صفحه محصول - دانلود پروپوزال بررسی رابطه سبک رهبری مدیران (استبدادی استثماری، استبدادی-خیرخواهانه، مشاوره ای ومشارکتی) با عملکرد و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی قزوین

دانلود پروپوزال بررسی رابطه سبک رهبری مدیران (استبدادی استثماری، استبدادی-خیرخواهانه، مشاوره ای ومشارکتی) با عملکرد و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی قزوین (docx) 14 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 14 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

پروپوزال بررسی رابطه سبک رهبری مدیران (استبدادی استثماری، استبدادی-خیرخواهانه، مشاوره ای ومشارکتی) با عملکرد و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی قزوین 4- بيان مساله (تشريح ابعاد، حدود مساله، معرفي دقيق مساله، بيان جنبههاي مجهول و مبهم و متغيرهاي مربوط به پرسشهاي تحقيق، منظور تحقيق) از میان عناصر اساسی هر سازمان، مدیریت مهمترین رکن آن است و با اهداف سازمان، تعامل ویژه ای دارد. بسیاری از صاحبنظران علت موفقیت و شکست سازمانها را تفاوت در شیوه مدیریتی و رهبری آنها می دانند(عرب، 1380). رهبری عبارت است از عمل اثرگذاری بر افراد به طوری که از روی تمایل و علاقه برای دست یافتن به هدف های گروهی تلاش کنند. سبک رهبری هر فرد عبارت از الگوی رفتاری آن فرد به هنگام نفوذ در فعالیت های دیگران، براساس برداشت دبگران از رفتار اوست. به تعبیری، بیانگر چگونگی تعامل رهبران با کارکنان تحت سرپرستی می باشد (کنت، 2000). رهبری به عنوان یکی از وظایف مهم مدیران علم و هنر نفوذ در افراد به منظور دستیابی یه اهداف می باشد. سبک رهبری یا مدیریت تعیین کننده جو، فرهنگ و راهبردهای حاکم بر سازمان است. سبک رهبری مجموعه ای از نگرشها، صفات و مهارتهای مدیران است که بر پایه چهار عامل نظام ارزشها، اعتماد به کارمندان، تمایلات راهبری و احساس امنیت در موقعیت های مبهم شکل می گیرد. سبک رهبری مدیران بیانگر چگونگی تعانل آنها با کارکنان نحن سرپرستی می باشد(پرا، 2000). موضوع رهبری مورد توجه بسیاری از پژوهشگران واقع شده است. نتایج این پژوهشها منجر به ارایه و توسعه تئوری های مختلفی در زمینه سبک های رهبری مدیران شده است. بررسی این تئوریها طیف وسیعی از سبکهای رهبری از سبکهای آمرانه و استبدادی تا سبکهای مشارکتی و تحولگرا را نشانت می دهد. سبک های مختلف رهبری عبارتند از : سبکهای آمرانه، هرج و مرج طلب، بروکراتیک، دموکراتیک، مشورتی، مشارکتی، تحولگرا، عملگرا و ...(مصدق راد، 1381). یک سبک رهبری خاص برای همه موقعیت ها مناسب نمی باشد. از این رو، یک مدیر می تواند در موقعیت های گوناگون، سبک های متفاوتی را برای رهبری کارکنان خود با توجه به فرهنگ حاکم سازمان و بلوغ سازمانی کارکنان خود برگزیند.اصولا برای توسعه رهبری یک استراتژی کلیدی در کار است و منابع انسانی یک عنصر حیاتی برای موفقیت در توسعه رهبری محسوب می گردد(نصیرپور، هلالی بناب و رئیسی، 1388). مدیر در نقش رهبری سازمان می تواند سبک های متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی به کار گیرید. الگوهای رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث به وجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان می شود و میزان رضایت شغلی آنان را افزایش می دهد. رهبری از وظایف کلیدی و مهم مدیریت به حساب می آید، زیرا سایر اجزا مدیریت نیز، یاید توسط مدیران و رهبران و در پرتو فکر، کار، ابداع و ابتکار آنان شکل گیرند و پیاده شوند(نصیرپور، هلالی بناب و رئیسی، 1388). مهمترین سرمایه سازمان ها، نیروی انسانی آن هاست که به عنوان غنی ترین منابع سازمان به واسطه هدایت و رهبری در جهت اهداف سازمان گام بر می دارند. هدایت چنین سرمایه ارزشمندی در هر سازمان نیازمند اتخاذ سبک رهبری موثر از سوی مدیریت است. شناخت الگوهای رفتاری و رابطه آن با کارایی و اثربخشی نقش مهمی در اداره بهینه امور سازمانی دارد که در این رابطه سبک رهبری می تواند به عنوان یکی از متغیرهای مهم نعیین کننده در رفتار سازمانی مورد توجه قرار گیرد(نصیرپور و همکاران، 1388). امروزه این حقیقت مورد قبول قرار گرفته که منابع انسانی با دیگر منابع مادی متفاوت بوده و دارای اهمیت بیشتری است. اگر مدیران به نیازهای درونی و برونی افراد واقف باشند و با استفاده از شیوه های منایب درصدد تامین آن نیازها برآیند در افراد ایجاد رضایت می کنند که رضایت کارکنان یکی از شاخص های عملکرد محسوب می گردد. یک رهبر منابع و سازمان را از طریق فرآیند برنامه ریزی، سازماندهی استخدام و بودجه بندی برای رسیدن به اهداف سازمان هماهنگ می کند. ارزیابی عملکرد کارکنان و همینطور عملکرد سازمان ابزارهای مهمی هستند که به وسیله آنها مدیران می توانند میزان دستیابی به اهداف سازمان را بررسی کنند. دستیابی به عملکرد مطلوب و تحقق اهداف سازمان در گرو سبکهای موثر رهبری است. تحقیقات نشان داده است که سبک رهبری مدیران با اثربخشی، کارایی و بهره وری کارکنان ارتباط دارد (ایرتیوانگ، 2002). بنابراين با توجه به اهميت بحث مديريت و رهبري در سازمان ها و همچنين اهميت رضايت شغلي و عملکرد شغلی به عنوان عناصر كليدي در سازمان، در تحقيق حاضر به بررسي رابطة بين سبك های رهبري مديران با ميزان رضايت و عملکرد شغلي کارکنان خواهیم پرداخت. 5-اهمیت و ضرورت تحقیق عملکرد کارکنان از مهم ترین متغیرها در حیطه پژوهش های سازمانی محسوب می شود، چرا که هر سازمانی دارای هدفی است که فلسفه وجودی آن را تشکیل می دهدو نیل به اهداف آن در گرو سرمایه، تجهیزات و نیروی انسانی می باشد. در میان امکانات یک سازمان، نقش محوری و اصلی به عهده نیروی انسانی است. چرا که ترکیب بهینه عامل انسانی با عامل سرمایه و سایر عوامل موثر در سازمان، به دلیل فراهم نمودن زمینه ی افزایش انگیزه نیروی انسانی، امکان تحقق اهداف سازمانی را افزایش می دهد. چرا که، اگر نیروی انسانی انگیزه و رضایت شغلی نداشته باشد، بالطبع عملکرد کاری وی نیز کاهش می یابد. دراین میان سبک مناسب مدیریتی و برخورد صحیح مدیر سبب ایجاد روحیه قوی و در نتیجه عملکرد بالاتر کارکنان خواهد شد. لذا ضرورت اصلی انتخاب چنین موضوعی را شاید بتوان لزوم شناسایی عوامل موثر و برطرف کردن ضعف کارایی و اثربخشی سازمان ها، ناشی از سطح عملکرد کارکنان و توجه و تاکید پژوهشگران علم مدیریت به اهمیت سبک مدیران در بقا و رشد یک سازمان و تاثیر آن بر افزایش کارایی و اثربخشی عملکرد کارکنان بیان کرد. از سویی دیگر هدف هر سازمانی نه تنها بقا بلکه افزایش و بهبود حضورش با توسعه عملکرد است. سازمانها باید در جهت برآورده کردن نیازهای بازارهای رقابتی عملکرد خو را به طور پیوسته افزایش دهند(لاپیلینن، 2012). تحقیقات بر نقش حیاتی رهبری در دستیابی به عملکرد مطلوب سازمانی تاکید کرده اند. بنابراین با توجه به این نقش مهم رهبری پژوهش های بیشتری در این زمینه مورد نیاز است. علاوه بر این پژوهش های قبلی صورت گرفته در زمینه ارتباط سبک های رهبری و عملکرد و رضایت شغلی، بر نقش رهبری در حیطه بیمارستانها، موسسات آموزشی، مدارس و بانک ها تاکید کرده اند و پژوهش های اندک و ادبیات اندکی در مورد نقش رهبری در عملکرد شغلی در سازمان هایی از قبیل جهاد کشاورزی وجود دارد. بنابرای با توجه به اهمیت این موضوع و نبود ادبیاتی در زمینه بررسی سبک های رهبری و ارتباط این سبک ها با شاخص های عملکرد، لزوم انجام چنین پژوهشی در این حیطه احساس می گردد. 6- جنبه نوآوري و جديد بودن تحقيق در عصر حاضر، سازمان ها با چالش های جدید و اساسی در زمینه مدیریت مواجه هستند که هر کدام از آنها از نظر توسعه و ارتقای رهبری در بهبود عملکرد شغلی کارکنان حایز اهمیت هستند. بدون شک سبک رهبری مدیران در هدایت صحیح کارکنان در جهت اهداف سازمانی موءثر است. استفاده از بهترین سبک رهبری یا مدیریت منجر به افزایش اثربخشی و کارایی سازمان خواهد شد. و از سوی دیگر ضعف سیستم مدیریت و عدم آشنایی مدیران به سبک رهبری در واحدهای کشور بخش مهمی از افزایش هزینه ها، کاهش کارائی و اثربخشی و به هدر رفتن منابع مالی و عدم انگیزش کارکنان و افت رضایت شغلی آنان را ادامه خدمت و کاهش احساس مسئولیت در انجام وظیفه خطیر خود را به دنبال داشته است. تحقیقات کافی در این زمینه به ویژه در سازمان جهاد کشاورزی در کشور صورت نگرفته است. پژوهش حاضر می تواند تا حدی خلاء های موجود در این زمینه را پر کند. این پژوهش برای نخستین بار به بررسی سبک رهبری مدیران در سازمان جهاد کشاورزی خواهد پرداخت. 7- مرور ادبیات و سوابق مربوط (بيان مختصر سابقه تحقيقات انجام شده درباره موضوع و نتايج بدست آمده در داخل و خارج از کشور و نظریه هاي علمي موجود درباره موضوع تحقيق) المایلم(2001) پژوهشی را برای بررسی اثرات سبک های رهبری بر عملکرد بیمارستانهای خصوصی و دولتی کویت هدایت کرد. نتایج نشان داد که هم مدیران بیمارستانهای خصوصی و دولتی و هم کارکنان سبک رهبری تبدیلی را به عنوان بهترین یبک برای رسیدن به سطوح بالای عملکرد سازمانی می دانند کارن و درال(2003) در پایان نامه خود تحت عنوان سبک رهبری مدیر و رضایت شغلی معلم به این نتیجه رسید که سطح رضایت شغلی معلمان در حیطه سرپرستی، پاداشهای اقتضایی، شرایط عملکرد، ارتباطات و رضایت شغلی با سبک رهبری ارتباط دارد . اورگان و همکاران(2005)نشان دادن که سازمانها و شرکت هایی که قویا بر سبک از رهبری تاکید دارند نسبت به سازمانهایی که سبک های رهبری مبهم و ضعیف دارند دارای عملکرد بهتری هستند. رجاس و همکاران(2006) در تحقیقشان به منظور بررسی رابطه بین سبک های رهبریو اثربخشی سازمانی در صنایع کوچک نشان دادند که سبک های رهبری خاصی(مشارکتی، حمایتی و تبدیلی) اثر قوی بر اثربخشی این صنایع داشت. لی (2007) پژوهشی برای بررسی رابطه بین روشهای مدیریت منابع انسانی، سبک رهبری، استراتژی های رقابتی و شاخص های عملکرد در صنایع فولاد تایوان انجام داد. نتایج پژوهش نشان داد که سبک رهبری تبدیلی اثر معنی داری بر عملکرد داشت، روشهای مدیریت منابع انسانی با سبک های رهبری در ارتباط بود و سه روش از 6 روش مدیریت منابع انسانی(آموزش و توسعه، پرداخت و جبران و برنامه ریزی) بر عملکرد سازمانی اثر داشت. در تحقیقی که عرب(1380) تحت عنوان بررسی تاثیر ساختار سازمانی و شیوه های مدیریت بر روی شاخص های عملکرد بیمارستانی و تعیین الگوهای مناسب برای ارتقای آن در بیمارستانهای عمومی-دولتی ایران انجام شده است، نشان می دهد سبک رهبری استبدادی خیرخواهانه با 45/47 درصد بیشترین و سبک مدیریتی مشارکتی با 86/5 کمترین نوع سبک رهبری می باشد. در مطالعه ای که توسط عرب(1385) تحت عنوان سبک های ادراه امور بیمارستان ها و ویژگی های فردی کارکنان و مدیران انجام شده است به این نتیجه رسیده است که از دیدگاه خود مدیران سبک رهبری مشاوره ای با 75 درصد بیشترین نوع سبک رهبری بوده است. از دیدگاه کارکنان بیشترین سبک رهبری، استبدادی خیرخواهانه با 4/77 درصد و کمترین سبک رهبری مشارکتی با 8/0 درصد بوده است. در تحقیقی که توسط مصدق راد(1385) تحت عنوان بررسی ارتباط بین سبک رهبری مدیران و کارایی بیمارستان در بیمارستانهای آموزشی اصفهان انجام شده است مشخص گردید که سبک مدیریت مشارکتی به عنوان سبک غالب در مدییریت مدیران بیمارستانهای دانشگاهی شهر اصفهان می باشد. همچنین نتایج نشان داد که رابطه ای بین سبک مدیریت مدیران و کارایی بیمارستانها وجود ندارد. سید جوادی(1384) در پایان نامه دکترای آموزشی خود تحت عنوان بررسی سبک رهبری مدیران از دیدگاه پرستاران که بر روی پرستاران لیسانس اعنال می شود به این نتیجه دست یافت که سبک رهبری به طور قطع در اثربخشی سازمانی پرستاران موثر است. صالحی صدقیانی(1388) در بررسی عوامل سازمانی موثر بر بهره وری نیروی انسانی کارکنان فرماندهی انتظامی استان لرستان دریافتند که بین مشارکت کارکنان و بهره وری نیروی انسانی رابطه مستقیم وجود دارد، به این معنا که با افزایش مشارکت کارکنان در تصمیم گیری(سبک رهبری مشارکتی)، میزان بهره وری آنها هم افزایش می یابد. ببران(1383) در پایان نامه دکترای خود تحت عنوان بررسی ساختار سازمانی و شیوه مدیریت روزنامه های ایرانی و ارتباط آن با مالکیت آنها پس از انقلاب اسلامی، به این نتیجه می رسد که 76 درصد از روزنامه نگاران پاسخگو در اولویت اول خود ناکافی بودن تخصص مدیران را مهمترین عامل شکست در روزنامه ها دانستند و دومین اولویت نیز که به گزینه اول شباهت زیادی داشت، عدم ارتباط بین شغل مدیران و تخصص دانشگاهی آنان بود که مورد تایید بیش از یک سوم پاسخگویان قرار گرفت. نکویی مقدم(1386) در مطالعه ای با عنوان تعیین رابطه بین سبک های مدیریتی با وظایف مدیران دانشگاه علوم پزشکی کرمان به این نتیجه رسید که چنانچه مدیران سازمانها براساس تخصص در رشته مدیریت انتخاب و به اصول و تئوری های رهبری آشنا باشند، می توانند در انجام وظایف مورد نظر موفق تر عمل کنند. در پژوهشی که توسط بحرالعلوم (1387) صورت گرفت، ارتباط بین فرهنگ سازمانی و سبک های مدیریت با رضایت شغلی کارشناسان تربیت بدنی شاغل در تهران مورد بررسی قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که بین سبک مدیریت و رضایت شغلی همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد. 8- اهداف تحقيق (شامل اهداف آرمانی، اهداف کلی،اهداف ویژه و اهداف کاربردی ) هدف کلی بررسی رابطه سبک رهبری مدیران (استبدادی استثماری، استبدادی-خیرخواهانه، مشاوره ای ومشارکتی) با عملکرد و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی قزوین اهداف ویژه بررسی ارتباط سبک های چهارگانه رهبری(استبدادی استثماری، استبدادی-خیرخواهانه، مشاوره ای ومشارکتی) با عملکرد شغلی کارکنان بررسی ارتباط سبک های چهارگانه رهبری(استبدادی استثماری، استبدادی-خیرخواهانه، مشاوره ای ومشارکتی) با رضایت شغلی کارکنان بررسی و مقایسه سطح عملکرد شغلی کارکنان در سبک های چهارگانه رهبری(استبدادی استثماری، استبدادی-خیرخواهانه، مشاوره ای ومشارکتی) بررسی و مقایسه سطح رضایت شغلی کارکنان در سبک های چهارگانه رهبری(استبدادی استثماری، استبدادی-خیرخواهانه، مشاوره ای ومشارکتی) هدف کاربردی شناسایی سبک های موجود رهبری در سازمان جهاد کشاورزی قزوین 1-8- درصورت داشتن هدف کاربردي بيان نام بهرهوران (فقط جامعه مورد مطالعه) نتایج این پژوهش می تواند در سازمان جهاد کشاورزی کاربرد داشته باشد و با استفاده از یافته ها و راهکارهای ارئه شده حاصل از این پژوهش، رهبران و مدیران سازمان جهاد کشاورزی می توانند عملکرد سازمان را با تاکید بر بهترین سبک رهبری بهبود و ارتقا بخشند. 9- سوالات تحقیق آیا بین سبک رهبری مدیران (استبدادی استثماری، استبدادی-خیرخواهانه، مشاوره ای ومشارکتی) با عملکرد و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی قزوین رابطه معنی داری وجود دارد؟ آیا بین سبک های چهارگانه رهبری(استبدادی استثماری، استبدادی-خیرخواهانه، مشاوره ای ومشارکتی) با عملکرد شغلی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد؟ آیا بین سبک های چهارگانه رهبری(استبدادی استثماری، استبدادی-خیرخواهانه، مشاوره ای ومشارکتی) با رضایت شغلی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد؟ آیا سطح عملکرد شغلی کارکنان در سبک های چهارگانه رهبری(استبدادی استثماری، استبدادی-خیرخواهانه، مشاوره ای ومشارکتی) متفاوت است؟ آیا سطح رضایت شغلی کارکنان در سبک های چهارگانه رهبری(استبدادی استثماری، استبدادی-خیرخواهانه، مشاوره ای ومشارکتی) متفاوت است؟ سبک های رایج رهبری مورد استفاده مدیران سازمان جهاد کشاورزی قزوین کدامند؟ 10- فرضیههای (Hypothesis) تحقیق بین سبک رهبری استبدادی و عملکرد شغلی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد. بین سبک رهبری استبدادی خیرخواهانه و عملکرد شغلی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد. بین سبک رهبری مشورتی و عملکرد شغلی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد. بین سبک رهبری مشارکتی و عملکرد شغلی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد. بین سبک رهبری استبدادی و رضایت شغلی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد. بین سبک رهبری استبدادی خیرخواهانه و رضایت شغلی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد. بین سبک رهبری مشورتی و رضایت شغلی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد. بین سبک رهبری مشارکتی و رضایت شغلی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد. بین سطح عملکرد شغلی کارکنان در سبک های چهارگانه رهبری(استبدادی استثماری، استبدادی-خیرخواهانه، مشاوره ای ومشارکتی) تفاوت معنی داری وجود دارد. بین سطح رضایت شغلی کارکنان در سبک های چهارگانه رهبری(استبدادی استثماری، استبدادی-خیرخواهانه، مشاوره ای ومشارکتی) تفاوت معنی داری وجود دارد. 11-تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها و سایر اصطلاحات رهبری تعریف مفهومی. رهبري عبارت است از هنر يا علم نفوذ در اشخاص به طوري كه با ميل و خواسته خود در جهت حصول به هدفهاي تعيين شده گام بردارند.(عباس زادگان،1376). ليكرت(1967) در مطالعاتش دريافت كه سبكهاي متداول رهبري سازمانها را مي‌توان بر روي پيوستاري از سيستم يك تا چهار نشان داد اين سيستمها را مي‌توان به شرح زير توصيف نمود. سيستم يك رهبري استبدادی استثماری: اين نوع رهبري به زيردستان هيچ اعتماد و اطميناني ندارد زيرا كه آنها را به ندرت در فراگرد تصميم گيري شركت مي‌دهد. همه تصميمات و هدفگذاري‌هاي سازمان در راس انجام مي‌گيرد و از طريق زنجيره فرمان به پايين منتقل مي‌شود . زير دستان مجبور هستند با ترس، تهديد، تنبيه،پاداشهاي اتفاقي و رضايت در سطح فيزيولوژيكي و ايمني كار كنند. كنش و واكنش متقابل اندكي كه ميان رئيس و مرئوس اتفاق مي‌افتد معمولا با ترس و بدگماني همراه است . فراگرد كنترل شديد در سطح رهبري عالي متمركز است و معمولا در اين شرايط يك سازمان غير رسمي‌تشكيل مي‌شود كه با اهداف سازمان مخالفت مي‌ورزد. سيستم دو رهبري استبدادی-خیرخواهانه: اين نوع رهبري بر خلاف نوع اول پدرانه است يعني اعتماد و اطمينان توام با مدارائي نظير اعتماد و اطمينان ارباب به خدمتكار، نسبت به زير دستان دارد. در حالي كه تمام تصميمات و تعيين هدفهاي سازمان در راس انجام مي‌گيرد. بعضي از تصميمات در چهار چوب تجويز شده‌اي در سطوح پايين تر اتخاذ مي‌شود پاداشها و برخي تنبيهات عملي بالقوه براي انگيزش كاركنان بكار برده مي‌شود. هر نوع كنش و واكنش متقابلي بين رئيس و مرئوس با مدارا و ارفاق از طرف روسا و با ترس و احتياط از طرف مرئوسين صورت مي‌گيرد. درحاليكه فرا گرد كنترل همچنان در دست رهبر متمركز است برخي نيز به سطوح متوسط و پايين تر تفويض مي‌شود. معمولا يك سازمان غير رسمي‌شكل مي‌گيرد ولي هميشه در مقابل هدفهاي سازمان مقاومت نمي‌كند. سيستم سه – رهبري مشاوره ای: اين مديريت اطمينان و اعتماد قابل توجه ولي نه كامل به زير دستان دارد. درحاليكه خط و مشي‌هاي كلي و تصميمات مهم در سطح عالي اتخاذ مي‌گردد به زير دستان نيز اجازه داده مي‌شود كه در سطوح پايين‌تر در موارد خاص و تخصصي به تصميم‌گيري بپردازند ارتباطات در جهت بالا و پايين سلسله مراتب جريان مي‌يابد. پاداشها و تنبيهات اتفاقي و تا اندازه‌اي مشاركت در كار براي انگيزش نيروي انساني مورد استفاده قرار مي‌گيرد. كنش و واكنشهاي متقابل متعادلي بين رئيس و مرئوسين جريان دارد كه غالباً با اطمينان و اعتماد همراه است. جوانب مهم فراگرد كنترل به پايين واگذار مي‌شود و اين دو كار در هر دو سطح بالا و پائين با اساس مسئوليت توام است. سازمان‌هاي غيررسمي‌ممكن است شكل بگيرد ولي يا هدفهاي سازمان را تاييد مي‌كند يا تا اندازه‌اي در مقابل آن مقاومت مي‌ورزد. سيستم چهار- رهبري مشاركتی: در اين نوع رهبري رهبر به زير دستان اعتماد كامل دارد با اينكه تصميم گيري به طور وسيع در سراسر سازمان توزيع مي‌گرددولي از يك وحدت و يگانگي برخوردار است. ارتباطات نه فقط در جهت بالا و پايين بلكه بين گروه‌ها جريان دارد. انگيزش كاركنان بر اثر مشاركت مستقيم آنان در تعيين پاداشهاي اقتصادي، هدفها، بهبود روشها و ارزشيابي پيشرفت در جهت هدفها بوجود مي‌آيد. تحت اين نوع رهبري كنش و واكنش متقابل رئيس و مرئوس گسترده، دوستانه و توام با اطمينان و اعتماد فراوان است. از لحاظ فراگرد كنترل مسئوليت جمعي و گسترده ‌اي وجود دارد كه واحدهاي پايين تر كاملا در آن مشاركت دارند. سازمانهاي رسمي‌و غيررسمي‌غالبا يكي هستند. لذا همه نيروهاي اجتماعي از كوششهايي كه براي تحقق هدفهاي سازماني بعمل مي‌آيد جانبداري مي‌كنند (هرسي و بلانچارد، 1375، ص76). تعریف عملیاتی. منظور از سبک رهبری در پژوهش حاضر نمراتی است که کارکنان به پرسشنامه سبک رهبری رنسیس لیکرت (1967) خواهند داد. رضایت شغلی تعریف مفهومی. اسپکتور (1997) معتقد است خشنودی شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطههای مختلف آن نشان میدهد. خشنودی شغلی درجهای از واکنش شناختی و عاطفی افراد به صورت نگرشی نسبت به شغل است. بیان احساسات مثبت و خوشایند که از تعیین و ارزیابی شغل فرد یا انتظارات شغلی ناشی میشود. تعریف عملیاتی: منظور از خشنودی شغلی در پژوهش حاضر، نمرهای است که فرد از پاسخ به پرسشنامه خشنودی شغلی آندورز و ویتی (1976) کسب میکند. عملکرد شغلی تعریف مفهومی. عملکرد شغلی را میتوان به عنوان ارزش کلی مورد انتظار سازمانها از رویدادهای رفتاری مجزا، که افراد در طی یک دوره زمانی مشخص انجام میدهند، تعریف نمود (موتوویدلو، 2003 ؛ به نقل از ارشدی، 1386). عملکرد شغلی میزانی است که رفتارهای کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی موثر هستند. تعریف عملیاتی. منظور از عملکرد شغلی در پژوهش حاضر، نمرهای است که فرد در مقیاس عملکرد شغلی ویلیامز و اندرسون (1991) به دست میآورد. 12-روش شناسی تحقیق الف-نوع تحقیق (بنیادی، توسعه ای، کاربردی): این پژوهش براساس اهداف ویژه از نوع کاربردی محسوب می گردد ب-روش تحقیق:(بر حسب هدف تحقیق، نوع اطلاعات مورد نیاز، روش اجرا) این تحقیق و روش اجرای آن با توجه به اهداف و ماهیت موضوع تحقیق و امکانات اجرایی، تحقیق توصیفی و از نوع پیمایشی می باشد. در این پژوهش هدف تحقیق بررسی نظرات کارکنان نسبت به سبک مدیریت مدیران سازمان جهاد کشاورزی قزوین و رابطه سبک های مدیریت با عملکرد و رضایت شغلی کارکنان است. ج-روش گردآوری داده ها (میدانی،کتابخانه ای و غیره): در این تحقیق جمع آوری اطلاعات از دو طریق انجام می شود. نخست، روش کتابخانه ای که اطلاعات با مطاللعه کنابها، مجلات، مقاله ها و پایان نامه ها در دانشگاههای مختلف، مرکز اسناد و مدارک ایران و دیگر مراکز علمی انجام خواهد گرفت و دوم به وسیله پرسشنامه که از افراد نمونه جمع آوری خواهد شد. د- ابزار گردآوري گردآوري داده (ابزار پرسشنامه ، مصاحبه ): ابزار جمع آوری داده ها در این تحقیق صرفا پرسشنامه است، که براساس مقیاس لیکرت به صورت بسته پاسخ تنظیم شده است. این پرسشنامه مشتمل بر سه قسمت به شرح زیر است: پرسشنامه سبک رهبری لیکرت برای انجام این پژوهش از  پرسشنامه سنجش سبک رهبری رنسیس لیکرت (1967) حاوی سؤال های بسته استفاده  خواهد شد. این پرسشنامه حاوی 26 سوال است. 8 سوال از پرسش ها مربوط به سبک مدیریت سیستم اول، 5 سوال مربوط به سبک مدیریت سیستم دوم، 5 سوال مربوط به سبک مدیریت سیستم سه و نهایتا 8 سوال باقی مانده به سبک مدیریت سیستم چهارم اشاره دارد. سوالات توسط مدیران و کارکنان پاسخ داده می شود. در این پژوهش از فرم کارکنان و نظرات آنها نسبت به سبک مدیران استفاده خواهد شد. پاسخ سؤال ها در مقیاس لیکرت (همیشه، غالباً، گاهی اوقات، بندرت و هرگز ) گروه بندی شده است. سالزمن و اندر کولک (۱۹۸۲) این پرسشنامه را در بین مدیران یک سازمان اجرا کردند و با تاکید بر ضریب آلفای کرونباخ ضریب اعتبار ۸۶/۰ را گزارش داده اند. شیدر (۱۹۷۷) در مطالعه ای که بر بروی رهبران سازمان های دولتی انجام داد ، با تاکید بر ضریب آلفای کرونباخ ضریب اعتبار ۸۸/۰ را مشاهده کرد. پرسشنامه رضایت شغلی در پژوهش حاضر برای سنجش رضایت شغلی از پرسشنامه 5 مادهای رضایت شغلی آندورز و ویتی (1976) استفاده خواهد شد. این پرسشنامه رضایت کارکنان را در حیطههایی از قبیل رضایت از همکاران، تقاضاهای شغلی، محیط شغلی، سرپرست و خود شغل میسنجد. پاسخها بر روی یک مقیاس 7 درجهای مشخص میشوند. 1 یعنی خوشحالم و 7 یعنی احساس خوبی نسبت به آن ندارم. نمونههایی از ماده های این پرسشنامه عبارتند از " چه احساسی راجع به افرادی که با شما کار میکنند (همکارانتان) دارید؟" و " احساس شما در ارتباط با محیط فیزیکی، ساعات و حجم کاریتان چگونه است؟" آندروز و ویتی (1976) اعتبار همگرای مقیاس رضایت شغلی را از طریق همبسته کردن آن با مقیاس شاخص توصیفی شغل اسمیت و همکاران (1969) و پرسشنامه رضایت مینه سوتا ویس و همکاران (1967) ، به ترتیب برابر با 70/ و 72/0 (01/0p<) گزارش نمودند. پرسشنامه عملکرد شغلی در پژوهش حاضر جهت سنجش عملکرد شغلی از خرده مقیاس عملکرد وظیفهای پرسشنامه عملکرد شغلی ویلیامز و اندرسون (1991) استفاده خواهد شد. پرسشنامه عملکرد شغلی دارای 3 خردهمقیاس میباشد که عبارتند از عملکرد وظیفه ای (7ماده، مثال: تکالیف مورد انتظار در شغلم را انجام میدهم)، رفتار مدنی سازمانی معطوف به فرد (7 ماده، مثال: به کسانی که غیبت داشته اند کمک می‌کنم) و رفتار مدنی معطوف به سازمان (7 ماده، مثال: حضورم در محل کار بالاتر از حد معمول است). پاسخ ها روی یک مقیاس 5 درجه ای از 1(کاملاً مخالفم) تا 5 (کاملاً موافقم) مشخص میشوند. ویلیامز و اندرسون (1991) ضریب آلفای کرونباخ این پرسشنامه را به ترتیب 80/0 تا 94/0 برای عملکرد وظیفه ای، 61/0 تا 88/0 برای رفتار مدنی سازمانی معطوف به فرد و70/0 تا 75/0 برای رفتار مدنی سازمانی معطوف به سازمان گزارش نمودند. همچنین تحلیل عاملی اکتشافی نشان داد که مادهها روی سه بعد فرضی بار میگذارند (ویلیامز و اندرسون، 1991، به نقل از اسماعیلی، 1389). تورنلی، بولینو و بلودگود (2003) ضریب آلفای کرونباخ خرده مقیاس عملکرد وظیفه‌ای را 93/0 گزارش نمودند. ه-جامعه آماری: در این پژوهش جامعه آماری شامل کلیه کارکنان سازمان جهاد کشاورزی شهر قزوین می باشد که در سال 1396 مشغول به کار می باشند. تعداد کل کارکنان 150 نفر هستند که از این تعداد 110 نفر از کارکنان جزو نمونه انتخابی هستند. و-روش نمونه گیری و حجم نمونه: حجم نمونه آماری با توجه به فرمول کوکران انتخاب شده است، که این حجم بنابر فرمول مذکور 110 نفر می باشد و با توجه به اینکه احتمال می رود تعدادی از نمونه انتخاب شده، به صورت کامل با پژوهشگر همکاری نکنند تعداد 20 نفر دیگر به حجم نمونه اضافه خواهد شد که در نهایت حجم نمونه به 130 نفر خواهد رسید. ن- روش تجزيه و تحليل داده ها : به منظور تجزيه و تحليل داده‌ها از روش‌هاي آمار توصيفي و استنباطي استفاده خواهد شد. به همين منظور كليه اطلاعات مربوط به تك‌تك پرسشنامه‌ها به برنامه نرم‌افزاري spss داده شد و جهت بررسي رابطه بين سبك رهبري و عملکرد و رضایت شغلی از ضريب همبستگي گشتاوري پيرسون استفاده خواهد شد. همچنین جهت مقایسه عملکرد و رضایت شغلی بر اساس سبک های مختلف مدیریتی از آزمون تحلیل واریانس یک راهه(ANOVA) استفاده خواهد شد. همچنین از روشهای آمار توصیفی(شامل میانگین، فراوانی و ...) برای بررسی انواع سبک های رهبری در سازمان استفاده خواهد شد. ی-قلمرو تحقیق ی-1:قلمرو مکانی: این پژوهش در میان کارکنان سازمان جهاد کشاورزی شهر قزوین انجام خواهد شد. ی-2:قلمرو زمانی: برای تحقیقاتی که دارای مقطع زمانی می باشد: ی-3:قلمرو موضوعی: این پژوهش برمبنای نظریه سبک های چهارگانه رهبری رنسیس لیکرت (1967) تدوین خواهد شد. 13- فهرست منابع و ماخذ (فارسي و غيرفارسي) مورد استفاده در پاياننامه: ببران، صدیقه. (1383). بررسی ساختار سازمانی و شیوه مدیریت روزنامه های ایران و ارتباط آنها پس از انقلاب اسلامی. مجله پژوهش های ارتباطی، شماره 37. 19-10. سید جوادی، مریم. (1384). بررسی سبک رهبری و بلوغ سازمانی در بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی اردبیل، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت و اطلاع رسانی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران، 1383. سقائیان نژاد، ُ. (1381). بررسی فرآیند تولید اطلاعات آماری در بیمارستانهای آموزشی. مجله بیمارستان، 3، 16-7. عرب، م. (1380). بررسی تاثیر ساختار سازمانی و شیوه مدیریت بر روی شاخص های بیمارستانی و تعیین الگوی مناسب برای ارتقاء آن در بیمارستانهای عمومی-دولتی ایران. پایان نامه دکتری تخصصی، دانشکده بهداشت دانشگاه علوم پزشکی تهران. عرب، محمد.، تاجور، مریم.، اکبری، فیض اله، (1385)، رابطه سبک های رهبری روسا و مدیران بیمارستان ها با شاخص های عملکرد بیمارستان، مجله دانشگاه علوم پزشکی قزوین، شماره 4، 75-70. مصدق راد، ع. (1380). نقش مدیریت مشارکتی در میزان کارای بیمارستانهای شهید فیاض بخش تهران. پایان نامه کارشنای ارشد، دانشگاه علوم پزشکی ایران. نکویی مقدم، محمود(1386). تعیین رابطه بین سبک های مدیریتی با وظایف مدیران دانشگاه علوم پزشکی کرمان. فصلنامه پزشکی، شماره 29، 44-37. نصیر پور، امیر.، هلالی بناب، میرابولفضل.، رئیسی، پوران. (1388). سبک رهبری مدیران شبکه های بهداشت و شاخص های عملکردی (استان آذربایجان شرقی: 1386)، مدیریت سلامت، شماره 36، 24-17. Al-Mailam, F. F. (2001). The effects of leadership on hospital performance in public and private hospitals in Kuwait. Doctoral Dissertation. University of La Verne, Caliornia, United States. Irtwange, S.D. (2002). Impact of management style on academic staff performance. Makurdi, An. unpublished MBA project. Department of Business Management, Benue State University, Markurdi-Nigeria. Kenneth, P.H. (2000). Management of organization behavior. 4 th ed. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, Inc. Likert, renesis, (1961). "new patterns of management ".new York McGraw hill book. Lappalainen, Pia (2012). Socially Competent Leadership predictor’s impacts and skilling in engineering. Qualitative Research Methods: A Data Collector’s Field Guide. Lee, F. (2007). The relationship between HRM practices, leadership styles, human resources management practices and organizational trust. University of Pretoria,South Africa. O`Reagan, N., Ghobadian, A., Sims, M.(2005). The link between leadership, strategy and performance in manufacturing SMEs. J. Small Bus Strategy, 15(2),:45-57. Perra,B.M. (2000). Leadership: the key to quality outcomes. Nurs Andm Q, 24(2): 56-61. Parham, J.B. (1994). The effects of the leadership process on organizational performance: an empirical analysis. Doctorial thesis. University of Michigan, United States. Rejas. L, P., Ponce, E.R., Ponce, J.R. (2006). Leadership styles and effectiveness: A study of small firms in Chile. J. Interciencia, 31(7): 499-50.