صفحه محصول - راهبردها و مدل های مدیریت دانش و بررسی چرخه و عوامل موثر بر آن

راهبردها و مدل های مدیریت دانش و بررسی چرخه و عوامل موثر بر آن (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز گرایش"تحول" استاد راهنما: دکتر پروانه گلرد استاد مشاور: دکتر ماندان مومنی پژوهشگر: زینب رضایی ده مراد 039941500 فهرست مطالب بخش اول:مدیریت دانش 2-1- مقدمه 18 2-1-1- تاریخچه مدیریت دانش 20 2-1-2- دانش: تعاریف و دسته بندی ها 22 2-2-2-1- تعریف دانش 23 2-2-2-2- دسته بندی دانش 23 2-1-3- انواع دانش 25 2-1-3-1- تقسیم بندی ارسطو 25 2-1-3-2- دانش ضمنی و دانش صریح 25 2-1-3-3- دانش شخصی و دانش سازمانی 26 2-1-3-4- انواع دانش بر مبنای کارکرد 27 2-1-3-5- تقسیم بندی مک لوپ 28 2-1-3-6- دانش رسمی و دانش سازمانی 29 2-1-4- تعریف مدیریت دانش 30 2-1-4-1- دلایل اهمیت به کارگیری مدیریت دانش 33 2-1-4-2- عوامل اصلی موفقیت مدیریت دانش از دیدگاه محققین 36 2-5-1- استراتژی های مدیریت دانش 37 2-1-6- چرخه مدیریت دانش 38 2-1-6-1- چرخه مدیریت دانش مک الوری 39 2-1-6-2- چرخه مدیریت دانش بیوکویتز و ویلیامز 40 2-1-6-3- چرخه مدیریت دانش یکپارچه داکلر 41 2-1-7- راهبردهای مدیریت دانش 42 2-1-7-1- راهبردهای ساختاری 42 2-1-7-2- راهبردهای فرهنگی 43 2-1-7-3- راهبردهای فناوری 45 2-1-8- مدل های مدیریت دانش 46 2-1-8-1- مدل عمومی دانش 46 2-1-8-2- مدل سوناسی و سوری 47 2-1-8-3- مدل بک من 48 2-1-8-4- مدل پایه های ساختمان دانش 48 2-1-8-5- مدل مک الروی 51 2-1-8-6- مدل پیتر گوشتاک 52 2-1-8-7- مدل استیو هالس 53 2-1-8-8- مدل شش بعدی مدیریت دانش 55 2-1-8-9- مدل کلی سختار نظام های مدیریت دانش 56 2-1-8-10- مدل کافرا 57 2-1-8-11- مدل نوناکا و تاکه اوچی 58 2-1-8-12- مدل هیستینگ 61 2-1-8-13- مدل مدیریت دانش میلتون 61 2-1-8-14- الگوی بوکویتز و ویلیامز 64 2-1-8-15- مدل بویست 65 2-1-8-16- مدل مدیریت دانش بنیادی در سازمان 66 2-1-8-17- مدل ادل و گریسون 68 2-1-8-18- مدل هفت سی 71 بخش سوم:2-3- ارتباط مدیریت دانش با کارآفرینی سازمانی 112 بخش چهارم:2-4- پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور 113 2-4-1- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور 113 2-4-2- تحقیقات انجام شده در داخل کشور 116 بخش پنجم:2-5- معرفی قلمرو تحقیق 119 منابع و ماخذ بخش اول: مدیریت دانش 2-1- مقدمه اساسی ترین مشخصه سازمان های هوشمند قرن21، تاکید بر دانش و اطلاعات است. مدیریت دانش می تواند چتری برای گستره ی راه کارهای مورد استفاده جهت اداره دانش نیروی کار سازمان در نظر گرفته شود2009)،Hislop). اخیرا دانش به عنوان دارایی اولیه سازمان ها فرض می شود (2005،Sewell). مدیریت دانش، ابزاری مدیریتی و فرایند ایجاد ارزش از دارایی های نامرئی سازمان است. از اوایل دهه نود مدیریت دانش به عنوان روش نوین مدیریتی، بحث داغ متون مدیریت و دیگر حوزه های وابسته بود. این روش، در واقع تکامل دیگر روش های مدیریتی است، نه چیزی که ناگهان کشف شده باشد و بتواند طی6ماه در سازمان پیاده شود. سازمان های موفق دریافته اند که دانش مهم ترین دارایی آنهاست و برخی اصول اساسی مدیریت دانش در کارکنان و سازمان وجود دارد و آنان به مدیریت دانش به عنوان عامل کلیدی موفقیت در سازمان می نگرند. به همین دلیل، سرمایه گذاری های هنگفتی برای بکارگیری این نوع مدیریت هزینه کرده اند. مدیریت دانش متشکل از دامنه ای از استراتژی ها و رویه هاست که در یک سازمان برای رسیدن به اهداف آن با استفاده بهینه از دانش و یا توانایی یک سازمان در استفاده از سرمایه معنوی و دانش دسته جمعی به منظور دستیابی به اهداف خود از طریق فرایندی شامل تولید دانش، بهره گیری دانش و استفاده از آن به کمک فناوری است.داده منتقل می شود، اطلاعات تسهیم می شود، اما دانش صنعتی از افراد و جوامع است که به سادگی قابل انتقال نیست. توبیاس(2000) عنوان می کند که دو دارایی بزرگ وجود دارد که سازمان ها صاحب آن هستند. یکی افرادی که در آن سازمان کار می کنند و دیگری دانشی که در ذهن کارکنان سازمان است. بنابراین دانش را باید خلق، ذخیره و به کار برد که این وظیفه مدیریت دانش است. مدیریت دانش ابزار مهمی است که سازمان ها از طریق آن بهتر می توانند دانش و اطلاعات را مدیریت کنند. در قرن21سازمان ها ذاتا، رقابتی، ثابت قدم و پیشگام می باشند. ایجاد مزیت رقابتی استراتژیک نیازمند نوع جدیدی از سازمان ها می باشد که قابلیت ایجاد دانش برای حداکثر سازی رقابت و موفقیت استراتژیک را داشته باشند. سازمان ها باید برای ایجاد و کنترل دانش دارای ساز وکار هایی باشند. در شرایط کنونی یکی از عواملی که سبب دگرگونی چهره اقتصادی، اجتماعی و صنعتی یک کشور می شود فعالیت های کارآفرینانه برخورداری از روحیه کارآفرینی و در نهایت کارآفرینی انسان است. از نظر تیمونز(1990) کارآفرینی، ایجاد یک چیز ارزشمند از هیچ و کارآفرین کسی است که دارای قدرت درک بالا و توانایی یافتن فرصت هاست و می تواند از طریق پرورش اندیشه و ایده خود و تبدیل آن به محصول یا خدمتی جدید، اقدام به ارزش آفرینی از هیچ نماید. باید پذیرفت که عصر تسلط روحیه کارآفرینی فرا رسیده است. در بازارهای پر رقابت جهانی سرمایه داری بزرگ کلاسیک به مرور قدرت خود را از دست خواهند داد و صرفا کسانی در عرصه های بین المللی به حیات اقتصادی- اجتماعی ادامه خواهند داد که روحیه کارآفرینی داشته باشند. از این رو در این عرصه نوین رقابتی جامعه ای پیشتاز است که از دانش آموختگانی برخوردار باشند که بتوانند با خلاقیت و پویایی منابع تولید را گردآوری کنندو با کوشش های خلاقانه خود به کسب و کار بپردازند و کارآفرین باشند(هزار جریبی،1382) یکی از مهم ترین متغیرهایی که نقش بسزایی در کارآفرینی دارد دانش و اطلاعات است و اینکه چگونه بتوانیم دانش را مدیریت کنیم و بتوانیم به نحو احسن استفاده کنیم. تسلط به فناوری ها و ابزارها جدید در کسب و کار یک الزام و ضرورتی اجتناب ناپذیر تلقی شود.(باقری1389). مدیریت دانش از طریق اطلاعات و دانش به برنامه ریزی، هدایت و تصمیم گیری صحیح کمک می کند دانش می تواند در تصمیمات مناسب باشد و از این طریق منجر به کسب رقابتی برای افراد گردد و در نهایت میزان کارآفرینی را به صورت چشمگیر افزایش دهد(دیندارلو1390). مدیریت دانش به سازمان در کسب، درک و بینش حاصل از تجربه خود کمک می کند. فعالیت های خاص مدیریت دانش به تمرکز سازمان به اکتساب، ذخیره سازی و بکارگیری دانش برای مواردی از قبیل حل مساله، یادگیری پویا، برنامه ریزی استراتژیک و تصمیم گیری کمک می کند که در نهایت موجب کارآفرینی می شود(باقری1389). مدیریت دانش از طریق مدیریت بهتر ایده ها، افزایش توانمندی و بهره وری کارکنان و رهبری موثر دانش می تواند منجر به کارآفرینی در افراد گردد. 2-1-1- تاریخچه مدیریت دانش تاریخچه و تکامل مدیریت دانش به لحاظ اینکه از حوزه های مختلفی ظهور یافته است، روشن و دقیق نیست. گفته می شود تعدادی از نظریه پردازان مدیریت به تجلی مدیریت دانش کمک کرده اند. در بین آنها پیتر دراکر، استراسمن و پیتر سنگه در آمریکا از معروف ترین پیشگامان هستند. دراکر و استراسمن به اهمیت روبه رشد اطلاعات و دانش صریح به عنوان منابع سازمانی تاکید کردند. از طرف دیگر سنگه به بعد فرهنگی دانش یعنی سازمان یادگیرنده تمرکز کرده اند. در سال1979 حسابدار سوئدی به انم کارل اریک سیوبی که بعدها به عنوان یکی از بنیان گذاران علم مدیریت معرفی شد، پی به ارزش دارایی های فکری و ناملموس که حتی نامی از آنها در دفاتر حسابداری برده نمی شد، برد. سیوبی زمانی که مشغول ارزیابی ترازنامه مالی چند شرکت بزرگ سوئدی بود، متوجه نکته جالبی شد. بسیاری از شرکت ها پس از انجام عملیات طولانی حسابداری، ارزشی در حدود چند کرون سوئد و حتی یک کرون نشان می دادند. سیوبی پس از بررسی های مختلف متوجه شد که بخش اعظم این اختلاف به سرمایه های دانش درون سازمان برمی گردد و برخواسته از توان دانشی این سازمان در حل مسائل تخصصی شان است. اما نکته جالب وارد نشدن این دارایی ها در ترازنامه های حسابداری بود، چرا که اساسا چیزی تحت عنوان مفهوم سرمایه های ناملموس وجود نداشت. از سال ها پیش(تقریبا از جنگ جهانی دوم) محدود بودن سرمایه های ملموس و فیزیکی و نیاز به افزایش برنامه ریزی شده آنها، منجر به خلق شاخه های علمی مختلف شده بود. به عنوان مثال برنامه ریزی خطی و پژوهش عملیاتی مکان یابی و تخصیص، طراحی کارخانه، تعمیرات و نگهداری، بهره وری ماشین آلات، برنامه ریزی تولید و ... همگی در جهت مدیریت سرمایه های ملموس ایجاد شده بود. اما سرمایه های ناملموس، تا آن زمان مورد توجه قرار نگرفته بود. فعالیت سیوبی و پس از آن بکمن، نوناکا، ویگ و ... باعث گردید، توجه صنعت گران و عالمان علوم صنعتی به سرمایه ای بس عظیم، یعنی سرمایه ای که با وجود تولید اکثریت ارزش افزوده کالا، کمتر مورد مدیریت و ساماندهی و برنامه ریزی افزایشی قرار گرفت، جلب شود. تا سال 1990 تعدادی از شرکت های مشاوره، برنامه های مدیریت دانش را شروع کردند و تعدادی از شرکت های مشهور اروپایی، آمریکایی و ژاپنی برنامه های مدیریت دانش را نهادینه کردند. در سال 1991 تام استوارت مقاله خود را تحت عنوان قدرت مغز در مجله منتشر کرد و به این ترتیب مدیریت دانش در مطبوعات عمومی معرفی شد. شاید گسترده ترین کار مطالعاتی در زمینه مدیریت دانش مربوط به کار نوناکا و تاکه اوچی(1995) در کتاب شرکت دانش آفرین باشد.(محمدی و همکاران،1387) سالطراحرویداد1986کارل ویگابداع مفهوم مدیریت دانش1989شرکت های مشاور مدیریتی بزرگشروع تلاش های درونی برای اداره رسمی دانش1989ارزش واتر هاوسیکی از نخستین ها برای تکمیل مدیریت دانش دراستراتژی درونی اش1991بازبینی تجاری هاروارد(نوناکا و تاکه اوچی)یکی از نخستین مقالات منتشر شده در مورد مدیریت دانش1991تام استوارتاهمیت به سرمایه فکری1993کارل ویگیکی از نخستین کتابهای منتشر شده در مورد مدیریت دانش1994پیتر دراکرمنبع دانش1994شبکه ارتباطی دانش مدیریتنخستین کنفرانس مدیریت دانش1994شرکت بزرگ مشاورهنخستینی که سرویس های مدیریت دانش را به مشتری ها پیشنهاد کرد1995استنفورد پال رومردانش به عنوان منبع بی پایان1995 نوناکا و تاکه اوچیکتاب شرکت دانش آفرین1995دروتی لئونارد بارتونکتاب سرچشمه های دانش1996انواع شرکت ها و شغل هاانفجار پرسر و صدای الحاقها و فعالیت ها جدول (2-1)نخستین تلاش ها در راستای مدیریت دانش(افرازه،1386) 2-1-2- دانش: تعاریف و دسته بندی ها شرکت های بزرگی مانند مایکروسافت(پر ارزش ترین شرکت سال1998) مالک چیز ارزش مندی جز دانش و اطلاعات نیستند. بازی اقتصادی آنها این است که حریم مالکیت علمی و فنی خود را حفظ کرده و قلمرو دانش و تخصص خود را گسترش دهند. این متخصصان هستند که دانش جدید را کشف می کنند، محصولات جدید و فرایندهای نو را اختراع می کنند، فرایندهای تولید را اداره می کنند و ابزارها و فرایندهای جدید را که حاصل پیشرفت دانش است به کار می گیرند. ایجاد سرمایه انسانی به اقتضای طبیعت خود فرایندی اجتماعی است به فردی. تخصص و مهارت فنی انسان فقط وقتی رشد می کند که هر نسلی آنچه را آموخته است به نسل بعدی بیاموزد تا نسل بعدی وقت و نیروی خود را برای پیشبرد دانش موجود و کسب تخصص ها و مهارت های فنی جدید وقف نماید، نه اینکه وقت خود را به کشف دوباره کشف شده ها بگذرانند(صلواتی و همکاران،1388). دانش برای تمام سازمان ها از جمله دارایی های بسیار ارزشمند و راهبردی است. به طوری که صاحب نظران علم مدیریت، دانش را جایگزین نهایی تولید، ثروت و سرمایه پولی می دانند(تافلر،1990) همچنین پیتر دراکر(1992) معتقد است که در اقتصاد امروز دنیا، دانش منبعی همانند در عرض سایر منابع تولید مانند کار و سرمایه و زمین نیست، بلکه تنها منبع معنی دار عصر حاضر به شمار می رود. در واقع دانش تنها منبعی در سازمان است که در اثر استفاده، نه تنها از ارزش آن کاسته نشده، بلکه بر ارزش آن نیز افزود می گردد (گلاسر،1998). این دانش در رویه ها، دستورالعمل ها، دیدگاه ها، اقدامات و تصمیمات سازمانی مستقر و مستتر است و زمانی اهمیت بیشتر می یابد که به محصولات و خدمات ارزشمندی تبدیل شود(رضائیان و همکاران،1388). سازمان همکاری های اقتصادی و توسعه(OECD) اقتصاد دانش محور و نقش دانش در پیشرفت های اقتصادی در هزاره سوم را مورد تأکید قرار داده است. در گزارش توسعه جهانی که در سال1998 توسط بانک جهانی منتشر شد، آمده است: در مورد کشورهای پیشرو اقتصاد جهانی اهمیت دانش به عنوان یک منبع در مقایسه با سایر منابع چنان افزایش یافته است که دانش به عنوان مهم ترین عامل تعیین کننده استاندارد در زندگی در آمده است. بانک جهانی در سال2002 بار دیگر بر اهمیت دارایی های دانشی ملت ها تأکید کرد و توجه به دارایی دانشی را به عنوان راهی برای مشارکت کشورهای در حال توسعه در انقلاب دانشی به شمار آورد که می تواند در کاهش فاصله بین کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته نقش تعیین کننده ای ایفا کند(حسن زاده،1388). 2-1-2-1 تعریف دانش روش مفید برای درک تعریف مناسب از دانش می تواند از طریق تمایز آن از اینکه چه چیزی دانش نیست به دست آید. یکی از تمایزهای مرسوم در ادبیات دانش، بین دانش، اطلاعات و داده است. داده(data) را می توان به عنوان اعداد خام، تصاویر، کلمات و صداهایی در نظر گرفت که از طریق مشاهده یا اندازه گیری بدست می آید. اطلاعات(information) بیانگر داده های مرتب شده ای هستند که در یک الگوی معنا دار قرار گرفته اند. دانش(knowledge) می تواند از کاربرد، تحلیل و استفاده مفید از داده ها و یا اطلاعات درک گردد. به عبارت دیگر، دانش می تواند داده ها یا اطلاعاتی باشد که بر روی آن یک لایه تحلیل منطقی دیگر اضافه شده و سپس تفسیر می شود، معنایی به آن افزوده شده به سیستم موجود از اعتقادات و مجموعه دانش ملحق می گردد. بنابراین دانش ابزار مورد نیاز را برای تحلیل و درک داده و اطلاعات فراهم کرده و باعث بوجود آمدن رابطه علی و معلولی در مورد حوادث و اعمال می شود و اصولی را فراهم می آورد تا بتوان افکار و اعمال را به طور معناداری هدایت کرد.(حسن زاده،1388) 2 -1-2-2 دسته بندی دانش دانش به عنوان یک منبع راهبردی و یک شایستگی کلیدی برای سازمان ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است از این رو امروزه برای استفاده از این منبع پر ارزش موضوع مدیریت دانش در دستور کار سازمان های پیشرو قرار گرقته است. دانش بر اساس منبع ایجاد در سه دانش فردی، گروهی و سازمانی طبقه بندی می شود. دانش فردی به طور ساده دانش تحصیل شده توسط فرد است که معمولا ضمنی است(هاتچ2012). دانش گروهی عبارت از دانش فردی است که افراد دیگری به صحت و حقانیت آن اعتماد می کنند، آن را بین هم به اشتراک می گذارند و آن را درک می کنند. باید توجه داشت که دانش گروهی فقط یکپارچه سازی و حاصل ضرب تغییرهای افراد نیست بلکه تفسیرها و برداشت های افراد از حقیقت است.(ریچتر2000). دانش سازمانی دانش گروهی چندین واحد یا گروه است که برای تولید دانش جدید ترکیب می شوند و به صورت ضمنی یا آشکار هستند.(هاتچ،2012). نوناکا(1995) معتقد است همه دانش را می توان بر اساس پیچیدگی و دشواری بر روی پیوستار و از صریح تا ضمنی تقسیم بندی کرد و تفاوت بین این دو دانش را چنین مشخص کرد، دانش صریح دانش است که به زبان رسمی تولید شود ، و به راحتی در میان افراد به صورت همزمان و غیر همزمان قابل تسهیم باشد، مانند دستورالعمل ها و برنامه های کامپیوتری. از سوی دیگر، دانش ضمنی دانشی است که شخصی بوده و در تجارت افراد وجود دارد و شامل مواردی همچون عوامل غیر محسوس، اعتقاد شخصی، دیدگاه و ارزش ها می باشد. در حالی که دانش ضمنی به طور بالقوه ارزش زیادی برای سازمان دارد به لحاظ ماهیت بدست آوردن و تسهیم آن بسیار مشکل است. از سوی دیگر دانش ضمنی بیانگر دانشی است که افراد آن را در اختیار داشته ولی غیرقابل بیان کامل(وصف ناپذیر) است. سازمان ها در طی چندین دهه، سرمایه گذاری های تکنولوژی اطلاعاتی خود را بیش از آنکه بر روی دانش ضمنی متمرکز نمایند، بر روی دانش صریح متمرکز کرده اند. سه علت عمده در این مورد وجود داشت: اول، دانش صریح اغلب به صورت بخش استاندارد بیشتر سیستم های اطلاعاتی کسب و کار محور است. دوم، بدست آوردن و تسهیم دانش صریح از دانش ضمنی آسان تر است. سوم، ما نسبت به چیزی که به صورت عینی قابل انتقال نباشد(دانش ضمنی) یک بی اعتمادی ضمنی داریم. پولانی دانش ضمنی را دانستن بیشتر از آنچه که می توان بیان کرد معرفی می کند. شکی وجود ندارد که دانش ضمنی نقش اساسی را در تمایز سازمان ها و نیز تثبیت موفقیت آنها ایفا می کند به همین دلیل توانایی گسترش سطح دانش ضمنی از طریق یک سازمان و تسهیم موثر آن به عنوان یکی از اهداف مدیریت دانش تلقی می شود و البته یکی از بحث های چالش برانگیز به حساب می آید. گروه گارتنر(1999) دانش ضمنی را چنین تعریف می کند: دانش ضمنی دانش فردی است که در ذهن، رفتار و درک افراد جای دارد. دانش ضمنی شامل مهارت ها، تجربیات، بینش و بصیرت، شعور و قضاوت است. دانش ضمنی نوعا از طریق بحث و گفتگو، داستان پردازی، قیاس و تعامل فرد به فرد به اشتراک گذاشته می شود. بنابراین تسخیر یا ارائه آن به شکل صریح و دشوار است، چون افراد پیوسته به دانش فردی خود می افزایند و درک و رفتار افراد تغییر ایجاد می شود(اخوان و همکاران،1389). در مورد دانش ضمنی تلاش بر این است که این دانش به شکلی قابل تسهیم تبدیل شود. اما دانش ضمنی به طور منظم و تدوین شده وجود نداشته و طبق تعریف همیشه در حال تغییر، رشد، پیشرفت و شکل گیری مجدد به وسیله آخرین تجارب دارنده دانش است. این وظیفه مدیریت دانش است که دانش تدوین نشده را به صورت تدوین شده و صریح تبدیل کند و یک فرهنگ تسهیم دانش را تقویت کرده و باعث گسترش آن شود(سیف الهی و همکاران،1388). 2-1-3- انواع دانش دانش چیست؟ این سوالی است که پیش از اینکه به بحث مدیریت دانش بپردازیم، باید به وضوح پاسخ داده شود. برخی دانش را صرفا اطلاعات می دانند. در نظر این افراد، دانش ارزیابی ما از دنیای واقعی است. برای اینکه تعریف دقیق تر شود، برخی از متخصصین دانش را تقسیم بندی کرده اند. 2-1-3-1-تقسیم بندی ارسطو ارسطو، انواع دانش را بر حسب مقصدشان به سه دسته تقسیم کرده است.(انتظاری،1385) دانش نظری که هدف آن تبیین چه چیزی پدیده هاست. دانش ساخت، دانستن چگونه ساختن و تولید اشیاء و پدیده هاست. دانش کارکردی که مرتبط با نحوه استفاده و کار کردن با پدیده هاست. 2-1-3-2- دانش ضمنی و دانش صریح پولانی1996 دانش بشری را به دو دسته تقسیم بندی کرده است: دانش صریح و دانش ضمنی دانش صریح یا دانش کدگذاری شده، بیان کننده دانشی است که در قالب زبان نظام مند و رسمی، قابل انتقال است. از طرف دیگر، دانشی ضمنی است که دارای ویژگی فرد بوده و این امر، قاعده مند کردن و انتقال آن را مشخص می سازد. از نظر پولانی، دانش ضمنی در معرفت جامع ذهن و جسم بشر جای دارد. در حالی که دانش صریح می تواند ذخایر کتابخانه ها، آرشیوها و پایگاه های اطلاعاتی ذخیره شده و بر اساس یک مبنای متوالی ارزیابی شود.(ویلیام کینگ،2009) دانش صریح یک دانش گسترده است که می تواند به سادگی شکل داده شود. دانش صریح شامل چیزی است که یک سازمان یا فرد از قبل می داند و می تواند نسبتا به سادگی با آن ارتباط برقرا کند. دانش ضمنی دانشی است که معمولا به وسیله فرد نگهداری می شود و نتیجه تجربه خود اوست. دارنده چنین دانشی، در آن زمینه یک خبره است. اغلب اوقات، این دانش از طریق کلمات، به طور شفاهی یا دیگر فرآیندهای غیررسمی به دیگران انتقال می یابد.(انتظاری،1385) دانش صریح یا آشکار دانشی است که به وضوح تعریف یا فرموله می شود و از طریق تکنولوژی های اطلاعاتی نیز به اشتراک گذاشته می شود. در ابتدای عصر اطلاعات، بسیاری از سازمانها از اینکه می توانستند با اتوماسیون کردن و ذخیره و بازیابی اطلاعات خود از طریق سیستم های پردازش مراوده ای، به آسانی داده ها و اطلاعات خود را مدیریت کنند راضی و خشنود بودند. نوناکا1994(ویلیام کینگ،2009). 2-1-3-3- دانش شخصی و دانش سازمانی دانش شخصی و دانش سازمانی از یکدیگر جدا هستند. شماری از محققان همانند"ویگ،1978" و "سایمون،1976" بر این باور بودند که سازمان ها قابلیت های یادگیری ندارند و در سازمان ها بیشتر افراد هستند که یاد می گیرند. با وجود این برخی از محققان نظیر"استاربوک،1983" و "نلسون و وینتر،1982" بر این عقیده اند که سازمان ها از طریق مستندات و برنامه های روزمره، دانش خود را کسب می کنند که در سوابق سازمانی خاصی قرار دارند. روشی که از طریق آن دانش مستندات و برنامه های روزمره مختلف با هم منسجم و هماهنگ و دانش جدید خلق می شود، به وسیله سوابق و فرهنگ سازمانی شکل می گیرد. در این دیدگاه سازمان به عنوان عنصری مواجه شونده با مساله و حل کننده آن در نظر گرفته می شود. دانشی که سازمان برای حل مسائل پیش رو خلق می کند دانش سازمانی است و دانشی که توسط افراد به طور فردی خلق می شود دانش فردی نام دارد. مسلما دانشی که به وسیله افراد به عنوان یک کل در قالب یک سازمان خلق می شود، چیزی بیشتر از مجموع دانش تک تک افراد است.(خیراندیش و افشارنژاد،1383) 2-1-3-4- انواع دانش بر مبنای کارکرد علاوه بر تقسیم بندی فوق، دانش می تواند بر اساس کارکردهایی که دارد تقسیم بندی شود. دانش می تواند کارکرد توصیفی داشته باشد و به بیان چه چیزی یک پدیده بپردازد، یا می تواند کارکرد فرایندی داشته باشد و چگونگی انجام واقعه ای را توصیف کند. همچنین دانش می تواند کارکرد علت- معلولی داشته باشد و چرایی وقوع یک پدیده را تبیین سازد. این تقسیم بندی توسط کوئین و همکارانش در مورد دانش حرفه ای یک سازمان به کار گرفته شده است. ایشان دانش حرفه ای در یک سازمان را به ترتیب اهمیت در چهار سطح کارکردی تعریف کرده اند.(جعفری و کلانتر،1382) دانش درک یا دانستن چه چیزها: از طریق آموزش رسمی به دست می آید. این سطح از دانش، برای سازمان ضروری است. لیکن برای موفقیت تجاری کافی نیست. مهارت پیشرفته یا دانستن چگونگی ها: یعنی تبدیل آموخته ای کتابی به اجرای اثربخش و توانایی بکارگیری اصول علمی یک رشته در دنیای پیچیده واقعی. این سطح از دانش برای سازمان ارزش افزوده زیادی به دنبال می آورد. فهم سیستم ها یا دانستن چراها: یعنی دانش عمیق از چگونگی و روابط علت و معلولی یک رشته علمی. این دانستن به افراد حرفه ای اجازه می دهد تا از سطح اجرای وظایف فراتر روند و به حل مسائل وسیع تر و پیچیده تر بپردازند و ارزشی فوق العاده را برای سازمان ها ایجاد کنند. خلاقیت خود انگیخته یا توجه به چراها: شامل انگیزه، اشتیاق و تطبیق برای موفقیت می باشد. گروه های دارای این خصوصیت، معمولا نتایج بهتری از گروه هایی با سرمایه فیزیکی بیشتر تولید کرده و بدون این خصوصیت، دانش تولید می کند. بدون این خصوصیت، دانش حرفه ای سازمان ممکن است دچار رخوت شود و از تغییر و بهبود در جهت تطابق با الزامات محیط پیرامون باز بماند. کوئین اظهار می دارد که سه سطح اول دانش حرفه ای، می تواند در سیستم های سازمان، پایگاه های داده یا فناوری های عملیاتی موجود باشد، اما سطح چهارم مرتبط با فرهنگ سازمانی است. وی همچنین خاطر نشان می کند که اکثر سازمانها تمرکز آموزشی خود را روی سطح اول می گذارند و کمتر به سطوح بالاتر می پردازند. در سایر تقسیم بندی های دیگر دانش به چهار نوع تقسیم می شود: دانش نیروی انسانی: دانشی که در مغز اعضای سازمان وجود دارد. دانش مکانیزه: دانشی که حامل وظایف ویژه یکپارچه در سخت افزار ماشین است. دانش مستند: که به شکل بایگانی، کتاب، سند، دفترکل، دستورات و ... ذخیره می شود. -دانش خودکار: که به طور الکترونیکی ذخیره شده و به وسیله برنامه های رایانه ای که وظایف خاص را پشتیبانی می کند قابل دسترسی است. (عبدالکریمی،1382) 317627027368500209042027368500317372927368500 دانش مکانیزه 317627024257000226186924257000 دانش سازمان 225840514379900 دانش خودکار دانش مستند شکل (2-1-) انواع دانش 2-1-3-5- تقسیم بندی مک لوپ مک لوپ دانش را به شرح زیر طبقه بند می کند: دانش عملی: این دانش که در کار، تصمیمات و اقدامات افراد موثر است، دانش حرفه ای، تجاری، کاری یا سیاسی نیز نامیده می شود. دانش فکری: دانش فکری، کنجکاوی فکری افراد را برطرف می سازد و با درک مسائل موجود و ارزش های فرهنگی به دست می آید. دانش سرگرمی و گفتگوی معمولی: این نوع دانش، نقطه مقابل دانش فکری است و کنجکاوی های غیر مطلوب انسانی، مانند تفریحات، شایعات محلی و غیره را برآورده می سازد. دانش معنوی: به دانش مذهبی انسان در مورد خدا و شیوه های سعادت و رستگاری مربوط است. دانش ناخواسته: خارج از تمایلات فرد است و معمولا به شکل تصادفی و بدون هدف بدست می آید. 2-1-3-6- دانش رسمی و دانش غیررسمی دانشمندانی همچون لیلز و شوونک(1992) تینی و شواتز(1999) کونلین(2001) گارد(2001) آدلر(2001) طبقه بندی دانش سازمانی به دانش رسمی و غیررسمی را پذیرفته اند. دیدگاه های این صاحب نظران درباره تفاوت دانش رسمی و غیررسمی سازمان را می توان در موارد زیر خلاصه کرد.(الوانی،1382) ماهیت و محتوای اطلاعات و دانش سازمانی: دانش رسمی مبتنی بر جملات بایدی و الزامات قانونی است، در حالی تصمیمات می باشد. روش تهیه و تنظیم دانش سازمانی، دانش رسمی بر اساس قوانین و مقررات، با توجه به شرح وظایف تهیه کننده یا دستور مافوق تهیه می شود، اما دانش غیر رسمی بر اساس استراتژی های مدیریت دانش در سازمان، از طریق مصاحبه های عمیق با تصمیم گیرندگان، انجام مورد پژوهش و سایر روش های ثبت و تحقیق مناسب تهیه می گردد. هدف: هدف از خلق دانش رسمی، ثبت و نگهداری اطلاعات ضروری برای نگهداری دانش سازمانی به منظور تحلیل، ارزیابی، توسعه و ترویج آن در سازمان و تقویت یادگیری سازمانی است. شکل و ساختار: دانش رسمی در قالب گزارش، دستور جلسه، برنامه ها و آئین نامه ها ارائه می شود، اما دانش غیررسمی به شکل سیستم های دانش محور، سیستم اطلاعات مسئله محور، تجزیه و تحلیل صورت جلسات و نامه های اداری و سایر الگوهای مسئله محور یا مورد محور ارائه می گردد. ضرورت و اهمیت: اغلب موارد تداوم فعالیت های جاری سازمان در گرو تهیه و تنظیم دانش رسمی است. ضرورت دانش غیررسمی در حفظ، توسعه و انتشار دانش سازمانی و استفاده از آن به عنوان مزیتی رقابتی است. دامنه استفاده کنندگان از دانش سازمانی: دامنه استفاده کنندگان دانش رسمی، نسبتا محدود است اما همه افراد سازمان و در مواردی پژوهشگران مدیریت از دانش غیررسمی استفاده می کنند. تقسیم بندی های دیگری در این راستا صورت گرفته است. از جمله تقسیم بندی راب کراس و لوید برد است که پنج نوع دانش را در سازمان ها شناسایی کرده اند: نوع اول دانش ضمنی و آشکاری که از طریق تجارب روزمره در هر شغلی به دست می آید و در بیشتر مواقع از طریق تعاملات اجتماعی با دیگر کارکنان اشاعه می یابد. نوع دوم دانش سازمانی، دانش ضمنی و آشکاری است که در گروه های کار اشاعه می یابد. نوع سوم، اینکه سازمان ها می توانند ار دانش آشکاری که برای دسترس پذیری نظم یافته و مستند شده برای خلق مخازن دانش بهره ببرند. این مخازن اغلب، انباره های داده یا مراکز داده نامیده می شوند. نوع چهارم فرآیندهای سازمانی هستند که فی نفسه، مقدار زیادی دانش را در خود جای داده اند. نوع پنجم، دانش جای گرفته در تولیدات و خدمات مورد نظر است. 2-1-4- تعریف مدیریت دانش طی دهه گذشته مدیریت دانش نه تنها برای دنیای آکادمیک بلکه برای دستگاهای دولتی قانون گذار، بنگاهای اقتصادی سرمایه گذاران و سهامداران نیز به عنوان یک موضوع مهم مطرح گردیده است. اگرچه بیشتر پژوهش های انجام شده در حوزه سرمایه فکری و مدیریت دانش در بخش خصوصی انجام شد. چیزی که به خوبی مشخص می باشد این است که راه کارهای مدیریت دانش، زمانی به طور استراتژیک مدنظر قرار می گیرند و با اهداف و کسب و کار سازگاری دارند، اثربخش ترین هستند (2007،Greiner. Et al،1998،Davenport. Et al). از ویژگی های سازمان های جدید انباشت بیش از حد دانش است، به طوری که افزایش حجم اطلاعات در سازمان ها و لزوم استفاده از آن در تصمیم های سازمانی طی دو دهه اخیر موجب ظهور پدیده ای به نام مدیریت دانش شده است. این امر ضرورت برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و پایش دانش سازمانی و همچنین مدیریت فرایند دسترسی به دانش درست را با تاکید بر کارایی و اثربخشی ، نشان می دهد. همچنین پیتر دراکر(1992) معتقد است که در اقتصاد امروز دنیا، دانش منبعی همانند و در عرض سایر منابع تولید مانند کار و سرمایه و زمین نیست، بلکه تنها منبع معنی دار عصر حاضر به شمار می رود. در واقع دانش تنها منبعی در سازمان است که در اثر استفاده، نه تنها از ارزش آن کاسته نشده،بلکه بر ارزش آن نیز افزوده می گردد.(گلاسر،1998) این دانش در رویه ها، دستورالعمل ها، دیدگاه ها اقدامات و تصمیمات سازمانی مستقر و مستتر است و زمانی اهمیت بیشتر می یابد که به محصولات و خدمات ارزشمندی تبدیل شود.(رضائیان و همکاران،1387) کوئین و همکاران،1996 مدیریت دانش را مجموعه ای از فعالیت ها می دانند که به شرکت کمک کرده تا دانش را از داخل و خارج سازمان به دست آورد.(آنا ماریا بوجیکا،ماریا دل مار فونتس،2012) همچنین مدیریت دانش به فرایند تسخیر تخصص های جمعی و بکارگیری هوشمندی در سازمان و استفاده از آنها برای پرورش نوآوری از طریق سازمانی مستمر، اشاره دارد. در دیدگاه علم اقتصاد تعریف مدیریت دانش عبارت است از بهره برداری کارآمد از منابع ناملموس مرتبط با دانش، در همه بخش های اقتصادی برای ارتقاء بهره وری و کیفیت همه عوامل سنتی تولید(گرانت،1991) در تعریف بات(2000) مدیریت دانش، فرایند تسهیل فعالیت های مرتبط با دانش نظیر خلق، کسب، تغییر شکل و استفاده از آن است. هدف سازمان از به کارگیری دانش، تطبیق مداوم خود با محیط خارجی(بازار، شرایط اجتماعی- سیاسی و ترجیحات مشتری) است. بن فور(2003) مدیریت دانش را به عنوان مجموعه ای از رویه ها، زیرساخت ها و ابزارهای فنی و مدیریتی می داند که در جهت خلق، تسهیم و به کارگیری اطلاعات و دانش در درون و بیرون سازمان ها طراحی شده اند. باتی و همکاران(2011) مدیریت دانش را ایجاد فرایندهای لازم برای شناسایی و جذب داده، اطلاعات و دانش های مورد نیاز سازمان از محیط درونی و بیرونی و انتقال آنها در تصمیم ها و اقدام های سازمان و افراد تغییر می کند. جونز(2005) مدیریت دانش را رویکردی یپارچه و نظام مند در جهت تشخیص، مدیریت و تسهیم کلیه دارایی های فکری شامل پایگاه های داده، مستندات، رویه ها و سیاست ها و تجارت موجود در ذهن افراد می داند. فرایند کشف، کسب، توسعه و ایجاد، تسهیم، نگهداری، ارزیابی و به کارگیری دانش مناسب در زمان مناسب در سازمان است که از طریق ایجاد پیوند بین منابع انسانی، فناوری اطلاعات و ارتباطات و ایجاد ساختاری مناسب برای دستیابی به اهداف سازمانی صورت می پذیرد.(افرازه،1384) مرکز مدیریت دانش در دانشگاه تگزاس آمریکا، مدیریت دانش را اینگونه تعریف می کند: فرایند نظام مند کشف، انتخاب، سازماندهی، تلخیص و ارائه اطلاعات است؛ به گونه ای که شناخت افراد را در حوزه مورد علاقه اش بهبود می بخشد. مدیریت دانش به سازمان کمک می کند تا از تجارب خود، شناخت و بینش بدست آورد و فعالیت خود را به کسب، ذخیره سازی و استفاده از دانش متمرکز کند تا بتواند در حل مشکلات، آموزش پویا، برنامه ریزی راهبردی و تصمیم گیری از این دانش بهره ببرد. رادینگ(2003) مدیریت دانش را شیوه شناسایی، در اختیار گرفتن، سازماندهی و پردازش اطلاعات جهت خلق دانش می داند که پس از آن توزیع می شود و در دسترس دیگران قرار می گیرد تا برای خلق دانش بیشتر استفاده شود. مالهوترا(2005) مدیریت دانش فرایندی است که به واسطه ی آن، سازمان ها در زمینه یادگیری(درونی کردن دانش) کدگذاری دانش(بیرونی کردن دانش) و توزیع و انتقال دانش مهارت هایی را کسب کنند. استیو هالس مدیریت دانش را فرایندی می داند که سازمان ها به واسطه ی آن توانایی تبدیل داده به اطلاعات و اطلاعات به دانش را پیدا کرده و همچنین قادر خواهند بود دانش کسب شده را به گونه ای موثر در تصمیم های خود به کار گیرند. ادل و گریسون(1998) مدیریت دانش نگرش های سیستماتیک را برای یافتن، درک و استفاده از دانش برای خلق ارزش به کار می گیرد. وندر اسپک و اسپیچ کروت(1997) مدیریت دانش کنترل صریح بر دانش درون سازمان که هدف آن رسیدن به اهداف سازمان است. پتراش(1996) مدیریت دانش اکتساب دانش درست برای افراد درست در زمان درست است که آنها را قادر کند بهترین تصمیم ها را اتخاذ کنند. 2-1-4-1- دلایل اهمیت به کارگیری مدیریت دانش سرعت بالای توسعه تکنولوژی های جدید و ارتباطات دیجیتال منجر به افزایش اهمیت مدیریت دانش به عنوان یک منبع حیاتی برای کسب مزیت رقابتی گردیده است(ان.دی.للا،2010). نبود فضای رقابتی در بین سازمانهای دولتی دلیلی برای عدم توجه به مقوله مدیریت دانش نیست.سازمان های دولتی باید با مقایسه بین وضعیت کنونی و گذشته خود سعی در بهبود ارائه خدمات خود به ارباب رجوع بوده و تلاش کنند تا فرایندهای درونی خود را به نحو اثربخشی انجام دهند. مدیریت دانش با تسهیم دانش در سازمان و به حافظه سپردن دانش افراد در حافظه سازمانی می تواند کارکنانی دانشی بار آورد که پاسخگوی نیاز مراجعین خود باشند. مراجعینی که روز به روز آگاه تر می شوند و توقعات بالاتری را از سازمان ها دارند. در چنین فضایی خلق و مبادله دانش یک فاکتور اساسی در سازمان های دولتی برای ارائه خدمات بهتر و تصمیم گیری های منطقی تری باشد(ان.دی.للا،2010). مکینتاش(1999)و اکول(2003)عوامل زیر را در اهمیت و گرایش به مدیریت دانش شناسایی کرده اند. جهان گرایی و رقابت منجر شد تا دانش به عنوان ارزشمند ترین منبع استراتژیک شناخته شود و توانایی سازمان به منظور کاربرد دانش برای استفاده از فرصت های بازار و حل مسئله مهم ترین آن گردد. اجرای بعضی از استراتژی های رقابتی منجر به کاهش نیروی کار شده است که دانش ارزشمندی را در خود حفظ می کند. در هر صورت برخورد هوشمندانه با منابع دانش عاملی موثر و مهم در موفقیت سازمان ها به شمار می رود. در بيان دلايل اهميت مديريت دانش به موارد زير را مورد توجه قرار مي‌دهيم : دانش موتور توليدكننده درآمد است . 2- دانش يك دارايي مهم و استراتژيك سازمانيست 3- رشد روزافزون مشاغلي كه بر پايه ايجاد و استفاده از دانش قرار دارند . 4- همگرايي فناوريهاي اطلاعات و ارتباطات و ظهور ابزارهاي نوين در اين زمينه . 5- كاهش شكاف علمي - اقتصادي ميان كشورهاي غني و فقير . 6- اشتغال‌زايي ؛ بگونه‌اييكه به عنوان نمونه ، در سال 2002 هشتاد درصد شاغلان در پستهاي مرتبط با دانش ، در كارهاي خدماتي سازمانهاي پيشرفته ، مشغول به كار بوده‌اند . 7- ايجاد ارزش افزوده قابل توجه با بكارگيري مديريت دانش . و اما نبود مديريت دانش در سازمان ، مشكلات و زيانهايي نظير موارد ذيل به همراه خواهد داشت : 1- عدم وجود نشانه‌هاي ابداع و ابتكار . 2- عدم اولويت‌بندي و استفاده از انواع دانش . 3- عدم مشاهده دانش خارجي . 4- عدم جذب دانشگرهاي جديد . 5- عدم استفاده از مديريت سيستمهاي اطلاعاتي . 6- مخفي و سياسي كردن اطلاعات . 7- ايجاد شكاف در سازمان در نتيجه ايجاد فاصله كارشناسان . 8- احتكار دانش به جاي ازدياد آن . 9- فراموش شدن موارد مهم و اساسي سازمان . 10- استفاده محدود از دانشهاي موجود . 11- نبود مستندات در خصوص تجربيات به دست آمده 12- سيستم انگيزشي نامناسب براي تسهيم دانش و توسعه آن . و بسياري موارد اينچنيني ديگر كه بر اهميت بكارگيري مديريت دانش دلالت نموده‌اند. (مکینتاش،1999، اکول،2003) 2-1-4-2- عوامل اصلی موفقیت مدیریت دانش از دیدگاه محققین(والمحمدی،1388) عوامل اصلی موفقیتاسامی محققینرهبری و پشتیبانی مدیریت ارشداسکای رمه و آمیدون(1997)،هولس اپل و جوشی(2000)،دانپورت و همکاران(1998)، لیبوویتز (1999) ،حسنعلی(2002)،مرکز کیفیت و بهره وری آمریکا(1999)،ریبیر و سیتار(2003)،وانگ و آسپینوال (2005) ،البوسعیدی و الفمن(2005)،چانگ(2006)،اخوان و جعفری(2006)،اخوان و همکاران(2006)،جغفری و همکاران(2007)،دوپله سیس(2007)فرهنگ سازمانیدانپورت و همکاران(1998) اسکای رمه و آمیدون(1997)، لبوویتز(1999) مرکز کیفیت و بهره وری آمریکا(1999)، وانگ و آسپینوال(2005)، البوسعیدی و الفمن(2005)،چانگ(2006)،مک درموت (2001) ،هانگ و همکاران(2005)بوزبورا(2007)،اخوان وهمکاران(2006)،حسنعلی(2002)،دوپله سیس(2007)تکنولوژی اطلاعاتالبوسعیدی و الفمن(2005)،چانگ(2006)، اسکای رمه و آمیدون(1997) دانپورت و همکاران(1998)، مرکز کیفیت و بهره وری آمریکا(1999) دوپله سیس(2007) هانگ و همکاران(2005) وانگ و آسپینوال (2005) اخوان و جعفری(2006)،اخوان و همکاران(2006)،علوی ولیدنر(2001)،چانگ(2006)استراتژی مدیریت دانشوانگ و آسپینوال (2005) اسکای رمه و آمیدون(1997) دانپورت و همکاران(1998)، مرکز کیفیت و بهره وری آمریکا(1999) دوپله سیس(2007) بوزبورا(2007) اخوان وهمکاران(2006)،زاک(1999)، لبوویتز(1999)اندازه گیری عملکردوانگ و آسپینوال (2005) دانپورت و همکاران(1998) حسنعلی(2002)،دوپله سیس(2007) مرکز کیفیت و بهره وری آمریکا(1999) هانگ و همکاران(2005) چانگ(2006)، هولس اپل و جوشی(2000)،مدیریت زیرساخت های سازمانیالبوسعیدی و الفمن(2005)،وانگ و آسپینوال (2005) اخوان و جعفری(2006)،اخوان و همکاران(2006)، دوپله سیس(2007) لبوویتز(1999) دانپورت و همکاران(1998)، حسنعلی(2002)،جعفری و همکاران (2007)فرایندها و فعالیت هاوانگ و آسپینوال (2005) اسکای رمه و آمیدون(1997) دانپورت و همکاران(1998)، اخوان و جعفری(2006)، هولس اپل و جوشی(2000)، اخوان و جعفری(2006)،بات(2000)پاداش دهی و ایجاد انگیزهوانگ و آسپینوال (2005) اخوان و جعفری(2006)، دانپورت و همکاران(1998) لبوویتز(1999) البوسعیدی و الفمن(2005)،یحیی و گوه(2002) دوپله سیس(2007)آموزش و بازآموزیوانگ و آسپینوال (2005) اخوان و جعفری(2006)،اخوان و همکاران(2006)، دوپله سیس(2007) هانگ و همکاران(2005) یحیی و گوه(2002) جعفری و همکاران(2007) چانگ(2006) بوزبورا(2007)، منتزاس(2001)رفع محدودیت منابعوانگ و آسپینوال (2005)،دانپورت و همکاران(1998)،هولس اپل و جوشی(2000)،دانپورت و والپل(199) مک درموت و ادل(2001)مدیریت منابع انسانیوانگ و آسپینوال (2005)،بریلید و هارمن(2000)،یحیی و گوه(2002)الگو برداری(بهینه کاوی)درو(1997)،ادل و گریسون(1998)،دی وندلر(1998)،موفت و همکاران(2003)،هانگ و همکاران(2005) ،چانگ(2006) جدول(2-2) 2-1-5- استراتژی های مدیریت دانش استراتژی کدگذاری دانش: در این استراتژی که بر کامپیوتر تمرکز دارد، دانش در پایگاه اطلاعات ذخیره و به رمز در آورده می شود تا افراد سازمان نتوانند در موقع نیاز به سرعت به این اطلاعات دسترسی پیدا کرده و آن را مورد استفاده قرار دهند. در پنج سال اخیر، این شرکت ها راه های بسیاری را برای کدگذاری(به رمز در آوردن) ذخیره سازی و استفاده مجدد از دانش توسعه داده اند. یکی از این روش ها، روش انتقال اطلاعات از فرد به مستندات است. در این روش، دانش از شخصی که در آن نقش داشته استخراج و سپس به منظور استفاده مجدد فرد ساخته می شود. استراتژی شخصی سازی: این شرکت ها به منظور استراتژی دانش خود بر گفتگوی بین افراد تاکید دارند نه موضوع های دانش در پایگاه اطلاعاتی، دانشی که کدگذاری نشده و یا احتمال کدگذاری آن وجود ندارد در جلسات طوفان فکری و مکالمات فرد با فرد مقابل، بین افراد رد و بدل می گردد. در استراتژی شخصی سازی مشاوران به طور دسته جمعی از طریق برگشت به مشکل و مورد توجه قرار دادن آن به منظور یافتن راه حل، بینش عمیق تری را نسبت به مشکل بدست می آورند. به طور خلاصه در این استراتژی دانش با افرادی که در توسعه آن نقش داشته گره خورده و افراد در ارتباط با یکدیگر از آن اطلاعات سهم می برند(رحیمی،1389). پدیدآورندهانسان گراسیستم گراهانسن و دیگران1999شخصیمردممارچ1991اکتشافانتفاع و بهره برداریبیرلی و چاکراباری1996نوآوران، جستجوگرهابهره بردارانجردن و جونز1997ضمنی گراصریح گرازاک1999تهاجمیمحافظه کارچویی و لی2003پویا، انسان گراسیستم گراگاراوالی2004سمینار و انجمنبازارمارتینی و پلگرینی2005شبکه گرا، سنتیمدونموم،دن بوسچ و وولبردا2007اکتشافانتفاع و بهره برداریمویترا و کومر2007اجتماعی سازیوو و لین2009ماهر، متکبرکپی برداری، بهبود مستمر جدول(2-3- ) استراتژی های مدیریت دانش، کارلینا آنجل(2011) 2-1-6- چرخه مدیریت دانش بهات(2001) چرخه مدیریت دانش را شامل فعالیت های کسب، ثبت، انتقال، خلق و کاربرد دانش در سازمان می داند. کسب دانش شامل مجموعه فعالیت هایی که به منظور کسب دانش جدید از خارج سازمان صورت می گیرد. فعالیت هایی مانند میزان مشارکت اعضا در انجمن های علمی و میزان شرکت در دوره های آموزشی، همکاری سازمان با دانشگاه ها و سایر مراکز علمی و خریداری دانش جدید برای سازمان نشان دهنده میزان تلاش برای کسب دانش جدید و ورود آن به سازمان می باشد. ثبت و مستندسازی دانش شامل مجموعه فعالیت هایی است که به منظور ثبت دانش موجود در سازمان صورت می گیرد. دانش تولید شده و موجود را باید بتوان در شکلی که برای همه قابل دسترسی و قابل اسنتاد باشد، ذخیره کرد. در واقع با این کار می توان دانش را از حالت ذهنی خارج کرد و در حافظه سازمان قرار داد. زیرا در غیر این صورت ممکن است دانش در ذهن کارمندان، موسسان سازمان و ... باقی بماند و با خروج آنها از سازمان و یا مرگ آنها دانش از بین خواهد رفت. فعالیت هایی مانند استفاده از پایگاه های داده برای ثبت دانش سازمانی، کدگذاری دانش، مستندسازی تجارب موفق و ناموفق از جمله فعالیت های ثبت دانش در سازمان می باشند. انتقال دانش شامل مجموعه فعالیت هایی که به منظور انتقال دانش سازمان میان اعضاء صورت می گیرد می باشد. انتقال دانش یک جنبه مهم از مدیریت دانش است زیرا دانش هنگامی که در یک سازمان کسب شد بایستی در بین افراد و گروه های دیگر سازمان به اشتراک گذاشته شود. فرایند انتقال و تسهیم دانش شامل فعالیت های انتقال و توزیع دانش ضمنی و صریح از یک شخص، گروه یا سازمانی به شخص، گروه یا سازمان دیگر است. تحقیقات نشان داده که از طریق انتقال و تسهیم دانش اثربخش، سازمان ها می توانند کارایی خود را بهبود بخشیده و هزینه های آموزشی و ریسک های ناشی از عدم اطمینان را کاهش دهند. فعالیت هایی مانند جلسات بحث و تبادل نظر برای ارائه تجارب و شیوه های کاری، تمایل و مشارکت اعضاء به همکاری و کمک همکاران برای بهبود روش های کاری، استفاده از پایگاه های داده و در اختیار گذاشتن دانش سازمان برای تمام اعضا، نشان دهنده میزان تلاش سازمان برای انتقال دانش سازمانی می باشد. خلق دانش شامل مجموعه فعالیت هایی است که از طریق آن دانش جدید در سازمان تولید و خلق می شود. خلق دانش منبع کلیدی نوآوری در هر سازمانی است. عامل حیاتی در بحث مدیریت دانش، تولید و انتشار اطلاعات، تفسیر اطلاعات پردازش شده و تبدیل آنها به دانش است. فعالیت های مختلفی مانند پاداش دهی و تشویق نوآوری و ایده های جدید کارکنان بحث آشکار در مورد تجارب و شکست های سازمان، تشکیل گروه های یادگیری در سازمان، استخدام افراد متخصص با دانش مورد نظر سازمان و حمایت مالی از تحقیقات دانشگاه ها و مراکز تحقیقاتی، همگی از جمله فعالیت هایی است که خلق و تولید دانش جدید را در سازمان تسهیل می کند. کاربرد دانش نیز شامل فعلیت هایی است که نشان می دهد سازمان دانش خود را بکار گرفته است. از جمله بکارگیری ایده های جدید کارکنان در فرایندها و روش های کاری سازمان، بهبود عملکرد سازمانی، تصمیم گیری های موثر، حل مشکلات و توجه به فروش دانش سازمانی از جمله فعالیت های کاربرد دانش در سازمان می باشد. در ادامه چرخه های مدیریت دانش را از دیدگاه بعضی صاحب نظران نشان می دهیم: 2-1-6-1- چرخه مدیریت دانش مک الوری 107950102793300چرخه حیات دانش مک الوری(1999) شامل فرایندهای تولید و یکپارچگی دانش همراه با مجموعه ای از حلقه های بازخورد به حافظه سازمانی، باورها، بیانیه ها و محیط پردازش کسب و کار می شود. 346714540903 یکپارچگی دانش00 یکپارچگی دانش30240892295631449552214323181038571755دانش سازمانی0دانش سازمانی21844040487تولید دانش0تولید دانش 11017251905003979545191135 باورها و بیانیه ها یادگیری حلقه ای یادگیری دو حلقه ای 1890066226958316724945720پایگاه دانش سازمانی توزیع شده00پایگاه دانش سازمانی توزیع شده12382561704محیط پردازش کسب و کار00محیط پردازش کسب و کار شکل(2-2-) فرایندهای اصلی در چرخه مدیریت دانش(مک الوری،1999) مک الوری تاکید می کند که دانش سازمانی هم به صورت ذهنی در اذهان افراد و گروها و هم به صورت عینی در قالب های آشکار موجود است. در مجموع آنها پایگاه دانش سازمانی توزیع شده شرکت را شکل می دهند. دانش مورد استفاده در محیط پردازش کسب و کار به نتایجی منجر می شود که با انتظارات تطابق ندارند. تطابق دانش موجود را تقویت می کند و به استفاده دوباره آن منتهی می شود در حالی که عدم تطابق به اصلاح رفتار پردازش کسب و کار از طریق یادگیری تک حلقه ای منتهی می گردد. 2-1-6-2- چرخه مدیریت دانش بیوکویتز و ویلیامز بیوکویتز و ویلیامز(2000) شرح می دهند که چارچوب فرایند مدیریت دانش به طور کلی شامل ایجاد، حفظ و بکارگیری دانشی است که برای سازمان ارزش افزوده ایجاد می کند. در این چارچوب دانش شامل مخازن، روابط، فناوری های اطلاعات، زیرساخت ارتباطات، مجموعه مهارت های سازمانی، دانش فنی فرایند، پاسخ گویی محیطی، هوشمندی سازمانی و منابع بیرونی است. 34286798258 ارزیابی کسب ایجاد/حفظ کاربرد عدم سرمایه گذاری کمک یادگیری 00 ارزیابی کسب ایجاد/حفظ کاربرد عدم سرمایه گذاری کمک یادگیری 170841744496800 41236903445714947901047752755332330202306387410912 دانش0 دانش 424561024066531680151263651519990226963 1684655273351 شکل(2-3-) چرخه مدیریت دانش(بیوکویتز و ویلیامز2000) مراحل کسب یادگیری و کمک به لحاظ ماهیت تاکتیکی اند که بر مبنای فرصت ها یا تقاضاهای بازار محور صورت می گیرند و معمولا به استفاده روزانه دانش برای پاسخ به این تقاضا منتج می شوند.مراحل ارزیابی، ایجاد/حفظ یا عدم سرمایه گذاری راهبردی ترند و در نتیجه تغییرات در محیط کلان انجام می شوند و بر فرایندهای بلندمدتر انطباق سرمایه فکری با نیازمندی های راهبردی تمرکز دارند. 2-1-6-3- چرخه مدیریت دانش یکپارچه داکلر داکلر(2005) بر اساس مطالعه و مقایسه رویکردهای قبلی، رویکردی تلفیقی به چرخه مدیریت دانش پیشنهاد می دهد که سه مرحله دارد: 1-کسب یا خلق دانش 2- تسهیم و توزیع دانش 3- درک و کاربرد دانش. در زمان انتقال از مرحله کسب/خلق دانش به تسهیم و توزیع دانش محتوای دانش ارزیابی و سپس دانش به منظور درک و کاربرد به متن تبدیل می شود. پس از آن، این مرحله به مرحله اول به منظور به روزآوری محتوای دانش بازخورد می دهد. 24442623844680 ارزیابی 3630441269240تسهیم و توزیع دانشتسهیم و توزیع دانش1573188269875کسب و یا خلق دانش00کسب و یا خلق دانش 219124527163100392494926943000 2549525304653درک و کاربرد دانش0درک و کاربرد دانش متنی ساز به روزرسانی شکل(2-4-) چرخه مدیریت دانش یکپارچه(داکلر،2005) کسب دانش به شناسایی و سپس کدگذاری دانش درونی سازمان و یا دانش بیرونی موجود آن اشاره دارد. گام مهم بعدی ارزیابی دانش کسب و یا خلق شده بر اساس معیارهای مبتنی بر اهداف سازمانی است. گام بعدی متنی سازی آن است. متنی سازی به شناسایی ویژگی های کلیدی محتوا به منظور تناسب بهتر آن با نیاز کاربران مختلف اشاره دارد. جدول زیر چرخه های مدیریت دانش را از دیدگاه دیگر صاحب نظران نشان می دهد: منبعفاز1فاز2فاز3فاز4فاز5فاز6BhattکسبثبتانتقالخلقکاربردDepres@ chouvelخلق دسته بندیذخیره تسهیم/انتقال استفاده مجدداستنتاجGartnerخلق سازماندهیتسخیردسترسیاستفادهDavenport تولیدکدگذاریانتقالLee@Hongکسبگسترش رسمی سازیتسهیماستفاده جدول(2-4) 2-1-7-راهبردهای مدیریت دانش راهبردهای مدیریت دانش برنامه های سطح بالایی هستند که برای تحقق چشم انداز و اهداف، روی آماده سازی سازمان با دانش و قابلیت های مورد نیاز تمرکز می کنند.(چوی و جونگ،2010). راهبردهای مدیریت دانش به سه دسته تقسیم می شود: راهبردهای ساختاری، راهبردهای فرهنگی، راهبردهای فناوری 2-1-7-1- راهبردهای ساختاری: به منظور هدفمند کردن طرح های پیاده سازی مدیریت دانش لازم است تا چشم انداز کلی برای وضعیت دانشی سازمان تدوین شود تا در آن مدیران هدف خود را از پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان بیان کنند و نشان دهند که حالت ایده ال سازمان می خواهد از نظر دانشی به کجا برسد و چه جایگاهی را کسب کند. تدوین استراتژی دانشی: پس از تحلیل وضعیت فعلی سازمان از نظر مدیریت دانش و ترسیم چشم انداز دانشی مورد نظر باید استراتژی های مناسبی برای پر کردن فاصله بین وضع موجود و وضع مطلوب تدوین شود. این استراتژی ها با تکیه بر نقاط قوت بدست آمده از پرسش نامه دانشی و به منظور پر کردن نقاط ضعف شناسایی شده در آن بدست می آید. این استراتژی ها مبنایی برای عملکرد سازمان در ابعاد مختلف مدیریت دانش به منظور کسب مزیت رقابتی در بین رقبا می باشد. پرسش نامه دانشی: پرسش نامه ای است که دارای سوالاتی در سه بعد فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی و فناوری سازمانی است. هر سوال شاخصی است که وضعیت کنونی مدیریت دانش در این سه بعد را از نظر مدیران و کارشناسان سازمان مشخص می کند و نقاط قوت یا ضعف موجود در سازمان در هر یک از این سه بعد را نشان می دهد. همچنین جایگاه سازمان را نسبت به رقیبان شناسایی می کند. آئین نامه دانشی: نظام نامه دانشی حاوی مفادی در زمینه چگونگی پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان و تعریف اصطلاحات مورد استفاده در فرهنگ دانشی سازمان است و همه ابعاد مختلف پیاده سازی مدیریت دانش را به تفصیل بررسی کرده و به صورت بیانیه ای که کارکنان در فضای سازمان دانش محور ملزم به رعایت آن هستند، تدوین شده است و مورد تایید و تصویب تیم مدیریت دانش قرار گرفته است. 2-1-7-2- راهبردهای فرهنگی ایجاد فرهنگ تسهیم دانش: فرهنگ« دانش قدرت است» در سازمان های ایرانی باعث می شود که ذهن خبرگان سازمان به صورت جعبه های سیاه و ناشناخته باقی بماند و همچنین باعث حداقل تبادل بین خبرگان که مهم ترین نقش را در افزایش دانش سازمان دارند، می شود. این فرهنگ باید به فرهنگ «تبادل دانش قدرت زاست» تبدیل شود. قاعدتا انتقال به این فرهنگ در سازمان مستلزم تلاش برنامه ریزی شده است. تغییر فرهنگ سازمانی در یک برنامه بلندمدت و با پیاده سازی روش های گوناگون در جهت شکل گیری یک باور سازمانی میسر می شود. موانع تسهیم دانش: عدم وجود انگیزش کافی برای تسهیم دانش عدم نداشتن سیستم پاداش مناسب برای ارائه دهنده دانش ترس از دست دادن شغل یا به خطر افتادن موقعیت کاری بر اثر آشکار کردن دانش خود اطلاعات و مهارت ناکافی در کار با سیستم های مدیریت دانش غالب بودن فرهنگ پنهان کردن دانش در سازمان ابزارهای فرهنگی: شعار دانشی سازمان: بر اساس چشم انداز دانشی سازمان شعار دانشی مناسب برای سازمان طراحی شده و به تصویب می رسد و از آن در موقعیت های مختلف جهت ترغیب نیروی انسانی به مشارکت در فعالیت های مدیریت دانش استفاده می شود. بیانیه دانشی: بیانیه ای است که از سوی مدیرعامل سازمان به اطلاع کارکنان رسانده می شود. در آن شعار دانشی سازمان، چشم انداز دانشی آن و به طور کلی همت سازمان برای تبدیل شدن به یک سازمان دانش بنیان به طرز تاثیرگذاری اعلام می شود. مجله دانشی: مجله ای است که شامل مطالبی در مورد مدیریت دانش و مسائل وابسته به آن است و هر چند وقت یک بار به منظور افزایش اطلاعات کارکنان درباره مدیریت دانش منتشر می شود. این مجله حاوی مقالاتی در مورد طرح های مدیریت دانش در حال پیاده سازی در سازمان مربوطه و وضعیت موجود و اخبار و اطلاعیه های مختلف است. کتابچه دانشی: کتاب کوچکی است که در ابتدای آشنایی کارکنان سازمان با مبحث مدیریت دانش به منظور آشنایی با مفاهیم و تعاریف و اصول اولیه در اختیار آنها قرار می گیرد تا پاسخگوی ابهامات آنها در زمینه مدیریت دانش باشد. 2-1-7-3- راهبردهای فناوری: استفاده از سیستم های مدیریت دانشKMS: از ترکیب فناوری اطلاعات با فرایندهای مدیریت دانش، سیستم های مدیریت دانش شکل گرفتند. این سیستم ها از پایگاه های داده و واسط های کاربر نرم افزاری استفاده می کنند. با توجه به نیاز فرایندهای مدیریت دانش برای ارتباط با خبرگان و دانشکاران از نقاط مختلف جغرافیایی با هم، لازم است واسط کاربری ذکر شده حتما تحت وب انتخاب شود. مزایای سیستم های مدیریت دانش: امکان ذخیره سازی دانش به صورت الکترونیکی بهره مندی از مزایای پشتیبانی و حفاظت الکترونیکی از دانش امکان بازیابی و جستجوی سریع دانش مورد نیاز امکان نمایش مناسب دانش در نرم افزار امکان برقراری ارتباط با خبرگان از راه دور گروه های مجازی: از معضلات شرکت های بزرگ با تعداد زیادی خبره در مناطق جغرافیایی مختلف چگونگی طراحی تماس های موثر و کارآمد بین این نیروها در پروژه ها و فرایندهای کاری است. پورتال ها و گروه های مجازی به همین منظور طراحی و پیاده سازی می شود. نقشه های دانش: از جمله ابزارهای مفید مورد استفاده در سیستم های مدیریت دانش، استفاده از نقشه های دانش است. نقشه های دانش به صورت الکترونیکی توزیع دانش موجود در سازمان را نشان می دهند. نقشه دانش در ساده ترین حالت خود عبارت است از یک فهرست راهنمای سریع که به افرادی که به دانش نیاز دارند نشان می دهد که این دانش در کجای سازمان یافت می شود. نقشه های مدیریت دانش به دانشکاران کمک می کنند تا بفهمند در زمینه دانش مورد نیاز آنها چه خبرگانی در سازمان وجود دارند و مکان فیزیکی آنها در کجا واقع شده است. 2-1-8- مدل های مدیریت دانش 2-1-8-1- مدل عمومی دانش: این مدل از چهار فعالیت اصلی تشکیل شده است. 3409949113665017329151162050 ایجاد دانش 19240501841500 3019424292100017335502914650 نگهداری دانش بکارگیری دانش تبدیل و انتقال دانش شکل(2-5- )مدل عمومی دانش(نیومن و کنراد،1993) ایجاد دانش: این مرحله شامل تمام فعالیت هایی است که دانش یا دانش های جدید را به سیستم وارد می کند. در اینجا فعالیت هایی نظیر کشف، ایجاد و یا توسعه دانش، حائز اهمیت است. چنان که دانپورت و پروساک نیز گفته اند، به هنگام صحبت درباره دانش آفرینی، همان اندازه که منظورمان «دانش کسب شده» به وسیله سازمان است،« دانش خلق شده» در درون آن نیز مورد نظر است. در حقیقت همه سازمان های سالم، دانش را خلق و از آن استفاده می کنند. آنها بدون دانش های جدید نمی توانند پویایی خود را حفظ کنند. دانپورت و پروساک،2000(ویلیام کینگ،2009). حفظ و نگهداری دانش: در اینجا فعالیت هایی مورد نظر است که دانش را در سازمان ماندگار می کند. در این راستا می توان به حافظه سازمانی اشاره کرد. مهم ترین وظیفه حافظه سازمانی، نگهداری از دانش سازمانی است. اما باید توجه داشت که حافظه سازمانی، صرفا توانایی نگهداری دانش های صریح را دارد. در کنار حافظه سازمانی باید حافظه فردی را که محل نگهداری دانش های نهفته است، مورد توجه قرار داد. برای اثربخشی برنامه های مدیریت دانش، باید میان این دو نوع حافظه، پیوندی تنگاتنگ برقرار کرد. تبدیل و انتقال دانش: یکی از مشکلاتی و چالش های اصلی مدیریت دانش، تبدیل و انتقال دانش نهفته به دانش صریح است. در اینجا فعالیت هایی مطرح می شود که جریان دانش از شکلی به شکل دیگر و یا از فردی یا گروهی به فرد یا گروهی دیگر، در ارتباط است. فعالیت هایی نظیر کدگذاری دانش و تشکیل تیم های تبادل دانش در این مرحله حائز اهمیت است. نکته قابل توجه در انتقال دانش این است که انتقال دانش باید با جذب دانش همراه باشد. بکارگیری دانش: دانش زمانی ارزشمند است که به کار گرفته شود. فعالیت های مدیریت دانش باید طوری باشد که نه تنها اقدامات و برنامه های کلان سازمان را تحت تأثیر قرار دهد بلکه آثار آن در فعالیت های روزمره سازمان مشاهده شود(بهات،2001) 2-1-8-2- مدل سوناسی و سوری(2003) سوناسی و سوری مدلی را ارائه داده اند که در آن مدیریت دانش شامل سه زیر سیستم است که با یکدیگر ارتباط دارند و سازمان نیاز دارد که بین آنها توازن برقرار کند(موسی خانی و همکاران،1389). 1932940-278130مدیریت دانش سازمانی0مدیریت دانش سازمانی171443320617500309405320617500 558866235050مدیریت دانش افراد00مدیریت دانش افراد3270183234916مدیریت دانش فرایند و زیر ساخت00مدیریت دانش فرایند و زیر ساخت 2245327188227 شکل (2-6-) زیر سیستم های مدیریت دانش(سوناسی و سوری،2002به نقل از موسی خانی و همکاران1389،225) 2-1-8-3- مدل بک من بک من(1999) هشت مرحله زیر را برای فرایند مدیریت دانش پیشنهاد داده است: شناسایی کردن: تعیین صلاحیت های درونی، منبع استراتژی، قلمرو دانش تسخیر کردن: رسمی کردن دانش موجود انتخاب کردن: تعیین ارتباط دانش، ارزش و دقت، رفع دانش های ناسازگار ذخیره کردن: معرفی حافظه یکی شده در مخزن دانش با انواع الگوهای دانش پخش کردن: توزیع دانش برای استفاده کنندگان به طور خودکار بر پایه علاقه و کار و تشریک مساعی دانش در میان گروه ها به کار بردن: باز یافتن و استفاده دانش در تصمیم گیری ها، حل مسائل، خودکار کردن و پشتیبانی کار و مزد کاری شغل و آموزش ایجاد کردن: تولید دانش جدید در حین تحقیقات، تجربه کردن کار و فکر خلاق تجارت کردن: فروش و معامله، توسعه و عرضه کردن دانش جدید به بازار در قالب محصولات و خدمات(بک من،1999). 2-1-8-4- مدل پایه های ساختمان دانش این مدل توسط پروبست، روب و رمهاردت(2002) به نام مدل پایه های ساختمان مدیریت دانش، نام گذاری شده است. همان گونه که پیشتر گفته شد، با توجه به جنبه کاربردی تر این مدل، آن را به عنوان مدل نسبتا کاملی( که نکات مثبت همه مدل ها را تقریبا در بر می گیرد) مورد توجه بیشتر قرار می گیرد. طراحان مدل یاد شده، مدیریت دانش را به صورت سیکل دینامیکی می بینند که در چرخش دائم است. مراحل این مدل شامل هشت جزء متشکل از دو شکل درونی و بیرونی است. چرخه درونی: به وسیله بلوک های کشف(شناسایی)، کسب، توسعه، تسهیم، کاربرد(بهره برداری) و نگهداری از دانش ساخته می شود. چرخه بیرونی: شامل بلو ک های اهداف دانش و ارزیابی آن است که سیکل مدیریت دانش را مشخص می نماید. کامل کننده این دو سیکل، بازخور است. 3649196352425ارزیابی00ارزیابی632572352425هدف های دانشی0هدف های دانشی 202938683185 8120668169003139328171450استفاده0استفاده23229802857501318335175746شناسایی00شناسایی 428953713140700226807121145522750192804467804896858000 4051935347345تسهیم0تسهیم 14046581479551955435080توسعه0توسعه 42330229461576760355880 3061671129764نگهداری00نگهداری1318335181535کسب00کسب 2705100109855 شکل (2-7-)مدل پایه های ساختمان مدیریت دانش(probst/Raub/Romhard2002) نحوه عملکرد پایه های این مدل به شرح زیر است: تعیین هدف های دانش: هدف های مدیریت دانش، باید از هدف های اصلی سازمان نشأت گرفته و در دو سطح استراتژیک و عملیاتی مشخص شوند. سطح راهبردی: تبدیل و نگهداری سازمان بر مبنای مدیریت دانش و همچنین ایجاد فرهنگ و سیاست های لازم در این زمینه انجام می شود. سطح عملیاتی: که در این سطح با توجه به هدف ها باید نحوه شناسایی، استفاده، توزیع، کاربرد و نگهداری دانش، مشخص و برنامه های لازم برای دستیابی به آنها در زمان معین، طراحی شود و به مرحله اجرا در آرید. شناسایی دانش: با طرح این پرسش که«آیا می دانیم چه می دانیم؟» باید انجام این وظیفه مدیریت دانش، یعنی مرحله کشف دانش را آغاز کرد. بسیاری از سازمان ها به خاطر ناآشنا بودن با دانش خود، در تصمیم گیری ها و هدف گذاری ها دچار مشکل می شوند. البته ناگفته نماند که شناسایی منابع درون و بیرون سازمان به همراه هم انجام می شود. کسب دانش: در این مرحله دانش ها باید از بازار داخلی و خارجی نظیر دانش های مربوط به مشتری، تولید، همکاران، رقبا و ...از منابع شناسایی شده در مرحله کشف به دست آورد و از منابع شناسایی شده در مرحله کشف، کسب گردد و نیز مشخص نمودن آنکه چه قابلیت هایی را می توان از خارج خریداری/تهیه کرد و مورد استفاده قرار داد، مورد توجه قرار می گیرد. توسعه دانش: با توجه به پایه های موجود، باید دانش سازمان را گسترش داد. البته این امر، شامل توسعه قابلیت، محصول، ایده های جدید، فرایندها،...و مسائلی از این دست شود. تسهیم دانش: مسائلی همچون چگونگی به اشتراک گذاری دانش موجود و انتقال آن به محل مناسب و مورد نیاز و چگونگی انتقال دانش، به گونه ای که در سازمان قابل دسترسی و استفاده باشد و نیز چگونگی انتقال دانش از سطح فردی به سطح دانش گروهی و سرانجام سطح دانش سازمانی، از جمله مواردی است که در دستور کار این نقش از مدیریت دانش قرار می گیرد. 2694305-10763885استفاده از دانش: اطمینان به استفاده مفید از دانش در سازمان، مربوط به این قسمت است. در این بخش موانعی بر سر راه استفاده مفید از دانش جدید مدیریت است که باید شناسایی و رفع شوند تا از آن بتوان به طور عملی در ارائه خدمات و محصولات(دانش) استفاده کرد. نگهداری دانش: ذخیره و نگهداری و روزآمد کردن دانش به این بخش مربوط می شود. این روش از نابودی دانش جلوگیری کرده به آن اجازه اینکه مورد استفاده قرار گیرد را می دهد که البته در این راستا باید سازوکارهای مناسبی برای به روز کردن سیستم ایجاد شود. ارزیابی دانش: نحوه رسیدن به هدف های معین و استفاده از نتایج بعضا کیفی این فرایند، ضروری است، آنها را با توجه به نتایج کمی و هزینه های انجام شده در این زمینه، مورد ارزیابی قرار داد در جدول زیر فهرست ابزارهایی که در مراحل گوناگون این مدل استفاده می شوند، آمده است. مرحلهابزار هدفهای دانشیاستراتژی دانش ها، آرمان های دانش، مدیریت بر مبنای هدف های دانشی شناسایی دانش نقشه های دانش واسطه های(دلال ها) انتقال دانش، آشکار سازی درونی دانش در سازمانکسب دانشویزیتورها(واسطه ها)، موسسات عرضه دانش، خرید مشاوره، استراتژی نسخه برداریتوسعه دانشوصل کننده های دانش، سناریو، سمت گیری یه سوی مراکز شایستگیتسهیم دانشفنون حل مسئله جمعی، مدیریت فضاسازی استفاده از دانشمهندسی و چینش کاربردی اسناد، آموزش در عمل، مدیریت داده ها نگهداری دانشیادگیری از رخدادها، حافظه الکترونیکیارزیابی دانشترازنامه ناملموس، ارزشیابی/اندازه گیری چند بعدی دانش جدول(2-5-)ابزار استفاده از فرایند دانش،1998،Romhard 2-1-8-5- مدل مک الروی(2006) وی با همکاری دیگر اعضای کنسرسیوم بین المللی مدیریت دانش برای این نوع از مدیریت دانش، چارچوب فکری با نام(دوره عمر دانش) تعریف کرده که در آن، علاوه به نظریه نوناکا و تاکه اوچی(1995) بر نکته مهم دیگری نیز تأکید شده است(حسنی،1388). دانش تنها پس از اینکه تولید شود، وجود دارد بعد از آن می توان آن را مهار، کدگذاری یا تسهیم نمود. مک الروی فرایند ایجاد دانش را به دو فرایند بزرگ یعنی تولید دانش و پیوسته کردن دانش تقسیم می کنند. تولید دانش: فرایند خلق دانش سازمانی جدید است که به وسیله یادگیری گروهی، کسب دانش، اطلاعات و ارزیابی دانش انجام می گیرد. این فرایند مترادف یادگیری سازمانی است. پیوسته کردن دانش: از طریق برخی فعالیت ها که پخش و تسهیم دانش را تجویز می کنند، انجام می گیرد. این عمل کارهایی از قبیل پخش دانش از طریق برنامه، جستجو، تدریس، تسهیم و دیگر فعالیت های اجتماعی که موجب برقراری ارتباط می گردد را شامل می شود.(مک.الروی،2006) 2-1-8-6- مدل پیتر گوشتاک طبق این الگو ابزارهای فناوری و اطلاعاتی بر مبنای کار هر فرد در سازمان در اختیار پیتر گوشتاک الگویی را برای مدیریت دانش ارائه داده که در این الگو مراحل مدیریت دانش را به چهار سطح به شرح زیر تقسیم کرده است(زعفریان و همکاران،1387) شخص به فناوری: این مرحله تحت عنوان" ابزاری برای کاربران نهایی" فناوری اطلاعات افراد را با ابزارهایی مانند نرم افزارهای رایانه ای برای وی قرار می گیرد تا دانش خود را در اختیار فناوری و از طریق آن حفظ کند یا در اختیار دیگران قرار دهد. شخص به شخص: این مرحله تحت عنوان " چه کسی میداند؟" به شناسایی افراد با دانش و آگاهی می پردازد. با استفاده از فناوری اطلاعات کارمندان دارای دانش و آگاهی را شناسایی کرده به سرعت افرادی که اطلاعات مورد نیاز سازمان را دارند در سازمان استقرار می یابند. یکی از فناوری های اطلاعاتی مورد استفاده در این مرحله اینترانت است که این امکان را فراهم می کند تا اطلاعات به سرعت مورد اشتراک قرار گیرند. شخص به اطلاعات: مرحله سوم با عنوان "آنها چه می دانند؟" امکان دسترسی به اطلاعات ذخیره شده در قالب اسناد را برای کاربران فراهم می کند اطلاعات کارکنان ذخیره شده و برای همگان قابل دسترسی است. این مرحله با استفاده از کدگذاری دانش به طراحی، طبقه بندی و ذخیره اطلاعات از متخصصین داخلی می پردازد. مثال آن گزارش ها، قراردادها، فرم های تجاری، نامه ها، عکس، ایمیل و ... است. شخص به سیستم: در مرحله آخر با دیدگاه"افراد چگونه فکر می کنند؟" کیفیت حل مشکلات دانش با کمیت سیستم بررسی می شود. در این مرحله سیستم های اطلاعاتی با استفاده از هوش مصنوعی و سیستم های خبره برای رفع مشکل دانش کارمندان قابل دسترسی است. سیستم های خبره مورد استفاده در این مرحله می توانند از اطلاعات یک یا چند متخصص برای گروه های گسترده دیگران که نیازمند دانش هستند استفاده کند. 1228725199961536290256375400281940085661520478751094105012287251390015001228725332740 مراحل رشد فناوری مدیریت دانش شکل(2-8-) مراحل مدیریت دانش از دیدگاه گوشتاک(2006)به نقل از زعفریان و همکاران1387ص81 2-1-8-7- مدل استیو هالس این مدل استراتژی های شش گانه ای به شرح ذیل ارائه کرده است: جستجوی دانش جدید: در این مرحله مدیریت دانش باید در حوزه های مختلف به دنبال دانش های نو و جدید بگردد. این حوزه ها می تواند در درون سازمان سازمان یا بیرون از آن باشند. تولید دانش و یادگیری: یکی از استراتژی های مهم برای تولید دانش، فرایند یادگیری است. یکی از تأکیدات اصلی این مدل دستیابی به سازمان یادگیرنده است. زیرا سازمان یادگیرنده به عنوان یکی از ابعاد اصلی مدیریت دانش حائز اهمیت است. ذخیره سازی: وجود ساز و کار مناسب برای نگهداری و ذخیره سازی دانش در سازمان الزامی می باشد. توزیع: توزیع موفق دانش در سازمان، تا حدود زیادی به فرهنگ آن بستگی دارد. اگر توزیع دانش در یک فرهنگ مورد تأکید قرار نگرفته باشد، تلاش های مدیریت با شکست مواجه خواهد شد. حذف دانش های ذائد: تصور گذشتگان بر این بود که هرچه اطلاعات انسان بیشتر باشد، راه حل های بهتری را تدوین خواهد نمود. امروزه این تصور مورد انتقاد قرار گرفته است، زیرا اطلاعات زیاد الزاما باعث بهبود راه حل ها و تصمیم ها نمی شود. بلکه اطلاعات و دانش های صحیح و به هنگام مورد تأکید است. این استراتژی بر حذف دانش ها و همچنین نگرش های قدیمی و مخرب تأکید دارد. در مدیریت دانش تغییری مدنظر می باشد که در راستای اهداف سازمان باشد. لذا دانش های نامناسب و مخرب می تواند مسیر این تغییر را عوض کند. بکارگیری دانش: دانش، زمانی ارزشمند خواهد بود که به کار گرفته شود. دانشمندی که از دانش خود هیچ گونه استفاده ای نمی کند، قطعا دانش وی برای دیگران ارزشی نخواهد داشت. 4065170113164جستجوی دانش جدید00جستجوی دانش جدید395825638537808953502104390توزیع00توزیع1428750618490-476251104265بکارگیری00بکارگیری19812001066165ذخیره سازی0ذخیره سازی89535046990حذف دانش زائد0حذف دانش زائد10287001409065 476483917081500 3564856205874تولید دانش و یادگیری00تولید دانش و یادگیری 30348998455536689637331300 شکل(2-9-) مدل مبتنی بر فرایندهای دانش(استیو هالس،2001) 2-1-8-8- مدل شش بعدی مدیریت دانش 1452880716280چارچوبمدیریت دانشچارچوبمدیریت دانشفیل پری و ایلکاتومی معتقدند که هر گونه جزئی نگری، موفقیت مدیریت دانش را با مشکلات جدی روبرو خواهد ساخت. آنها بر اساس این نگرش شکل زیر را برای بکارگیری مدیریت دانش ارائه کرده اند. ابزار دانش مدیریت تغییر فرایند دانش اندازه گیری دانش مفهوم دانش محتوای دانش شکل (2-10-) مدل مدیریت دانش فیل پری و الیکاتومی(2001) برای درک و بکارگیری دانش، اولین عامل درک مفهوم دانش است. دومین عامل، مدیریت تغییر سازمانی است. تغییر دانش یعنی تغییر نگرش و سیستم فعالیت های یک سازمان. سازمان برای بکارگیری مدیریت دانش نیازمند به کارگیری مدیریت تغییر سازمانی است. عامل سوم در ارتباط با اندازه گیری دانش است. این عامل میزان دستیابی به اهداف مدیریت دانش را مشخص می کند. بعد چهارم به فرایندهای دانش می پردازد. ساختارهای ارتباطی رسمی و غیررسمی باید بتواند فرایندهای پردازش دانش را بهبود بخشند و نقش ها و مسئولیت های جدیدی را که برای اثربخشی مدیریت دانش ضروری هستند تعریف کنند. این نقش ها می تواند شامل مدیران دانشی، کارکنان دانشی و مشتریان دانشی باشند. عامل پنجم محتوای دانش است. در این رابطه فیل پری و الیکاتومی به تقسیم بندی نوناکا و تاکه اوچی از دانش که آن را به دانش صریح و دانش نهفته تقسیم کرده اند اشاره نموده اند. در مورد دانش صریح و نهفته می توان گفت که دانش صریح دانشی است که به صورت عینی و روشن قابل انتقال است و به سادگی می توان آن را به دیگران یاد داد. در مقابل دانش نهفته اگر چه در عملکرد افراد منعکس و آثار آن قابل مشاهده است، ولی به صورت تدوین شده نیست و نمی توان آن را به شکل صریح بیان کرد. برای دستیابی به این دانش باید در تجارب دیگران سهیم شد و از این طریق آن را فرا گرفت. عامل ششم ابزار دانش می باشد. این ابزار می تواند شامل سیستم مستندات مدیریت، سیستم اطلاعات مدیریت، تکنولوژی اطلاعات و نظایر اینها باشد. البته باید توجه داشت که این بعد تنها بخش بسیار کوچکی از مدیریت دانش را به خود اختصاص می دهد زیرا مدیریت دانش بر خلاف مدیریت اطلاعات که بیشتر با این ابزارها سر و کار دارد، با مردم و ارزش های آنها در ارتباط است.(فیل پری و الیکاتومی،2001) 2-1-8-9- مدل کلی ساختار نظام های مدیریت دانش این مدل نمای گسترده ای از نظام های مدیریت دانش را ارائه و نشان دهنده وابستگی بالای این گونه نظام ها بر تعاملات بین افراد است. بر اساس این مدل نظام های مدیریت دانش به وسیله استراتژی سازمان شکل می گیرد، و در نتیجه چگونگی تبدیل این استراتژی ها به دانش سازمانی را تسهیل می کند.کاربران دانش خود را به نظام می افزایند و در مقابل، با تقویت دانش خود، از این نظام منتفع می شوند. علاوه بر این، نظام های مزبور با در اختیار گذاردن امکان دسترسی به دانش، این مهم را برای کاربران فراهم می کنند که دسترسی به نظام های فنی نیز فراهم شود. دیگر نظام های مرتبط با سیستم مدیریت دانش، از عملکردهای مهم سازمانی مانند نظام های مالی و منابع انسانی برگرفته می شوند. در چنین نظام هایی از مدیریت دانش محتویات و اطلاعاتی که وارد نظام می شوند، مورد بررسی قرار می گیرند تا از صحت، امنیت و قابلیت دسترسی آنها اطمینان حاصل شود. لذا آخرین خروجی و کاربرد نهایی نظام های مدیریت دانش، حمایت کارآمد و اثربخش از گروه دانش است(2006،Debowski). این گروه دانش، عبارت است از کاربران نهایی نظام و اولویت های کلی دانش سازمان. مهم تر از هر چیز اینکه، نظام های مدیریت دانش بدون توجه به جایگاه سازمانی افراد، ارتباط تنگاتنگی بین آنها ایجاد می کند. شکل زیر ساختار کلی نظام های مدیریت دانش را نشان می دهد.46101001832610 2299970201296003667125387985ککاربرد دانش0ککاربرد دانش سیستم های کاربردی 194754513017500257619563500سیستم های مدیریت دانش00سیستم های مدیریت دانش خدمات کاربران نهایی 1566545325120001633220115570003667125186690دانش سازمان00دانش سازمان استراتژی سازمان 17856202159000016808456350000 سیستم های مرتبط فنی محتوای دانش سیستم های فنی شکل(2-11-) مدل ساختاری مدیریت دانش(debowski2006) 2-1-8-10- مدل KAFRA مدلKAFRA در نتیجه تحقیقات گسترده ای بوده است که اکونومی در سال2002 در سه کشور نیجریه، هند و گامبیا انجام داده است. هدف این تحقیقات، دستیابی به مدلی برای مدیریت دانش بوده است که ضمن توجه به فرایندهای درون سازمانی عوامل برون سازمانی را نیز در نظر گیرد. ویژگی مدلKAFRA این است که تمام عناصر آن(شامل عوامل محیطی، متغییرهای سازمانی، فناوری اطلاعات، فرایندهای دانش و منابع دانش) در ارتباط متقابل با هم مطرح می شوند. عوامل محیطی دربرگیرنده متغییرهایی از قبیل رقبا، مشتریان، سهامداران و نظایر آنهاست. این عوامل متغییرهای سازمانی از قبیل فرهنگ، رهبری و سیستم های حقوق و دستمزد و جبران خدمت را تحت تأثیر قرار می دهد. در این مدل، فناوری اطلاعات به دلیل نقش مهمی که در برنامه های مدیریت دانش ایفا می کند، به صورت جداگانه مورد توجه قرار گرفته است. این متغییرها در عین تأثیرپذیری از عوامل محیطی بر آن نیز تاثیر می گذارند. 221615205613000در مدلKAFRA فرایندهای مدیریت دانش از قبیل ایجاد، ذخیره، توزیع و انتقال و بکارگیری دانش تحت تاثیر متغییرهای سازمانی و فناوری اطلاعات قرار می گیرند. این فرایندها در یک رابطه متقابل، تا حدود زیادی کیفیت متغییرهای درون سازمانی و فناوری اطلاعات را تحت تأثیر قرار می دهند. هدف اصلی در مدلKAFRA بهبود توانمندسازی منابع دانش سازمانی است. منابعی که مزیت های رقابتی پایدار و تمام مزایای دیگر مدیریت دانش در آن نهفته است. این منابع می توانند فرایندهای دانش را به شدت تحت تأثیر قرار دهند(اکونومی،2003). 3657600443865101028538989000259397553340متغیرهای سازمانی00متغیرهای سازمانی 4064000304165عوامل محیطی00عوامل محیطی2479675201930001732280208915فرایندهای مدیریت دانش00فرایندهای مدیریت دانش333375423545منابع دانش00منابع دانش3116580352425 11537953289300024155404483100011855451695452739390310515فناوری اطلاعات00فناوری اطلاعات 360045034925 شکل(2-12-) مدلKAFRA(اکونومی،2003) 2-1-8-11- مدل نوناکا و تاکه اوچی نوناکا و تاکه اوچی(1995) بیان می کنند که برای اولین بار پولانی(1966) در تحقیقات خود به طور تلویحی دانش را به دو دسته آشکار و پنهان تقسیم کرده است. بر همین اساس آنها بیان می کنند که دانش آشکار(صریح) می تواند در قالب واژگان و اعداد بیان و به شکل داده ها، فرمول، مشخصات، دستورالعمل ها و نظایر آن تسهیم شود. این نوع دانش می تواند به آسانی کدگذاری شود و به سادگی بین افراد به طور رسمی و نظام مند منتقل شود. از طرف دیگر دانش پنهان(ضمنی) در ذهن افراد موجود است و به طور عمیق در اقدامات، تجارب، ارزش ها و مطلوب های افراد می باشد. مدل های ذهنی، شهود و تصورات در این حوزه از دانش قرار می گیرند. در این مدل فرض بر آن است که فقط افراد هستند که دانش را ایجاد می نمایند. بنابراین فرایند تولید دانش سازمانی می بایست به عنوان یک فرایند مستمری باشد که در آن به طور سازماندهی شده ای دانش ایجاد شده توسط افراد تقویت و هدایت گردد. بر اساس این مدل، مراحل زیر برای انتقال(تبدیل) این دو نوع دانش می بایست در سطوح مختلف سازمان انجام شود: 32143031403350011555331600200 آشکارسازی 68379435369501056706113164 دانش آشکار فردی دانش پنهان فردی دانش آشکار جمعی دانش پنهان جمعی00 دانش آشکار فردی دانش پنهان فردی دانش آشکار جمعی دانش پنهان جمعی463316135369500276325393345 2176212365325 72206128448000105670731566200464820035115500 تبدیل کردن تتانهبغ اجتماعی کردن 339885413879800128126313843000 درونی کردن شکل((2-13-) مدل حلزونی نوناکا و تاکه اوچی(1995) الف) راهبرد اجتماعی سازی( پنهان به پنهان) در این راهبرد دانش پنهان انتقال می یابد و مجددا به دانش پنهان تبدیل می شود. در راهبرد اجتماعی سازی، افراد تجارب و مدل های ذهنی خود را جهت بهبود دانش، با دیگران به اشتراک می گذارند. این فرایند شامل دستیابی افراد به درک متقابل از طریق تعاملات اجتماعی چهره به چهره، تسهیم دیدگاه ها، هم اندیشی، تعاملات حمایت گری و ... می باشد. برای مثال می توان به روابط پیشرفته همکاران، آموزش ضمن خدمت، روش آزمون و خطا، تقلید از دیگران، جلسات طوفان فکری، تمرین و آموزش، تبادل عقاید، گفتگوی بسیار و ... اشاره کرد. ب)راهبرد برونی سازی(پنهان به آشکار) در این نوع راهبرد، دانش پنهان از طریق فرایند برونی سازی به دانش آشکار تبدیل می گردد. این فرایند به افراد اجازه می دهد که به صورت انفرادی مفاهیم دانش ضمنی را تدوین نموده و با دیگران به اشتراک بگذارند و دانش جدید را به وجود آورند. به عبارت دیگر، دانش شخصی یا ضمنی، به صورت استعاره ها، تشبیهات، فرضیات و مدل ها به دانش صریح تبدیل می شوند. شخص، زمانی که از ارتباطات و توجهات جمعی جهت این فرایند طراحی استفاده می کند. اغلب به برونی کردن اقدام می کند. در این راهبرد اصول مدیریت محتوا به منظور آرشیو کردن، به روزرسانی و بازیابی دانش آشکار شده مورد نیاز خواهند بود. نوناکا و تاکه اوچی از برونی کردن به عنوان فرایندی کلیدی در تبدیل دانش یاد می کنند زیرا در اینجاست که دانش ضمنی تجدید می شود و طراحی های آشکار ظهور می کند. ج) راهبرد ترکیب سازی(آشکار به آشکار) در راهبرد ترکیب سازی، دانش تجزیه شده موجود به اشتراک گذاشته شده و ترکیب و تفسیر می گردد. در این حالت دانش صریح به دانش صریح پیچیده تری تبدیل می شود به عبارت دیگر، عقاید در این مرحله با یک سیستم دانش(مانند پایگاه داده) ترکیب می شوند. افراد به تبادل دانش می پردازند و این دانش از طریق مستندات، جلسات، مکالمات تلفنی و تبادل اطلعات از طریق فناوری ها و ابزارهایی مانند شبکه های کامپیوتری ترکیب می شوند. دانش جدید نیز می تواند از طریق ساختاردهی مجدد اطلاعات کنونی به وسیله ذخیره سازی، افزودن، ترکیب و طبقه بندی دانش صریح ایجاد شود. ترکیب، نوعی از ایجاد دانش است که در مقوله آموزش و تحصیلات گنجانده می شود. نمونه هایی از راهبرد ترکیب سازی، سیستم های دانش و اطلاعات، تهیه گزارشات مروری، تحلیل روند و خلاصه مدیریتی می باشند. د) راهبرد درونی سازی(آشکار به پنهان) راهبرد درونی سازی شیوه ای است که دانش آشکار از طریق تفسیر دانش، درونی می شود و به دانش ضمنی تبدیل می گردد. این امر می تواند از طریق یادگیری حین عمل صورت بگیرد و دانش مستندسازی شده، نقش حیاتی را در این فرایند بازی می کند. درونی سازی زمانی رخ می دهد که کارگران جدید، دانش یک پروژه را با مطالعه بایگانی های آن احیا کنند. همچنین درونی سازی را زمانی می توان مشاهده کرد که مدیران یا خبرگان با تجربه، سخنرانی کنند و یا نویسندگان تصمیم به نوشتن بیوگرافی از یک کارآفرین یا موسسه داشته باشند. به محض درونی شدن، دانش های جدید، مورد استفاده کارکنانی قرار می گیرد که آن را در پایگاه دانش پنهان موجود خود توسعه داده و سازماندهی مجدد کرده اند(رضائیان و همکاران،1388) 2-1-8-12- مدل هیستینگ مدل هیستینگ(2000) از چهار فرایند زیر تشکیل شده است: خلق کن: این امر به توانایی یادگیری و ارتباط برمی گردد. توسعه این قابلیت، تجربه تسهیم دانش، ایجاد ارتباط بین ایده ها و ساختن ارتباط های متقاطع با دیگر موضوعات، از اهمیت کلیدی برخوردار است. ذخیره کن: به عنوان دومین عنصر مورد نیاز مدیریت دانش است که از طریق آن، قابلیت ذخیره سازمان یافته ای که امکان جستجوی سریع اطلاعات برای کارمندان دیگر و تسهیم موثر دانش فراهم می شود، به وجود می آید. در این سامانه باید دانش های الزم به آسانی برای استفاده همگاه ذخیره شود. نشر کن: این فرایند به توسعه یک روح جمعی که در آن افراد به عنوان همکاران در جهت دنبال کردن اهداف مشترک احساس پیوستگی به هم داشته و فعالیت هایشان به یکدیگر وابسته اند کمک می کند. به کار ببر: چهارمین فرایند از این ایده آغاز می شود که ایجاد دانش، بیشتر توسط کاربر عینی دانش جدید میسر است این عنصر، دایره فرایند مرکزی مدیریت دانش متحد را تکمیل می کند. 2-1-8-13- مدل مدیریت دانش میلتون(2002) مدل میلتون بر اساس دو نگرش نسبت به مدیریت دانش شکل گرفته است: برقراری ارتباط و جمع کردن این دو نگرش، مکمل هم بوده و ارزش آنها در بکارگیری متعادل و موازی آنها با یکدیگر است(انتظاری1385). برقراری ارتباط: برقراری ارتباط، به معنی مرتبط کردن افراد با یکدیگر و ایجاد شبکه هایی در سازمان و با دیگر سازمانهاست، به طوری که افراد بتوانند دانش خود را با دیگران تسهیم کنند. اغلب به این شبکه ها"گروه های عملکرد" گفته می شود. پست الکترونیکی ، یک رسانه عالی است که به واسطه آن، افراد که با شبکه یا مبحثی روبرو شده اند، می توانند آن قضیه را با این گروه در میان گذاشته و پاسخ دریافت کنند. این گروه همچنین می توانند همدیگر را به صورت رودررو ملاقات کرده و درباره مسائل معمول بحث کرده و در رابطه با راه حل های ممکن در مورد آن مسئله تبادل دانش بکنند. یک مشاور همکار" مکانیزم دیگری برای تبدل دانش از طریق برقراری ارتباط است. این مکانیزم ها، جلسات کار و کارگاههای ساختارمند و تسهیل شده ای هستند که در آنها افراد از طرف دیگر واحدها و بخش ها یا دیگر سازمان ها دعوت می شوند تا تجارب، دیدگاه ها و دانش شان را به تیمی که درخواست کمک کرده است ارائه کنند. جمع کردن: جمع کردن به معنی جذب راهوار دانش جدیدی است که در طول فعالیت ها و عملیات ها ایجاد شده و برای کاربردهای مجدد آتی ذخیره شده است. جمع آوری دانش به ایجاد یک مبنای دانش با ارزش کمک می کند که فعالیت های اصلی سازمان را پوشش داده و می تواند بازدهی بلندمدت داشته باشد، البته جمع آوری دانش نیازمند منابع است. افرادی باید مشخص شوند که جلسات جمع آوری دانش را تسهیل کرده و نتایج بدست آمده را ثبت کنند."مرور بعد از عمل" وسیله ای برای جمع آوری دانش درطول یک فعالیت است این ابزار یک جلسه با تمرکز محدود، برای تیم و به وسیله تیم است. که کمتر از نیم ساعت یا یک ساعت طول می کشد. یک تیم باید این ابزار را به طور منظم حفظ کند تا همیشه با شرایط در حال تغییر همگام باشد. این گونه یادگیری راهور تیمی، کمک می کند تا بر مبنای آنچه که یاد گرفته شده، اصلاحاتی در طول پروژه انجام شود. بازنگری یک رویداد جمع آوری دانش است که در انتهای پروژه صورت می گیرد و تا حد امکان، بسیاری از اعضای تیم پروژه را شامل می شود و راهی سریع، اثربخش برای کسب دانش، قبل از آنکه پروژه کاملا تمام شود یا تیم، درگیر یک پروژه دیگر شود. " بازنگری" یک جلسه ساختارمند و تسهیل شده است که از چند ساعت تا چند روز طول می کشد. یادگیری که از طریق مکانیزم های بالا صورت می گیرد(سرمایه دانش) در یک بانک دانش که مسلما می تواند توسط ابزارهای متعددی از سیستم ساده پرونده سازی گرفته تا مکانیزم های پیچیده تر مدیریت شود، ذخیره گردد. مدل میلتون بیان می کند که دانش، چگونه می تواند در قالب دوره های فعالیت های عملیاتی مانند دوره های پروژه یا دوره های طرح ریزی و بازنگری، مدیریت شود(میلتون،2002). 182880073660سرمایه های دانش0سرمایه های دانش 37909505969000199072559691002390775393065یادگیری در حین عمل00یادگیری در حین عمل 3257550425450یادگیری بعد از عمل0یادگیری بعد از عمل1285875425450یادگیری قبل از عمل0یادگیری قبل از عمل شکل(2-14-) مدل مدیریت دانش(میلتون،2002) سرمایه های دانش: یک دانش معتبر می باشد که برای استفاده مجدد، کسب و ذخیره شده است. سرمایه های دانشی، اغلب شامل قوانینی در پس فعالیت ها، پیشنهاداتی در مورد اینکه فعالیت آینده چگونه انجام شود، لیستی از افراد با تجارب مرتبط داستان هایی از گذشته، اسناد و مدارک با ارزش و قابل استفاده مجدد می باشد. یادگیری پیش از عمل: در آغاز یک پروژه یا بخشی از یک کار، دانش، در دسترس قرار می گیرد تا اطمینان حاصل شود که شما کار با یک مبنای کامل دانش شروع می کنید قبل از شروع فعالیت، یادگیری می تواند از طریق دسترسی به سرمایه های دانش، مصاحبه با متخصصان یا استفاده از مشاور همکار صورت گیرد. یادگیری بعد از عمل: بعد از تکمیل یک وظیفه، یا در انتهای یک پروژه، دانش از تمام افرادی که در کار شرکت داشته اند، جمع آوری شده و برای استفاده در آینده مرتب می شود، بازنگری فرایند مناسبی برای یادگیری بعد از عمل می باشد. گروه های عملکرد: شبکه هایی هستند که برای تسهیم دانش، در بین مجریان، پیش بینی شده اند تا به آنها در انجام بهتر وطایف کمک کنند. این مجریان می توانند، حرفه ای هایی در درون سازمان یا در چند سازمان باشند، یا می توانند مبتدیانی باشند که اجتماعی را شکل داده اند که اصلا مرتبط با کار نیستند. اعضای این اجتماع، یک حس مشترک را نسبت به هدف تسهیم کرده و علاقه دارند تا تجارب و دانش مرتبط به کار را تسهیم کنند. آنها علاوه بر اعتماد و وفاداری، بر مبنای وابستگی متقابل نیز عمل می کنند. آنها ارزش تسهیم دانش را با همکارانشان، تشخیص می دهند(میلتون،2002) 2-1-8-14- الگوی بوکویتز و ویلیامز(2002) الگوی فرایند مدیریت دانش بوکویتز و ویلیامز، فرایندهای مدیریت دانش را به دو بخش استراتژیکی و تاکتیکی تقسیم بندی می کند. بخش تاکتیکی شامل: فرایند بدست آوردن دانش مورد نیاز برای فعالیت ها و بکارگیری دانش در ایجاد ارزش، یادگیری، مبادله و تسهیم دانش موجود بین افراد است. فرایند استراتژیک، بدست آوردن ارزش از فرایند تاکتیکی در جایی است که استراتژی سازمان با اهداف سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد. عواملی که می توانند به آن کمک کنند( یا مانع آن شوند)، تحت عنوان توانمند سازها(محرک ها) شناخته می شوند. این توانمندسازها عبارتند از، استراتژی و رهبری، فرهنگ، اندازه گیری و فناوری(انصاری و همکاران،1388) 63309573025 استراتژی و رهبری فرهنگ اندازه گیری فناوری 00 استراتژی و رهبری فرهنگ اندازه گیری فناوری 1425675323115 به کار بردن ارزیابی بدست آوردن استفاده بهینه یادگیریایجاد و تثبیت تسهیم و مبادله دانش00 به کار بردن ارزیابی بدست آوردن استفاده بهینه یادگیریایجاد و تثبیت تسهیم و مبادله دانش6997703155954986020172720استراتژیکی00استراتژیکی2343150421640242570172720تاکتیکی0تاکتیکی 395732024384069977035814030905446286400 2471420399414دانش سازمانی00دانش سازمانی1524000226695 32048451657350 2821338239094004262120235585699770546103152775958850016478255778500 3957320363220699770363220 370014513842900 211454939687500 فرایند مدیریت دانش توانمندسازهای مدیریت دانش شکل(2-15-) الگوی فرایند مدیریت دانش(بکوویتز و ویلیامز،2002) 2-1-8-15- مدل بویست مدل بویست از جمله مدل هایی است که روابط میان داده، اطلاعات و دانش را به خوبی ترسیم کرده است 3671570416560مدل ذهنی00مدل ذهنی2424363-568833294146-408411602137-73359004109787-764341186414187559منابع داده0منابع داده 211130827746821157663369534385252122123162300218832 2115185100884211455036743534287982640783438525168073162300263268316230014578 211130821030734190701144483162300114043 عامل دانش اطلاعات داده شکل(2-16-) مدل بویست: روابط داده، اطلاعات و دانش این مدل از سه قسمت تشکیل شده است: داده ها به عنوان ورودی این مدل محسوب می شوند. در این مدل اطلاعات الگوهایی هستند که پس از عبور داده ها از فیلترهای ادراکی، بدست می آیند. بویست معتقد است که مدل های ذهنی تعیین کننده چگونگی انجام واکنش نسبت به داده ها و اطلاعات است. از طرفی چون افراد دانش های متفاوتی دارند، در نتیجه مدل های ذهنی متفاوتی نیز خواهند داشت. مدل های ذهنی تعیین کننده چگونگی رفتار و تصمیم گیری افراد بوده و همچنین به عنوان فیلترهایی عمل می کنند که بر اساس آنها اطلاعات و داده های موجود شناسایی می شوند(استیو هالس،2000). 2-1-8-16- مدل مدیریت دانش بنیادی در سازمان آشکار است که محتوای اصلی هر سیستم مدیریت دانش، محتوای آن یعنی دانش است. مدل ذیل مراحل اصلی مدیریت، محتوای اصلی سیستم های مدیریت دانش را نشان می دهد. در این مدل که به بیان چگونگی مدیریت دانش بنیادی سازمان می پردازد، این فرایند را در سه مرحله اصلی توضیح می دهد. همان گونه که در شکل زیر دیده می شود مرحله اول این مدل شناسایی و آشکار سازی حوزه دانش در سازمان است. در مرحله دوم پارامترهای دانش مشخص شده و در مرحله سوم ساختار دانش بنیادی سازمان ارائه می شود.(دبوسکی،2006) -18114151230003382812247483مرحله1 شناسایی حوزه دانش حیاتی سازمان0مرحله1 شناسایی حوزه دانش حیاتی سازمان1770380247015مرحله2مشخص کردن پارامترهای دانش0مرحله2مشخص کردن پارامترهای دانش190433215399مرحله3ایجاد ساختار دانش0مرحله3ایجاد ساختار دانش 34200103208421.مشخص کردن کسب و کار اصلی سازمان و نیازمندی های دانش آن2.مشخص کردن قلمرو دانش3.بازنگری توانمندی های دانش01.مشخص کردن کسب و کار اصلی سازمان و نیازمندی های دانش آن2.مشخص کردن قلمرو دانش3.بازنگری توانمندی های دانش18588123216444. مشخص کردن دانش بنیادی5. ایجاد سیاست دانش حیاتی سازمان004. مشخص کردن دانش بنیادی5. ایجاد سیاست دانش حیاتی سازمان1904333216446. ردیابی و مشخص کردن محل دانش7. ساخت محل حفظ و نگهداری دانش006. ردیابی و مشخص کردن محل دانش7. ساخت محل حفظ و نگهداری دانش 3160395177165015274761892300-19252622928900 190433325588دانش بنیادی سازمان00دانش بنیادی سازمان شکل(2-17- )مدل دانش بنیادی2006)،(Debowski. مرحله اول: قلمرو دانش مورد نیاز سازمان مشخص شده، انواع آن نیز کشف گردیده و شیوه کاربرد آن دانش در سازمان نیز تعریف می گردد. در این مرحله سه جنبه فعالیت سازمانی آزمون می گردند. کسب و کار اصلی سازمان، قلمرو دانش، توانمندی های دانشی. ابتدا فعالیت های سازمانی و اولویت هایی که نیازمند پشتیبانی به وسیله دانش صحیح و جامع هستند شناخته می شوند. در این مرحله، داشتن آگاهی از روابط بین دانش موجود و کسب و کار اصلی سازمان، مبنای مهمی برای مدیریت دانش است. به دنبال شناسایی فعالیت اصلی سازمان، حوزه دانش شناسایی می شود. بدین معنی که دانش در قالب واژه ای بخش های کاری تعریف می شود. سپس با استفاده از آگاهی از حوزه دانش بنیادی مطلوب سازمان ظرفیت نیروهای انسانی سازمان در جهت تسهیم و ایجاد آن دانش بازنگری می شود(دبوسکی،2006). در واقع در این مرحله به بازنگری ماهیت و حوزه دانش بنیادی سازمان که باید جذب و تسهیم شوند می پردازد. مرحله دوم: پارامترهایی که در طول مرحله قبل مشخص شده اند، در این مرحله به صورت سیاست و تعاریف سازمان مشخص می شوند. ابتدا پارامترهای دانش بنیادی سازمان، محدوده دانشی را که باید فعالیت های سازمان را پشتیبانی کند مشخص می شوند. بدون این مرحله مدیریت دانش بنیادی سازمان ضعیف خواهد بود. خطوط راهنمایی واضح و روشن که نشان می دهد دانش بنیادی سازمان چگونه، باید در سراسر سیستم دانش بنیادی سازمان به هم مرتبط باشند، برای کاربران مفید خواهد بود. این خطوط راهنما به همراه همکاری کاربران، منجر به خلق و توسعه دانش می شود. باید توجه داشت که این پارامترها در عین حال که باید روندی منظم و قابل پیش بینی برای مدیریت دانش ارائه کند، باید به اندازه کافی منعطف بوده تا با تغییراتی که در جهت گیری ها و اولویت های سازمان پیش می آید نیز هم راستا باشد. مرحله سوم: بعد از مرحله دوم مجموعه ای از ساختارهای دانش طراحی می شود. ساختارهای دانش بنیادی، سیستم ها و فرایندهایی هستند که با سازماندهی و مسیریابی دانش به مدیریت دانش بنیادی کمک می کند. این ساختارها می تواند شامل نقشه هایی در سیستم های ساختارمند از دانش باشد که به دسته بندی و نام گذاری دانش کمک می کنند. مسیریابی دانش گام اصلی در جهت شناسایی دانش صریح و ضمنی دانش و مرتبط کردن آنها از طریق یک سیستم متحد است. به طور مشابه، ایجاد انبار و محلی برای نگهداری دانش باعث می شود تا از طریق جمع آوری تمامی منابع مرتبط در یک فرایند واحد قابل جستجو مدیریت اثربخشی برای دانش بدست آید.(دوبوسکی،2006) 2-1-8-17- مدل ادل و گریسون ادل و گریسون1998 مدلی را برای مدیریت دانش ارائه داده اند و این مدل مبتنی بر دو رکن اساسی است. 12668243009890 فراهم کردن مدیریت دانش 26106001320800126734413208000 رهبر 234315019304100330517514541500 بکارگیری 12608792878870041038322047590378298426797000228600019748500 فرهنگ تطبیق ایجاد سنجش 410383237603400240030024257000 توزیع شناسایی 126734499695 فرایند مدیریت دانش 31623001352550 سازماندهی جمع آوری تکنولوژی شکل(2-18-) مدل مبتنی بر فرایندها و فراهم کننده های مدیریت دانش(ادل و گریسون،1998) فرایندهای مدیریت دانش ایجاد دانش:که به روش های مختلف می تواند ایجاد شود. شناسایی دانش: شناسایی دانش های مفیدی که در فرایند ها، رویه های کاری و اقدامات سازمان وجود دارد. جمع آوری دانش: بعد از اینکه دانش های مفید مورد شناسایی قرار گرفتند، کار بعد جمع آوری این دانشها می باشد. سازماندهی: سازماندهی دانش، بیشتر در برگیرنده فعالیت های پردازش دانش است. در این مرحله دانش به شکل مناسبی تبدیل می گرد. توزیع: بعد از سازماندهی دانش، آن بایستی به روش های مختلف بین افراد توزیع شود. دانش این در این مرحله با استفاده از ابزار و ساز و کارهای مناسب باید ذخیره شده در دسترس افرادی که به آن نیاز دارند قرار بگیرد. ارزیابی و تطبیق: این مدل قبل از بکارگیری دانش توصیه می کند که آن از لحاظ صحت و سقم مورد ارزیابی و تطبیق قرار گیرد و این کار باید توسط افرادی حرفه ای در یک سازمان صورت گیرد. بکارگیری دانش: تا زمانی که دانش مورد استفاده قرار نگیرد افزایش پیدا نمی کند. در این مرحله دانش در فرایندهای کاری و تصمیمات سازمان جاری می شود. فراهم کننده های مدیریت دانش: دومین رکن این مدل را عواملی تشکیل می دهند، که نقش اساسی در شکل گیری مدیریت دانش در یک سازمان ایفا می کنند این عوامل به چهار دسته تقسیم می شوند. رهبری: حمایت مدیریت با رهبری در سازمان از فعالیت های مدیریت دانش از مهم ترین و موثرترین عوامل شکل گیری مدیریت دانش است. فرهنگ: مدیریت دانش بدون وجود یک بسته فرهنگی مناسب و مبتنی بر اعتماد نمی تواند به طور موفق اجرا شود. مدیریت دانش بر خلاف مدیریت اطلاعات با ارزش ها و باورها در ارتباط است. چون فرهنگ در برگیرنده این عوامل است، می تواند نقش مهمی در مدیریت دانش ایفا کند. تکنولوژی: تکنولوژی به شکل ابزار و ساز و کارهای مناسب می تواند مخصوصا در ذخیره دانش سازمان نقش مهمی را ایفا نماید. اندازه گیری دانش: اندازه گیری و سنجش دانش به ما کمک می کند که دریابیم تا چه حد به سمت اهداف مدیریت دانش گام برداشته ایم. از طرفی با سنجش و ارزیابی دانش می توان دانش های کهنه را نیز از سازمان دور کرد. 2-1-8-18- مدل هفت سی این مدل بر مبنای هفت واژه که حرف اول آنها«C» است بنا شد. و از این رو مدل هفت سی نام گرفته است. اجزای این مدل به همراه شرح در جدول زیر نمایش داده شده است. بسط- تسهیم(Cantribute) تسهیم ایده های خود برای کمک به دیگراندر دام انداختن، مقید کردن((Capture تعین آینده ای بهتر و مستند نمودن آنهاخلق- ایجاد(Create) ا ایجاد و تفاهم جدید با کار و همکاران، مشتریان و موسسات بیرونی همکاری(Collaborate)تبادل دانش در سطح عمومی صرف کردن(Consume)استفاده تمامی دانش جمعی برای آنچه که باید انجام دهیم مبادله- ارتباط(Communicate)کمک به دیگران برای توجه به دانش و قایده دانش خارجی و بیرونی که ارزش فراگیری دارد. فرهنگ(Culture)بسط فرهنگ تسهیم دانش در تمامی سازمان شکل(2-19-) مدل هفت سی ماخذ افرازه،1384 بخش سوم: 2-3- ارتباط مدیریت دانش با کارآفرینی امروزه با پیچیدگی رقابت، کارآفرینی به عنوان یکی از مزیت های اصلی برای حیات شرکت ها محسوب می شود. همه شرکت ها برای بقا نیاز به ایده های نو و بدیع دارند. ایده های نو و بدیع همچون روح در کالبد سازمان دمیده می شود و آن را از نیستی و فنا نجات می دهد. ظهور نوآوری در دانش نه تنها سازمان را قادر می سازد نسبت به رقبا مزیت رقابتی بدست آورند بلکه ابزار سودمندی برای ارتقای عملکرد سازمانی را ارائه می کند. دانش به عنوان منبع عمده ای برای کارآفرینی و بهره وری سازمانی از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. هدف عمده مدیریت دانش ایجاد و سازماندهی محیطی است که در آن افراد دانش خود را توسعه داده، با یکدیگر تبادل نموده، دانش دیگران را با دانش خود ترکیب کرده و نهایتا آن را به کار ببندند. از این رو مدیریت دانش به نوبه خود باعث کارآفرینی می شود و آن را منبع و مرجع اصلی نوآوری و کارآفرینی دانسته اند. کارآفرینی سازمانی محیطی است که در آن زمینه های خلاقیت و نوآوری کارکنان شکوفا می شود و فناوری هایی چون فناوری ارتباطات و اطلاعات به واسطه ارائه به موقع و توزیع یکنواخت در سازمان این محیط را شکوفاتر می سازد. در پاسخ به این پرسش که چرا اطلاعات در کارآفرینی سازمانی مهم است باید بیان شود که اطلاعات ضمن ارزشمندی ذاتی و همیشگی، به لحاظ ایجاد آگاهی و دانش، موجب بروز رفتارهای سنجیده و اتخاذ تصمیمات منطقی و صحیح می گردد.(علم بیگی و همکاران،1388) دانش سازمانی و کارآفرینی در دنیای پر شتاب معاصر، فرصت مناسبی است برای سازمان های که به خوبی آن را نمی شناسند و به کار می گیرند. در عین حال تهدیدی جدی برای سازمانهایی است که به تحولات محیطی کم توجه بوده و آن را نمی شناسند. در حال حاضر مدیریت دانش و کارآفرینی یک مفهوم جدید و پرطرفدار محسوب می شود و فرآیندی است که به سازمان کمک می کند تا اطلاعات و تخصص های مهمی که قسمتی از حافظه سازمان هستند و معمولا به یک حالت بدون ساختار در سازمان وجود دارند، شناسایی، انتخاب، سازماندهی، توزیع و منتقل نمایند.(خان بابایی و لاجوردی،1386) عصر حاضر، عصر تغییر و تحول سریع دانش و نوآوری است هر پنج سال و نیم دانش دو برابر می شود در حالی که عمر متوسط آن کمتر از چهار سال است. در چنین شرایطی دانش به عنوان یک منبع ارزشمند استراتژیک مطرح می شود که نیازمند مدیریت است. اگر به شرایط فوق رقابت شدید موجود در بازارهای جهان را نیز اضافه کنیم، اهمیت مدیریت کردن دانش های سازمان به عنوان یک مزیت رقابتی در اقتصاد دانش محور کنونی دو چندان می شود. گسترش فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی موجب انتقال دانش و تجربه انسان در گوشه و کنار جهان شده و این امر کارآفرینان معاصر را در دنیای وسیعی از اطلاعات قرار داه است. که انبوه دانش و تجربه می توانند به ایده های تازه ای دست یابند و فرصت های جدید را شناسایی نمایند بدون استفاده از این فناوری امکان دسترسی به انواع مختلف اطلاعات جهت آغاز فعالیت وجود نخواهد داشت. بخش چهارم: 2-4- پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور 2-4-1- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور هالاوی، مک کارتی و آروسون در سال2006 در مقاله ای با عنوان مدیریت دانش و استراتژی رقابتی بنگاه بیان می دارند که مدیریت دانش برای بهبود رقابت پذیری سازمانی ظهور کرده است. هدف از مقاله بررسی رابطه میان مدیریت دانش و مزیت رقابتی بنگاه است. در این مقاله مبانی نظری موجود، پیرامون مدیریت دانش و تنظیم استراتژی بررسی شده است. نویسندگان این تحقیق در پایان از طریق مروری بر ادبیات تحقیق استراتژی های مدیریت دانش را به استراتژی کسب و کار متصل کرده اند. ماریان گلت و مایل ترزیووسکی در مقاله ای با عنوان"بررسی رابطه میان روش های مدیریت و عملکرد نوآورانه" که در سال2004 به چاپ رسیده است. بیان می دارند که فرایند نوآوری به میزان زیادی به دانش بستگی دارد و لازم است تا مدیریت دانش و سرمایه انسانی، عامل اصلی در اداره هر نوع از کسب و کار محسوب شود. در این کار پژوهش رابطه میان نگرش های مدیریت دانش و عملکرد نوآورانه از طریق تمرکز بر صنعت تولید مورد بررسی قرار می گیرد. مهم ترین یافته تحقیق حاضر در این است که مدیریت دانش به ایجاد عملکردهای نوآورانه در سازمان کمک می کند. آنا ماریا بوجیکا، ماریا دل مار فونتس(2012) در پژوهش خود درباره رابطه کسب دانش و کارآفرینی سازمانی در بخش فناوری اطلاعات و ارتباطات شرکتSMEs اسپانیا به این نتیجه رسیدند که دیدگاه مشروط بر رابطه عملکرد کارآفرینی سازمانی عمدتا در اثر عوامل زیست محیطی و یا داخلی سازمان متمرکز شده است. تنها به تازگی توجه محققان به چهارچوب رابطه ای و به طور خاص به اتحاد بالقوه درون سازمانی برای نفوذ در این رابطه معطوف شده است. این مقاله تجزیه و تحلیل چگونگی کسب دانش از اتحاد رابطه عملکرد شرکت کارآفرینانه در نمونه ای اسپانیاییSMEs از بخش فناوری اطلاعات و ارتباطات را ارائه داده است. نتایج بدست آمده نشان داد که کارآفرینی سازمانی و کسب دانش تاثیر مثبت بر عملکرد دارد. اما اثر کسب دانش در رابطه بین کارآفرینی سازمانی و عملکرد منفی است و این قانون در سطح دانش بر اساس منابع شرکت متفاوت است. وسپر در سال1980 کارافرینی را به صورت کارآفرینی داخلی و کارآفرینی مستقل تقسیم بندی نمود و بیان کرد که کارآفرینان داخلی فعالیت های کارآفرینانه را در سازمان های بزرگ هدایت می نمایند و راه ایجاد و تشکیل واحدهای فرعی سازمانی و مستقل را برای ارائه محصولات و خدمات نوین مهیا می کنند. "کالینز و مور" اولین محققینی بودند که در سال1970در مطالعات خود بین کارآفرینان مستقل و اداری تمایز قائل شدند و این طور عنوان نمودند که کارآفرینان مستفل، سازمان های جدید را به طور مستقل به منصه ظهور می رسانند. در حالی که کارآفرینان ادری سازمانی جدید را در درون یا کنار ساختارهای شرکتی موجود ایجاد می نمایند. تحقیق لوکه(2006) نشان می دهد که درک مدیران از مفهوم کارآفرینی راهبردی آنها را از عناصر ضروری پیرامون خود آگاه می کنند. این عناصر شامل شناسایی فرصت، نوآوری، پذیرش ریسک، انعطاف پذیری و ماموریت و رشد سازمانی است. اولانر و همکاران در سال2007 در تحقیقی با عنوان رابطه ی بین مدیریت دانش، نوآوری و عملکرد بنگاه ها، در شرکت های زیر مجموعه انجمن معادن، فلزات و استخراج در هلند که به صورت گزارشی از سوی وزارت امور اقتصادی هلند در سال2007 منتشر شده به بررسی رابطه بین عناصر فوق پرداختند. این تحقیق در بین400 بنگاه کوچک انجام شده که کلیه فرضیات این تحقیق تایید شده و رابطه مثبت بین کسب دانش در رشد فروش را نشان داد و بر اهمیت جذب و ایجاد دانش جهت موفقیت تلاش های نوآورانه در بنگاه های کوچک تاکید شد. جانگ و هارتوک(2007) در تحقیقی نشان دادند که رفتارهای نوآورانه و تفکر خلاق اعضای یک سازمان تحت نوع برخورد مدیریت با اعضای سازمان است و نوع برقراری ارتباط مدیران با کارکنان سازمان نقش محوری دارد. مهد یوسف در سال(2011) در رساله دکتری خود با عنوان فاکتورهای موفقیت در کارآفرینی، مطالعه موردی مالزی به بررسی عناصر محیطی موثر بر کارآفرینی پرداخته است. شرکت های انتخاب شده شرکت هایی بودند که در زمینه های چون غذا، توریسم، پوشاک، مشاوره و فناوری فعالیت می کردند. تجزیه و تحلیل داده ها به وسیله نرم افزار اتلس انجام شد. یافته ها نشان می دهد ایجاد فرهنگ کارآفرینانه و حمایت های سیاسی دولت از مهم ترین عواملی هستند که به کارآفرینی کمک خواهند کرد و عواملی مثل الگوهای کارآفرینی، وجود کارآفرینان با تجربه، مهارت و دانش کارآفرینان و نگرش فرهنگی مثبت نسبت به کارآفرینی از عوامل مهم گسترش کارآفرینی است. در خصوص حمایت های سیاسی دولت می توان به میزان ریسک سرمایه، نوع کسب و کار، وجود منابع مالی و حمایت و تاثیر دولت بر کارآفرینی اشاره کرد. Bejan david anloui،hannahdoloriert (2013) پژوهشی درباره رابطه مدیریت دانش سازمانی و رهبری با ابعاد(تحولی، تبادلی و رهبری منفعل- اجتناب) از طریق بررسی مدیران دانش اصلی سازمان های فناوری ارتباطات و اطلاعات(Ict) انگلیس انجام دادند. در این تحقیق از153 سازمان هدف، داده ها از111 سازمان جمع آوری شدند و نسبت پاسخ کلی عدد5و72% را نشان داد. از این تعداد تمامی پاسخ ها معتبر بودند و برای هر دو ابزار کرونباخ، کاهش در محدوده پذیرفته شده بیانگر اعتبار داده هاست. تحلیل پرسش نامه جمعیت شناختی111شرکت کننده نشان داد که اکثریت مرد بودند و سابقه طولانی در رهبری با مدل گروه بندی شده بین10 الی15 سال داشتند. شرکت کننده ها در مجموعه سطوح سازمانی با اکثریت مدیریت ارشد خدمت می کردند. تحلیل توصیفی سبک های رهبر پاسخ دهندگان نشان داد که در کل پاسخ دهندگان محدوده کاملی از رفتارهای رهبری تحولی و رفتارهای پاداش اقتضایی را با تکرار بیشتری از رفتارهای مدیریت استثنا(فعال) و محدوده کاملی از رفتارهای رهبری انفعالی- اجتنابی ابراز می دهند. تظاهر کم رفتارهای رهبری انفعالی- اجتنابی با توجه به اهمیت وظیفه مدیریت دانش شگفت انگیز نمی باشد. تحقیق نشان می دهد که سازمان ها در کل حد بالایی ازفعالیت مدیریت دانش را در تمام مجموعه ابراز می کنند.ICT اغلب برای تسهیل فعالیت مدیریت دانش به کار می رود. بر اساس مجموعه ای از همبستگی های معنا دار بین مولفه ها و ابعاد رهبری تحولی، تبادلی و انفعالی- اجتنابی و فعالیت مدیریت دانش یک مدل چند متغییره ی رگرسیونی ایجاد شد. این مدل درجه ی واریانس در امتیاز مدل مدیریت دانش کلی سازمان ها را که پاسخگو سبک های رهبری می باشد را بررسی می کند. این مدل نشان داد6و24% از واریانس در فعالیت مدیریت دانش سازمانها می تواند پاسخگویی سبک های رهبری مدیران اصلی دانش شان باشد. 2-4-2- تحقیقات انجام شده در داخل کشور حسین عسکری پور و همکاران(1391) تحقیقی در بررسی تاثیر مدیریت دانش بر کارآفرینی سازمانی در سازمان های کارآفرین انجام داده اند.در تحقیق حاضر از بین شاخص های متعدد مدیریت دانش، چهار شاخص اشتراک و تسهیم دانش، خلاقیت سازمانی، یادگیری سازمانی و مدیریت منابع انسانی را به عنوان متغییرهای تحقیق مورد بررسی قرار دادند. پس از تعیین و تایید متغییرهای مستقل و وابسته توسط خبرگان و کارشناسان پرسش نامه تلفیقی تهیه شده و بر اساس فرمول کوکران بین272نفر از مدیران و کارکنان در سازمانهای کارآفرین استان سیستان و بلوچستان به عنوان نمونه آماری و به روش تصادفی توزیع و جمع آوری گردید. با انجام تحلیل آماری بر روی داده های جمع آوری شده، مشخص گردید که تمامی شاخص های فوق تاثیر مثبتی بر کارآفرینی سازمانی دارند. نتایج نشان می دهد که با اتخاذ سیاست های درست و قرار دادن افراد با مدارک تحصیلی مرتبط با شغل در جایگاه مناسب و همچنین با ایجاد اعتمادسازی، تقویت روحیه افراد و به کارگیری فناوری اطلاعات به روز و کارآمد می توان سازمان را در جهت کارآفرین شدن هدایت کرد. کمال محمد زاده و همکاران(1391) پژوهشی در بررسی مدیریت دانش با کارآفرینی در دانشگاه آزاد مرودشت انجام داده اند. نتایج تحقیق نشان می دهد که بین مدیریت دانش و مولفه های خلق دانش، تسهیم دانش و استقرار دانش با کارآفرینی رابطه معنا داری وجود دارد. ضمن اینکه ابعاد خلق دانش، تسهیم دانش و استقرار دانش می تواند کارآفرینی را پیش بینی کند. همتی و همکاران در سال(1389) در تحقیقی با عنوان تاثیر مدیریت دانش بر کارآفرینی سازمانی در شهر صنعتی ساوه به بررسی رابطه دو متغییر مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی پرداختند. نتایج نشان داد که همه ی مولفه های مدیریت دانش گردآوری، بکارگیری و کسب دانش رابطه معناداری با کارآفرینی سازمانی دارد. زین العابدین رحمانی و همکاران(1393) پژوهشی با هدف بررسی رابطه بین اثربخشی استفاده از مدیریت دانش با کارآفرینی سازمانی در بخش خدمات عمومی استان گلستان انجام دادند. یافته ها نشان می دهد که رابطه ی معنادار و مثبت بین اثربخشی فرایند مدیریت دانش با کارآفرینی سازمانی وجود دارد. یعنی هر چه میزان اثربخشی استفاده از فرایند مدیریت دانش در سازمان بیشتر باشد سطح کارآفرینی سازمانی ارتقاء پیدا می کند. رضا شفیع زاده و همکاران(1391): پژوهشی با هدف بررسی ارتباط میان کارآفرینی سازمانی و ابعاد آن با عوامل سازمانی مدیریت دانش که به ابعاد آن شامل(فرهنگ دانش محور، فرهنگ دانش آفرین، ساختار دانش محور،منابع دانش، درگاه های دانش و رهبری دانش) می باشد انجام داده اند. نتایج تحقیق نشان داد که ارتباط معناداری بین کارآفرینی سازمانی و ابعاد آن با عوامل سازمانی مدیریت دانش وجود دارد. طیبه امیرخانی،عسل آغاز و مونا عبدا...پور(1387) تحقیقی تحت عنوان بررسی تاثیر مدیریت دانش بر کارآفرینی سازمانی از دیدگاه کارکنان در وزارت صنایع انجام داده اند که نتایج تحقیق حاکی از آن است که وضعیت تسهیم دانش و مدیریت دانش در سازمان متوسط بوده و ایجاد و بهره برداری از دانش از وضعیت مناسبی برخوردار است. جواد ایمانی1392 پژوهشی در تبیین رابطه مدیریت دانش با کارآفرینی در آموزش و پرورش بندرعباس انجام داد. جامعه آماری این پزوهش شامل تمامی مدیران مدارس راهنمایی شهرستان بندرعباس در سال91-92 بودند. نتایج این تحقیق تشان داد که بین مدیریت دانش و مولفه های آن و کارآفرینی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد و از مولفه های آن تنها مولفه بکارگیری دانش قادر به پیش بینی کارآفرینی سازمانی می باشد. مهرداد مدهوشی-عبدالرحیم ساداتی(1390) پژوهشی در بررسی اثرگذاری فرایند مدیریت دانش بر کارآفرینی سازمانی انجام دادند. یافته های پژوهش نشان می دهد که تسهیم دانش به صورت مستقیم(46/.) و غیرمستقیم(38/.) و بکارگیری دانش به صورت مستقیم(59/.) بر روی کارآفرینی سازمانی اثر دارد. اما تاثیرگذاری مستقیم گردآوری دانش تایید نشد. از سوی دیگر اثرگذاری غیر مستقیم گردآوری دانش بر کارآفرینی سازمانی با تسهیم(15/.) و بکارگیری دانش(12/.) تایید شد. طالبی و زارع یکتا مقدم(1388) به بررسی راه کارها و عوامل موثر بر توسعه کارآفرینی در تعاونی های استان گلستان پرداخته و به این نتیجه رسیده اند که متغییرهای ویژگی های شخصیتی کارآفرینی به کارگیری عوامل فنی و سطح تحصیلات نقش مثبتی بر توسعه کارآفرینی داشته اند. آقاجانی و همکاران(1387) در پژوهشی با عنوان عوامل موثر بر فرایند کارآفرینی به این نتیجه رسیدند که مستند به ضرائب معادله ساختاری بیشترین اثرگذاری بر روی فرایند کارآفرینی مستقل به صورت مستقیم مربوط به متغییر رفتاری بوده و از این نظر متغییرهای محیطی، شغلی و فردی در درجات بعدی اهمیت قرار دارند. اسدیان اصفهانی(1386)در پژوهشی با عنوان بررسی تاثیر اجرای مدیریت دانش بر مدیریت پروژه های ساختمانی به این نتایج دست یافتند.1) رابطه معناداری بین اجرای مدیریت دانش با سازماندهی بهتر پروژه ها وجود دارد. 2) رابطه معناداری بین اجرای مدیریت دانش با سازماندهی بهتر پروژه ها وجود دارد. بخش پنجم 2-5- معرفی قلمرو تحقیق شرکت ايران‌خودرو (سهامی عام) در مرداد ماه سال 1341 با سرمایه 100 میلیون ریال تاسیس و در شهریور ماه همان سال تحت شماره 8352 در اداره ثبت شرکتهاي تهران به ثبت رسید. تولید اولیه شرکت، اتوبوسهاي معروف به «ال‌پي» بود که شاسی آن از آلمان وارد می شد و با نصب اتاق بر روي آن در کارخانه شمالی فعلی شرکت ايران‌خودرو مونتاژ می گردید. در ادامه، شرح مختصري از رويدادها و دستاوردهاي شرکت ايران‌خودرو از سال 1345 تا کنون ارائه می گردد: در سال 1345 قراردادي با شرکت روتس انگلیس به منظور تولید پیکان، منعقد گردید که یک سال بعد در 24 اردیبهشت 1346 کارخانه خودروسازي به نام «ایران ناسیونال» با سرمایه حدود 400 میلیون ریال تاسیس گردید که شامل زمین، اعتبار بانکی، ماشین آلات نو و کهنه، که قادر به مونتاژ روزانه 10 دستگاه سواري و 7 دستگاه اتوبوس و کامیون بود. از سال 1346 تا 1357 پیکان در مدلهاي مختلف کار، لوکس، جوانان، استیشن و وانت و اتوبوس در مدل‌هاي اتوبوس 302 شهري، بیابانی و سوپرلوکس و مینی بوس و آمبولانس تولید می گردید. افزایش تولید از سال 1346 شروع و سرانجام در سال 1356 حدود 98000 دستگاه پیکان تولید گردید . در سال 1352 هدف و سیاست اصلی شرکت بر مبناي تولید داخلی قطعات و خودکفائی مطرح گردید، که در این راستا شرکت‌هاي بلبرینگ، پیستون و ایدم تبریز و شرکت رضاي مشهد و ریخته‌گري تاسیس شد. در سال 1353 با افزایش قیمت نفت و درآمدهاي ارزي، شرکت ایران ناسیونال به منظور حفظ بازار تصمیم به تولید پژو گرفت و سهام شرکت نیز در همین سال وارد بورس گردید و حدود 45 درصد از سهام شرکت به عموم واگذار گردید. در اواخر سال 1356 و اوایل سال 1357 با توجه به اینکه پیکان قدیمی شده بود، تعویض آن در دستور کار قرار گرفت و بر همین اساس به منظور تولید خودروي جدیدتري با پژو فرانسه مذاکراتی انجام گرفت که در نهایت منجر به عقد قرارداد تولید پژو 305 شد. اما قبل از انجام کار و همزمان با وقوع انقلاب اسلامی تمامی صنایع، ملی در اختیار دولت قرار گرفت. با وقوع انقلاب اسلامی به موجب بند الف قانون حفاظت و توسعه صنایع ایران مصوب 16-4-1358 شوراي انقلاب اسلامی، شرکت ایران ناسیونال به اعتبار نوع صنعت، زیر مجموعه سازمان صنایع ملی با مدیریت وزارت صنایع قرار گرفت و ملی اعلام گردید. این دوره همزمان با شروع جنگ تحمیلی عراق علیه ایران بود که از مهمترین مسائل این دوره وجود مشکلات ارزي و اقتصادي از جمله نبود واردات، دشواري تهیه مواد اولیه از خارج، ضعف کیفیت و تحویل به موقع و فرسودگی دستگاهها در ايران‌خودرو بود که تا سال 1361 همچنان ادامه داشت. سال 1362 یکی از سال‌هاي کم مساله و پررونق تولید است که علت آن، وضعیت مناسب ارزي و استراتژي وزارتخانه بود و در واقع این رشد در سایر صنایع به چشم می خورد. سال 1364 با کاهش درآمدهاي ارزي نشانه هاي بحران صنعتی، اقتصادي و تولیدي آغاز گردید تا آنجا که در سال 1365 کارخانه در آستانه تعطیلی قرار گرفت. در سال 1367 با پذیرش قطعنامه 598 سازمان ملل مسأله تعیین خودروي سواري با هماهنگی کامل سازمان و وزارتخانه مطرح و قرارداد ساخت پژو 405 در مدت 3 سال، منعقد گردید. در سال 1368 همزمان با تاکید دولت بر تولید خودروهایی که کاربري عمومی داشته باشد، دو تحول بزرگ روي داد. اولین تحول تبدیل سالن پژو به سالن اتوبوس بود که این سالن در دو شیفت، سالانه 6000 دستگاه اتوبوس تولید می کرد. تحول دوم، همزمان با توقف تولید پیکان و تعطیل شدن کارخانه تالبوت و نداشتن نیروي محرکه و اعلام آمادگی پژو براي عقد قرارداد با شرکت ایران‌خودرو بود که شرکت، ناگزیر تصمیم به نصب موتور 504 بر روي پیکان گرفت و پیکان به «پیکاژو» و سپس به «پیکان1800 » تغییر نام داد. از مهمترین تحولات سال 1370 می توان به تولید مجدد پیکان و تاسیس شرکت ساپکو اشاره نمود. در سال 1373 از بزرگ‌ترین تحولات ابتدا تدوین برنامه هفت ساله شرکت و سپس افزایش تیراژ تولید بیش از 300 هزار دستگاه در سال را می توان ذکر کرد. از جمله اهداف استراتژیک در برنامه 7 ساله موضوع کیفیت و بهبود مستمر بود که در راستاي آن اجراي پروژه استقرار استاندارد ايزو9000 و بهره مندي از نظام تضمین کیفیت در نظر گرفته شد و تا پایان سال 1377 بسیاري از واحدهاي تولیدي گواهینامه ايزو9002 کردند. از دیگر اهداف افزایش کمی و کیفی تعداد قطعات ساخت داخل خودروهاي تولیدي بود که با تشکیل شرکت ساپکو این مهم تحقق یافت. تحول بزرگ دیگر ایجاد مرکز تحقیقات ایران‌خودرو با سرمایه‌گذاري بالا بود که منجر به طراحی محصول سمند گردید. در سال 1381 با تدوین برنامه 10 ساله، برنامه شرکت بر دستیابی به جایگاه یک شرکت تراز جهانی و حرکت به سوي جهانی شدن قرار گرفت و در این راستا از جمله اهداف استراتژیک در برنامه 10 ساله، افزایش کیفیت، تنوع محصولات بویژه سمند، جمع آوري پیکان، حفظ قیمت، رقابت پذیري و دریافت تکنولوژي نوین از خودرو سازان جهان اعلام گردید. از دیگر اهداف بزرگ ایران‌خودرو که بطور جدي دنبال شده می توان کاهش هزینه و حضور در صحنه بازار داخلی و توسعه صادرات به کشورهاي مختلف را نام برد. همچنین تولید انبوه خودرو سمند به عنوان خودرو ملی در سال 1381 آغازگردید. در سال 1382 پروژه هاي پارس سال، سمند سال و پژو 206 صندوق‌دار آغاز گردید. در سال 1383 سازمان در راستاي ارتقاي بهره وري و امکان بهتر برنامه ریزي و کنترل فعالی تهاي خود اقدام به استفاده از نظام برنامه ریزي یکپارچه منابع از شرکت SAPنمود. در این سال پروژه هاي پژو پارس ELX و سمند ال ايكس به بهره برداري رسید. در سال 1384 خروج پیکان از سبد تولید محصولات شرکت ایران‌خودرو به عنوان گامی در جهت ارتقاي سطح تکنولوژي در داخل سازمان و حرکتی بسوي ارتقاي رضایت مشتریان انجام شد و محصولات 206 صندوق‌دار، روا با موتور بهینه OHVو سمند سریر تولید گردید. در این سال موتور ملی پایه گاز سوز طراحی شد و ايران‌خودرو به بازارهاي جهانی وارد گردید. در سال 1385 خط تولید موتور ملی با حضور رئیس جمهور راه اندازي شد و پروژه هاي تولید سمند آذربایجان، بلاروس و سوریه به بهره برداري رسید. به علاوه، در این سال محصول تندر90 نیز با همکاري شرکت رنو به سبد محصولات شرکت افزوده شد و باعث گردید انحصار همکاري‌هاي بین المللي ایران‌خودرو از شرکت پژو خارج گردد. پروژه تولید سمند در ونزوئلا در این سال نیز آغاز گردید. در سال 86 ايران‌خودرو موفق به کسب تندیس بلورین در جایزه ملی کیفیت (EFQM) گردید. خطوط تولید در سایت‌هاي تبریز، سنگال و مصر راه اندازي و محصول جدید سمند سورن به بازار عرضه شد. در سال 87 دومین خودرو ملی ايران‌خودرو با نام رانا طراحی گردید. در این سال ايران‌خودرو بعنوان صادرکننده نمونه کشور، جایزه ملی صادرات را کسب نمود. همچنین موفق به دریافت تندیس بلورین واحد برتر تحقیق و توسعه کشور گردید. در سال1388 ، ايران‌خودرو نقش چشمگیري در افزایش تولید خودرو در کل کشور ایفا نمود و با تمرکز بر صادرات برند ملی، موفق به رشد 40 درصدي صادرات خودرو ساخته‌شده از شبكه ايران‌خودرو گردید. در این سال اولین خودرو مجهز به فناوري نانو نیز توسط ايران‌خودرو طراحی و نمونه سازي گردید. در سال 1389 رکورد تولید 755.555 دستگاه خودرو سبک براي اولین بار در تاریخ منطقه ثبت گردید و نزدیک به نیمی از سهم تولید خودرو سبک کشور در اختیار ایران‌خودرو قرار گرفت. همچنین بنا بر اعلام سازمان مدیریت صنعتی در همایش معرفی شرکت هاي برتر ایران، شرکت ایران‌خودرو به عنوان ”برترین شرکت ایرانی“ در شاخص‌هاي ذیل معرفی شد: کسب رتبه نخست در شاخص فروش کسب رتبه نخست در شاخص اشتغال‌زایی کسب رتبه دوم در شاخص سودآوري برترین گروه صنعتی در میان گروه‌هاي خودروسازي کشور برگزیده شرکت‌هاي پیشرو در سراسر کشور همچنین رشد حدود دو برابري ارزش سهام شرکت، بهبود 40 درصدي شاخص هاي کیفی ایدرو براي محصولات ايران‌خودرو، مدیریت نقدینگی و تامین منابع مورد نیاز زنجیره تولید و بهینه شدن مطالبات ساپکو را می توان برخی از اهم دستاوردها و موفقیت‌هاي ایران‌خودرو در سال 1389 دانست . کاهش قیمت 2 تا 5درصدي در 65 محصول مختلف تولیدي، همزمان با آغاز فاز اجرايي طرح هدفمندي يارانه‌ها از دیگر موارد شایان توجه در این سال است. بازنگري و احیاء مجدد صادرات بر مبناي منویات مقام معظم رهبري و دستیابی به صادرات 40 هزار دستگاهی در سال 1389 با تمرکز بر نشان ملی و بازارهاي کشورهاي اسلامی منطقه و صادرات از شبکه ايران‌خودرو در دستور کار این شرکت قرار گرفت که درنتیجه آن نزدیک به 30 درصد از تولیدات خودرو ملی در سال 1389 صادر گردید و منجر به افزایش چشمگیر سهم برند ملی شده است.«دنا» به‌عنوان جدید ترین محصول ايران‌خودرو با بهره گیري از طراحي به‌روز جهانی براي اولین بار و بطور کامل با سرپنجه هنرمند کارشناسان و طراحان ایرانی طراحی گردیده است. مراحل طراحی و نمونه سازي دنا در کوتاه ترین زمان ممکن و کمتر از یک سال صورت پذیرفته است.این خودرو در فروردین سال 1390 رونمایی گردید. منابع و مآخذ منابع  منابع فارسی 1. احمدپور داریانی،محمود(1383): کارآفرینی ، تهران:انتشارات پردیس  2. احمد پور داریانی ،محمود و عزیزی،محمد(1383): کار آفرینی ، تهران:موسسه فرهنگی و انتشاراتی محراب قلم .  3 .احمد پور داریانی،محمود (1378و1384): کار آفرینی،تعاریف،نظریات،الگو ها، تهران:انتشارات پردیس . 4. احمدپور دارياني، محمود(1381):كارآفريني موتور توسعه اقتصادي است ، ماهنامه تخصصي بازاريابي، شماره  بيست دوم ديماه 5. احمد پورداریانی، محمود، رضائیان، علی، سیر تکاملی کارآفرینی: مفهوم دیدگاه ها، فرایند و آموزش 1377، نشریه مدرس بهار، شماره6. 6. اسکندانی، حمید(1379):ویژگیهای کار آفرین و کارآفرینان ایرانی ، ماهنامه صنعت و مطبوعات ، شماره30. 7. انتظاری، علی، (1385) مقایسه فرهنگ دانایی بین موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی، دانشکده صدا و سیما ، و دانشکده صنعت هواپیمایی کشور پایان نامه کارشناسی ارشد. موسسه عالی آموزش و پژوهش سازمان مدیریت و برنامه ریزی نهران 8. السادات نسبی، نرجس(1387) رابطه بین هوش سازمانی و خلاقیت کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی شیراز، پایان نامه چاپ نشده مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی دانشگاه پیام نور شیراز 9. افرازه، عباس، مدیریت دانش(مفاهیم، مدل ها، اندازه گیری و پیاده سازی)، دانشگاه صنغتی امیر کبیر، تهران 1384 10. انصاری رنانی، قاسم- قاسمی نامقی، محمد(1388) ارزیابی مدیریت دانش در خلق استراتژی رقابتی تمایز از مجرای زنجیره ارزش فعالیت های سازمان، پژوهش نامه مدیریت تحول، سال اول، شماره2. 11. اخوان، پیمان و همکاران(1389) توسعه فرایندهای چرخه مدیریت دانش مبتنی بر عوامل موثر بر موفقیت مدیریت دانش، فصلنامه سیاست علم و فناوری. 12. افرازه(1386) مدیریت دانش، مفاهیم مدل ها، اندازه گیری و پیاده سازی، تهران انتشارات دانشگاه صنعتی امیرکبیر. 13. باقری،روح اله(1389) جایگاه هوش در مدیریت دانش، همایش ملی هوش سازمانی،29و30 آذرماه1389 14. تاج الدین، مهدی( 1384):رابطه بین کارآفرینی شرکتی , بازار گرایی , انعطاف پذیری سازمانی, رضایت شغلی، پایان نمامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران 15. تسلیمی، سعید و همکاران(1385): بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و کارآفرینی درون سازمانی، فصل‌نامه فرهنگ مدیریت ، سال چهاردهم، شماره چهاردهم، صص 27 الی 56 16 . تقي زاده، هوشنگ و همکاران (1386):سنجش میزان کارآفرینی سازمانی ، مطالعه موردی، فصل‌نامه علوم مدیریت ، سال اول ، شماره 3،  صص 155 الی 180. 17. تسلیمی، محمد سعید، فرهنگیف علی اکبر، اسماعیلی، و جیهه(1385)، سازوکارهای یادگیری یادگیری سازمانی مبنایی برای ایجاد یک سازمان یادگیرنده، مجله دانش مدیریت، شماره730 18. جعفری، مصطفی و سید کیانوش، کلانتر(1382)، مدیریت دانش در سازمان، تدبیر، شماره 142 اسفند، صص24-29 19. جعفری افسانه ، مديريت مبتنی بر دانش، تدبير، شماره 172 شهريور 85 20. حسنی، احمد(1388)، بررسی ارتباط بین سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش در شرکت پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران، به راهنمایی غلامرضا جندقی، مشاوره حسن زارعی متین، دانشگاه تهران(پایان نامه کارشناسی ارشد). 21. حسن زاده(1388) بررسی عوامل زیرساختی مدیریت دانش در دولت جمهوری اسلامی ایران، دو ماهنامه علمی- پژوهشی، دانشگاه شاهد، سال شانژدهم، شماره35. 22. خیراندیش، مهدی و افشارنژاد، علیرضا(1383)، استراتژی های مدیریت دانش شخصی و سازمانی، تدبیر سال پانزدهم، شماره 145 خرداد،صص20-26 23. خان بابایی، علی، لاجوردی، سیدعلی(1386). بررسی عوامل تسهیل کننده ی مدیریت دانش در تیم های کاری مطالعه موردی: بانک کشاورزی، فصلنامه مدیریت دانش،20(2) 24. دهقان نجم،منصور(1388 ): مدیریت دانش و نقش آن در نوآوری‌های سازمانی، ماه نامه مهندسی خودرو و صنایع وابسته، سال اول،  شماره 10، صص47 الی 52 25. دیندارلو،سیاوش(1389) بررسی رابطه بین مدیریت دانش و هوش سازمانی اعضای هیات علمی در دانشگاه آزاد واحد مرودشت.پایان نامه چاپ نشده مقطع کارشناس ارشد دانشگاه آزاد مرودشت. 26. داونپورت، تاس اچ، پروساک لارنس(1379)، مدیریت دانش، ترجمه حسین رحمان سرشت، تهران، نشر ساپکو 27. راسخ،نازنين(1386): تعيين ارتباط بين مديريت مشاركتي و كارآفريني در دانشكده تربيت‌بدني و علوم ورزشي دانشگاه تهران، پايان نامه کارشناسي ارشد  رشته مديريت ورزشي، دانشكده تربيت بدني وعلوم ورزشي، دانشگاه تهران  28.  رضاييان، علي(1385): مباني سازمان و مديريت ، تهران ، انتشارات سمت . 29. رحمانی، زین العابدین و همکاران(1393) بررسی رابطه بین اثربخشی استفاده از مدیریت دانش با کارآفرینی سازمانی، سازمان خدمات عمومی استان گلستان 30. رضائیان، علی- احمدوند، علی محمد- تولایی، روح الله(1388) بررسی الگوهای راهبرد مدیرت دانش و راهبرد مدیریت دانش در سازمان ها، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال ششم، شماره27. 31. زعفریان، رضا- اسماعیل زاده، مونا- شاهی، نسا(1387) ارائه الگوی پیاده سازی مدیریت دانش در کسب و کارهای کوچک و متوسط نشریه توسعه کارآفرینی، سال اول، شماره2 32. زارع، قاسم  و همکاران(1386): بررسي رابطه بين عوامل روانشناختي  و توانمندسازي کارشناسان و کارآفريني سازماني در سازمان تربيت بدني کشور، نشريه علوم حرکتي و ورزش، سال پنجم ، جلد اول، شماره 9، بهار و تابستان 1386، صص71-81. 33.  ذبیحی ،محمد رضا و مقدسی،علیرضا(1385): کار آفرینی از تئوری تا عمل ، مشهد:انتشارات جهان فردا. 34. سیف اللهی، ناصر-داوری، مجیدرضا.(1387) مدیریت دانش در سازمان ها، انتشارات آزاد کتاب، چاپ اول، جلد اول، تهران. 35. شاین، ادگار(1383) »مدیریت فرهنگ سازمانی و رهبری« ترجمه برزو فرهی بوزنجانی و شمس الدین نوری نجفی، تهران سیمای جوان چاپ اول 36.  صمد آقایی ، جلیل(1378 و1383): سازمان‌های کار آفرین ، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی. 37. صلواتی، عادل.(1384) رویکردها و عوامل کلیدی موفقیت در مدیریت دانش سازمانی، شماره8. 37. طاهری، امیر، 1388، بررسی تاثیر عناصر مدیرت دانش در خصوصی سازی(حمل و نقل مسافری ریلی شرکت رجا) پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت مدرس دانشکده مدیرت و اقتصاد. 39. عبدالکریمی، مهوش(1382)، مدیریت دانش، فناوری و خلاقیت و نقش آن در افزایش کارایی و اثربخشی فرایندها، پیام مدیریت دانش موفق، دی ماه، ص34-49 40. فرهنگی، علی اکبر، نظریه های ارتباطات سازمانی، موسسه خدمات فرهنگی رسا، تهران1383 41. کرباسی ، علی و ديگران (1381) : مروری بر ادبیات کار آفرینی، فصلنامه صنایع ،شماره 33 . 42. مارتنسون ماريا ، بررسي نقاط مديريت دانش به عنوان ابزار مديريتی، ترجمه منصور مجدم، نشريه تدبير، شماره 110 ، بهمن 1379 . 43. موسی خانی، محمد-اجلی، مهدی- صفوی، سیدرحیم(1386)، ارائه مدلی برای سنجش میزان آمادگی سازمان ها در زمینه مدیریت دانش، فصلنامه مدرس علوم انسانی، دوره 14، شماره2. 44.  مردیث،جفری(1371): کارآفرینی، مترجم:محمدصادق بنی ئیان، موسسه کار و تامین اجتماعی، تهران: انتشارات دفتر بین المللی کار. 45. مقیمی، محمدی و احمد پور داریانی، محمود(1387): آموزش كارآفريني دركسب و كارهاي كوچك و متوسط ايران: نيازها و راهكارها، فصل نامه توسعه کارآفرینی سال اول، شماره اول، صص 207 الی 245. 46. مدهوشی، مهرداد و بخشی غلام‌رضا(1382): بررسی موانع کارآفرینی در دانشگاه مازندران، فصل‌نامه پژوهش و برنامه‌ریزی در آموزش عالی، شماره‌های 27 و 28 47. مدهوشی، مهرداد، ساداتی عبدالرحیم(1390) بررسی اثرگذاری فرایند مدیریت دانش بر کارآفرینی سازمانی(مطالعه موردی:کسب و کارهای کوچک و متوسط شرق مازندران) مجله توسعه ی کارآفرینی 48. مقیمی ، سید محمد(1383): کار آفرینی در نهادهای جامعه مدنی ،تهران: انتشارات دانشگاه تهران ، مرکز کار آفرینی دانشگاه تهران. 49. ناهید، مجتبی»چیستی و چرایی کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی در یک نگاه، نشریه بررسی های بازرگانی، شماره34، 1388 50. یمین فیروز، موسی(1382). دانش و مدیریت دانش در سازمان ها، فصلنامه کتاب، دوره چهاردهم، شماره اول بهار. 51. یدالهی فارسی، جهانگیر و دیگران(1378) بررسی کارآفرینی درون سازمانی در سازمان های دولتی مطالعه موردی سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان، فصلنامه توسعه کارآفرینی، سال اول، شماره اول، صص171-206 52. والمحمدی(1388) تعیین اولویت بندی عوامل اصلی اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش در سازمان های کوچک و متوسط کشور، فصلنامه مدیریت، شماره16 53. هيستريچ، رابرت‌دي. پيترز، مايكل‌پي. (1383): كارآفريني، ترجمة سيد عليرضا فيض‌بخش و حميدرضا تقي‌ياري،انتشارات علمي دانشگاه صنعتي شريف 54.  هاديزاده مقدم، اکرم و رحيمي فيل آبادي، فرج الله(1384): کارآفرینی سازمانی ، تهران، نشر جانان. 55. هزار جریبی ، جعفر(1384)کار آفرینی ، تهران :انتشارات پژوهشکده امور اقتصادی. 56. هزار جریبی، جعفر(1383) توسعه کارآفرینی و دانش آموختگان. فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی. سال9. شماره4 57. همتی، محمد. اکبرزاده، محسن(1391) تاثیر مدیریت دانش بر کارآفرینی سازمانی(مطالعه موردی: شهرک صنعتی ساری) اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی، شیراز منابع لاتین:.  1. Antoncic,B. & HISRICH ,RD.(2001): Intrapreneurship : construct ref inement and cross- cultural validation . journal of business venturing , 16,495-527. 2. Arancibia , Erik) 2008): Entrepreneurship in value chains of non-timber forest products,Forest policy Journal, pages 212-221. 3. Ana maria B& Maria. M. f (2012) knowledge acquisition and corporate entrepreneurship: insights from spanish SMEs in the ICTsector: university of granada in. 71 granada, spian. 4. Antonic, B & Hisrich, R.D. (2003):Clarifying the intrapreneurship concept, Journal of Small Business and Enterprise Development, Vol.10, No. 1, pp. 7-24. 5. Bhatt. GA. Resouree based perspective of dereloping organization capabilities for busines transformation. Knowledge and process management 2000. 7: 2. 90. 6. Bhatti, W.Z.Zaheer, A. Rehman, K.(2012). The effect of Knowledge management prectices on organizational Performance: a cocepluol study. African journal of business management, vol5.(7). No.4, pp:28. 47-2853. 7. Bukowitz, W. &Williams, B.(1999). The knowledge management field book, london: financial times. London: prentice hall. 8. Backman T.J(1999). The current state of knowledge management In liebowitz, J.knowledge management hand book. New York: cRcPress Woolf(1990). 9. Bonfour, A.(2003). The management of intangibles, the organizations mast valuble Assets, Roud lege, london. 10. Bhatt e, D.(2001) Knowledge management In organization: Examining the Interaction Between technologies, Technigue And people, journal of knowledge management, 5(1), 68-75. 11. Choi, B., Jong, A.M.(2010). Assessing the impact of knowledge management strategies Announcements on the market value of firms. Information& management, 4(1).42-52 12. Covin, j & slevin, D P.(1991) Aconceptual model of Entreprenurship as Frim Behavior, Entrepreneyrship theory and practice Journal, VOL.8, P.43-45. 13. Carolina lopez- nicolas, Angell. Mero nocerdon, strategic knowledge management, innovation and performance, International journal of information management2011-502-509. 14.  Cornwall, J.R. & Perlman, B. (1990):Organizational Entrepreneurship, Home - wood: Irwin Covin, J.G. and Slevin, D.P. (1991): A conceptual model of entrepreneurship as firm behavior, Entrepreneurship Theory and Practice, Vol. 16 No. 1, pp. 7-25 15. Danpoort. E & prosatt. B(2009) the role of knoledge management in universities goals. http:// www. Kms. Com. 16. Debowski, sh. (2006), knowledge management. Milton: John wiley7 song. 17. Dovenport t. H. Delong, D. W.Beers m.c.(1998), successful Knowledge managemant projects, Sloan managemant Review, vol.39, no.20. 18. Demerst, m.(2008). Understanding Knowledge managemant. Journal of long Range plamining. Vol.88.no 2.207-228. 19.  Eyal ori ,& Inbar Dan(2003): Developing a public School Entrepreneurship inventory , International Journal of Entrapreneurial Behavior & Reaserch , Vol.9,N.6. 20. Echols A. E. and C.P. NECK(1998), the Impact of behaviours and stracture on corprate Entrepreneural success Journal of managerial Pshology, 13(1/2):38-46. 21. Fry, f.(1993) Entrepreneurship: Aplanning Approach, Prentice Hall, pp. 33-35. 22. Grant, R. M(1991). The resource- based theoy of the competitive aadvantage: implications for stratege formulation. Journal of california management review. Vol 33, no 3, pp:14-36. 23. Glasser, p. (1998), the knowledge factor, CIO, 15 december: pp. 1-90. 24. Gartener, W.B.(1989), who is an Entrepreneur is the wrong question, Entrepreneurship, theory and practice, summer. 25. Hales, S.(2001). Dinensionc knowledeg and its management. Rerrieved from http://www.insighting.co. uk. 26. Hales, Steve.(2000) Better anderstanding knowledge for personal and Business Success. Avalable at: www. Insighting.co.uk. 27. Hisrich R.D & Reters M P Entrepreneurship. USA: mc Graw- Hill Inc: 2002: 71. 28. Hatch j. Defining organizational knowledge turning individual knowledge into organizational intellectual capitol. Retreved 24 april2012. 29. Kuratko. D. f, Hodgetts, R.M. (2001) Entrepreneurship: a contemporaryapproach. 2 ed. USA: Harcourt collge publisher. 30. Kuratko, D.F, hornsby. J.s, & Bishop. J.w(2005) an examination of managers entrepreneurial ectionsand job satisfaction. Intermational Entrepreneurship and management journal, 1(3), 225-291. 31. Kuratko, D.F. Hadgetts, R. M(2001). Entrepreneurship: contemprary approach (5 th Ed), farworth: Harcourt college.  32.  Lumpkin, G.T. and Dess, G.G. (1997) :Poactiveness versus competitive aggessiveness: teasing apart key dimentions of an entrepreneurial orientation, Wellesley, MA, pp. 47-58. 33. Milton, N.(2002) knowledge management(KM). Bound Guidance notes series, (5), 1-4. 34. Mc adam R, reid R.A comparison of public and privete sector perception and use of knowledge management. Journal of European industrial training 2000, 24(6): 317-399. 35. Malhotra, y (2005). In tegrating knowledge management technolgies inorganizational business processes: getting real enterpiisesto deliver real business performance. Journal of knowledge management vol. 9, no.1, pp.7-28. 36. Mills Annette m. and smith trevor A. knowledge management and organizational performance: a decomposed wiew journal of knowledge management j vol.15 No. 1 2011pp.156-171 37. Mohd yosuf, S.n.(2011). Success factors in enterpreneurship: the case of malaysia. Barcelone: UAB. 38. Ndlela, l.t and toit, A.S.A.(2001). Establishing a knowledge management programme for competitive advantage in an entreprise, international. Journal of information management, vol. 21issue. 2, pp.151-165. 39. O Dell, C & Grayson, j. c.(1998) if only we knew what we know: Identification and transfer of Internal Best practices, colifornia management Review, 4.(3), 74-154.