری، نازیلا.(۱۳۸۵). بررسی رابطه بین ادراک برابری با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در بین دبیران آموزش و پرورش شهرستان ارسنجان. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان. افخمی، پریسا.(۱۳۸۶). بررسی رابطه هوش هیجانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان معاونت نظری و مهارتی وزارت آموزش و پرورش. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی. دانشگاه تهران امین بیدختی، علی اکبر؛ صالح پور، معصومه.(۱۳۸۶). رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی در کارکنان آموزش و پرورش. دانش و رفتار. دیماه ویژه مقالات مدیریت ۳۱-۳۸٫ امیدی ارجنکی، نجمه.(۱۳۸۷). بررسی رابطه بین ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی کارکنان پتروشیمی اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی سازمانی دانشگاه اصفهان الوانی، سید مهدی.(1388). مدیریت رفتار سازمانی. مولف: پاول هرسی و کنت ایچ بلانچارد. تهران. انتشارات جهاد دانشگاهی. چاپ چهارم. بديعي، بهروان و سعيدي (1388) نشريه علوم اجتماعي، عوامل موثر بر ميزان تعهد سازماني كاركنان شركت گاز خراسان جنوبي، پاييز و زمستان، دوره 6، شماره 2، ص 81 تا 99. 10- پاشا، غلامرضا.(1387). رابطه بين ويژگي هاي شخصيتي و ويژگي هاي شغلي کارکنان با تعهد سازماني آنها در سازمان آب و برق اهواز. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی. دانشگاه شهید چمران اهواز. 11- ثناگو، اكرم.(1384). بررسی مفهوم تعهد سازمانی از دیدگاه اعضای هیات علمی پرستاری و مامایی، مجله دانشگاه علوم پزشکی ایران. سال پنجم. شماره دوم. صص 48-61. 12- جزایری ز، نعامی ع، شکرکن ح، تقی پور م. ۱۳۸۵. بررسی روابط ساده و چندگانه ویژگی های شخصیتی با تعهد حرفه ای در پرستاران برخی از بیمارستان های شهر اهواز. مجله علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه شهید چمران اهواز، ٣: 208 - 189. 13- حسینی، آسیه (۱۳۸۲). بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تیپ شخصیتی کارکنان شرکت زمزم اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد روان شناسی صنعتی و سازمانی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان اصفهان. 14- حقیقی، محمد علی (۱۳۸۰). مدیریت رفتار سازمانی. تهران. انتشارات ترمه. 15- حیدری، داریوش.(1390).بررسی رابطه دلبستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و میل ماندن در شغل در بين معلمان و مديران شهرستان لامرد. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی . دانشگاه آزاد ارسنجان. 16- خوشکام، لیلا ؛ شکرکن، حسین ؛ نیسی، عبدالکاظم ( ۱۳۸۷ ). بررسی رابطه میان دوره های آموزشی IT و خشنودی شغلی. تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی، میل ماندن در شغل و عملکرد شغلی در کارکنان سازمان آب و برق اهواز. دانشگاه شهید چمران اهواز. 17- خدادادی فاطمه. ۱۳۸7. بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و شغلی کارکنان با تعهد سازمانی آنان در سازمان آب و برق اهواز. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اهواز. 18- خنیفر ح، مقیمی م، جندقی غ، طاهری ف، سیار الف. 1388. شناخت شخصیت مدیران؛ لازمه مدیریت رفتار سازمانی. مجله مدیریت سلامت، 12(27): 56 - 49. 19- رابینز، استیفن پی (۱۳۷۴). رفتار گروهی. ترجمه پارسیان اعرابی. جلد سوم. تهران. مؤسسه انتشارات وزارت امور خارجه. 20- رابینز، استیفن، پی (۱۳۷۷). رفتار سازمانی. جلد ۱ و ۲ و ۳٫ ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی. تهران. انتشارات دفتر پژوهش‏های فرهنگی. 21- رزقی رستمی، علیرضا (۱۳۸۰). نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد کارکنان. ماهنامه تدبیر. شماره ۱۱۴٫ 22- رنجبریان، بهرام (۱۳۸۰). تعهد سازمانی. مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان. سال پانزدهم. شماره ۱و۲ 23- ساروقی. احمد(۱۳۷۵). تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت. فصلنامه مدیریت دولتی. شماره ۳۵. 24- ساكي، رضا.(1389). بررسي رابطه تعهد سازماني معلمان با عملكرد تحصيلي دانش آموزان در مدارس راهنمايي دخترانه منطقه 6 شهر تهران ، فصلنامه رهبري و مديريت آموزشي دانشگاه آزاد اسلامي واحدگرمسار سال چهارم، شماره 3. صص 101-124. 25- سرداری، احمد (۱۳۸۱). بررسی عوامل مؤثر بر رضایت مندی شغلی کارکنان. دوماهنامه علمی پژوهشی دانشگاه شاهد. سال نهم. شماره ۳۹٫ 26- سروش، مجتبی (۱۳۸۳). مقایسه رضایت شغلی. تعهد سازمانی و همبستگی آنها با منتخبی از ویژگیهای فردی بین مسئولین تربیت بدنی. آموزشگاهها و مدیران ادارات سازمان تربیت بدنی خراسان. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تربیت معلم. دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی. 27- سعیدی، پرویز؛ نظری، محمدرضا (۱۳۸۶). اصول مدیریت و سرپرستی. نشر مؤسسه انتشاراتی سارلی 28- شايان، نسرم.(1391). بررسي رابطه بين ويژگيهاي شخصيتي و تعهد سازماني با عملكرد شغلي كارمندان ادارات دولتي شهر دامغان. پایان نامه کارشناسی ارشد داشگاه شهید بهشتی. 29- شاهوردی، ناهید (۱۳۸۵). تهیه و استاندارد ساخن مقیاس تعهد سازمانی و تعین میزان آن در وزارت صنایع و معادن. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی دانشگاه تهران . 30- شريفي، سمانه .(1391). بررسي رابطه ي ويژگي هاي شخصيتي با تعهد سازماني در مديران و معلمان مدارس ابتدايي، راهنمايي و متوسطه شهرستان خوانسار، فصلنامه ي علمي - پژوهشي رهيافتي نو در مديريت آموزشي، دانشگاه آزاد اسلامي واحد مرودشت، سال اول ، شماره ي 4. صص 212-225. 31- شفیع آبادی، عبدالله (۱۳۷۶). راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای. تهران. انتشارات رشد. چاپ دوم 32- طوسی، محمد علی (۱۳۷۸). مدیریت و مشارکت کارکنان. انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی. تهران چاپ اول 33- عریضی سامانی، سید حمیدرضا؛ علی محمدی، سهراب؛ گل پرور، محسن (۱۳۸۶). رابطه تعهد سازمانی و مؤلفه های آن با متغیرهای سازمانی پیشایند و پسایند مبتنی بر تحلیل مسیر. مجله روان شناسی. سال یازدهم. پاییز ۱۳۸۶٫ 34- علاقه بند، علی (۱۳۸۳). مدیریت عمومی. تهران: نشر روان. چاپ سوم 35- غفوریان، هما ؛ فلامرزی، آمنه (۱۳۸۹). بررسی رابطه بین تعارض و عملکرد شغلی. فصلنامه تازه های روانشناسی صنعتی و سازمانی. سال اول. شماره ۲٫ صص ۴۹-۳۵. 36- فروتن، علی.(1391). بررسی رابطه سازه های پنج عامل شخصیت با تعهد سازمانی در دبیران مقطع راهنمائی و دبیرستان شهر اسلام آباد غرب. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه اصفهان. 37- فردوسي، محمد حسن.(1391). رابطه ويژگي هاي شخصيتي و تعهد سازماني با سلامت سازماني اداره كل ورزش وجوانان استان خوزستان. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید چمران اهواز. 38- کرمانی، بهناز. (1387). رابطه جوّ سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان و مدیران بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی همدان، فصلنامه افق دانش؛ دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گناباد، دوره چهاردهم ؛ شماره چهارم؛ صص 60-70. 39- كوهستاني، حسينعلي؛ شجاعي فر، حبيب اله.(1380). رابطه رضايت شغلي مديران دانشكده ها با تعهد سازماني آنان در دانشگاه فردوسي مشهد.مجله دانش و توسعه دانشكده علوم اداري و اقتصادي دانشگاه فردوسي مشهد، شماره 13، صص26-11. 40- گل پرور، محسن؛ عریضی سامانی، سید حمیدرضا (۱۳۸۵). پیش بینی تعهد سازمانی و مؤلفه های آن بر اساس متغیرهای هفده گانه فردی و سازمانی. مجله دانش و پژوهش در روان شناسی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان اصفهان. شماره بیست و نهم. پاییز ۱۳۸۵٫ 41- مأمن پوش م.(1388). بررسی رابطه تیپ شخصیتی (برونگرا - درونگرا) با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان ذوب آهن اصفهان. 42- مهداد، علی.(1389). مطالعه ميزان رفتارهاى شهروندى سازمانى و رابطه آن با عملكرد وظيفة اعضاى هيأت علمى دانشگاه هاى بزرگ استان اصفهان. طرح پژوهشى. 43- مهداد، علي.(1387). روانشناسي صنعتي و سازماني، انتشارات جنگل، چاپ ششم. 44- مهداد، علی (۱۳۸۱).روانشناسی صنعتی و سازمانی.اصفهان. انتشارات جنگل. 45- نایلی، محمدعلی؛ عریضی سامانی، سید حمیدرضا؛ مهرابی زاده هنرمند، مهناز (۱۳۸۱). پیش بینی تاخیر و میل ماندن کارکنان مجتمع فولاد مبارکه از نمره آنها در مجموعه آزمونهای فلانگان(FBT). مجله علوم انسانی دانشگاه اصفهان. بهار و تابستان ۱۳۸۱٫ شماره ۱۳۸۱٫ 46- وحیدیان رضا زاده، مجید (۱۳۸۱). ارتباط بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی معلمین مرد تربیت بدنی. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه شهید بهشتی 47- هوشنگی، هاجر (۱۳۸۲). بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان اصفهان 48- هومن، حیدر علی (۱۳۸۱). تهیه و استاندارد ساختن مقیاس سنجش رضایت شغلی. تهران. مرکز آموزش مدیریت دولتی. منابع لاتین: Alnajjar، Ahmad. (1996). the relationship between job satisfaction and organization commitment among employee in the united Arabic Emarates. Journal of applied psychology، ۳(۱)، ۱۲۴-۱۳۰ Adeyemo ,S،A.(2008). The Relationship Between Job Satisfaction and Organizational Commitment of Employee in public paradtatls in Oyo state ,Nigeria،pakistan Journal of social sciences. 4(2):324- 330. 3- Ahrami, Mohammad Amin and et. al. (2010), A comparative study of organizational commitment according personality characteristics: a case study about nurses in Yazd Sadooghi and Rahnemoon hospital, Journal of health department, 2 and 3, pages 29-44. Atindanbila‚ Samuel .(2012). The Relationship between personality traits and Sorvivors Organizational Commitment following Layoffs in Selected Organisations in Ghana . Journal of Applid psychology. Vol. 88, ho 2, pp 255-296. Berg، R. (1991). ”The importance of equity perception and job satisfaction in predicting employee intent to stay at television stations.” Group and Organization Studies. 16(3): ۲۶۸ -۲۸۴ Cascio، W.F. (1991). Costing Human Resources: The financial Impact of Behaviors in Organizations’.” ۳rded. Boston، Mass. Kent. Cascio, W.F., aguinis , H .(2005). Applied psychology in human resource in personality. Position in the organization , and job satis faction. Vol,14. Chang SC, Lee MS. “Relationships among Personality Traits, Job Characteristics, Job Satisfaction and Organizational Commitment - An Empirical Study in Taiwan” The Business Review, Cambridge. Hollywood: Dec 2006,6, 201-207. Chi-shun .(2009). An Empirical Study of Employee Job Involvement and Personality Traits: The Case of Taiwan . 10- Dailey; C. & Kirk، J. 1992). Distributive and procedural justice as antecedents of job dissatisfaction and intent to turnover. Human Relations. 45(3):305-317. 11- Erdhiem J, Wang M, Zickar MJ.(2006). Linking the big five personality constructs to organizational commitment. Journal of Personality and Individual Differences. 41(5): 959 - 970. 12- Hong، E.; Alison، K. while & Barriball; L. (2007). Job satisfaction and its related factors. international journal of studies.vol.44.p. 575 13- Joffres C, Haughey M. 2009. Elementary teachers' commitment declines: Antecedents, processes, and outcomes. Available from: http://www.nova.edu/ssss/QR/QR6-1/joffres.html [Accessed 5 March 2009]. 14- Kanungo، R. (1982). Measurement job and work involvement. Journal of Applied Psychology، ۶۷، ۳۴۱− ۳۴۹ 15- Larson، S & Lakin، k. (1999). Longitudinal study of recruitment and retention in small community home supporting person whit developmental disabilities. Mental Retardation، ۳۷(۴). ۲۶۷-۲۸0 16- Lonczak, H. Neighbors, c. Donvan. (2007). Predicting risky and angry driving as a function of gender. Accident analysis and Prevention 39, 536-545. 17- Li ‚ huang .(2007). An Empirical Study of the Relationship of the Personality Traits and Organizational Commitment with Turnover Intention . J Human Relation 39:1005-10 , 16. 18- Motzler. K. (2007). Personality traits, employee satisfaction and effective commitment. Total quality management & Business; 18 (5): 589-595. 19- Mudrack ‚Peter E .(2004). Job involvement, obsessive-compulsive personality traits, and workaholic behavioral tendencies . Journal of personality psychology , 44, 1-26. 20- Martin، H. (2002). Job satisfaction، organizational commitment، turnover intention، and turnover: Path analyses based on meta-analytic findings. Personnel Psychology، ۴۶،۲۵۹-۲۹۳٫ 21- Mayer، J.D، Salovy، p & Caruso، D.R (1999). Emotional intelligence meets traditional standards for. Journal of intelligence. 27. Pp: 267-269 22- Mayer، C. &Schoorman،F. (1998). differentiating antecedents of organizational commitment: A test of March and Simon model. Journal of organizational behavior.19 (1). 235- 250 23- Meyer، P. & Allen، J. (1993). Commitment to organization and occupation extension and test of three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology. 78(4)، ۵۳۸-۵۵۱ 24- Meyer; P. & Herscovitch، L. (2001) Commitment in the workplace toward a general model. Human resource managements review. 11(1). 184-202 25- Mowday، T. (1974). Reflections on the study and relevance of organizational commitment. Human resource. 22 (3). 235- 250 26- Oreilly، C.; Chatman، J..، & Caldwell. D. (1991). People and organizational culture: a profile comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of Management Journal. 34:487-516. 27- Ruhan، A & et.al. (2009). A study on relationship between organizational intelligence quotient and firm performance- A comparison study between Japan and China. Tokyo Institute of Technology. 28- Shiuan، B.، YU، D &. RELLEY، H. (2003). Organizational commitment، supervisory commitment and employee outcome in the Chinese context proximal hypothesis or global hypothesis. Journal of organizational behavior، vol. 24، no3 29- Sharifi, S., Salimi, Gh.A., Ahmadi, A. (2010). A survey relationship of personality characteristics with organizational commitment in managers and teachers of primarity, Guidance and high schools of Khonsar city. Quarterly Journal of new Approaches in Educational Administration, N 4 (1), pp 81-106. 30- Vohra, N. (2010). Influence of positive characteristics on organizational commitment and job satisfaction of India middle manager submitted . journal of psychology for publication. Available from: http://www.iimcal.ac.in/res/upd.Accessed Ague 24 2010. 31- Witt LA, Barrick MR. 2002. The interactive effect of consciousness and agreeableness on job performance. Journal of Applied Psychology, 3: 18 - 23. 32- Wong، S. Chun، H. &. Law، S. (1996). Casual relationship between attitudinal antecedents to turnover. Academy of Management Best Papers Proceedings. Vancouver 342-3